染雾劳动法非全日制用工的标准 篇一
近年来，随着经济的发展，非全日制用工已成为一种常见的劳动形式。非全日制用工是指劳动者与用人单位签订劳动合同，但工作时间不满足全日工作时间要求的一种就业方式。在此背景下，劳动法对非全日制用工的标准进行了明确规定，旨在保护劳动者的权益，维护用人单位的合法权益。
首先，根据劳动法的规定，非全日制用工的工作时间不得超过每日四小时，每周不得超过二十四小时。这一规定主要是为了保障劳动者的休息权益，避免因工作时间过长而导致劳动者过度劳累。同时，用人单位在确定非全日制用工工作时间时，还应充分考虑劳动者的工作能力和身体状况，合理安排工作时间。
其次，劳动法规定了非全日制用工的工资支付方式。根据劳动法的规定，非全日制用工的工资应按照工作时间计算，并以小时工资作为基准。用人单位应根据劳动者实际工作时间支付工资，不得低于当地最低工资标准。此外，劳动者加班工作的工资应按照劳动法的规定进行支付，用人单位不得以各种名义拖欠或克扣劳动者的工资。
第三，劳动法对非全日制用工的社会保险和福利待遇也做出了明确规定。根据劳动法的规定，非全日制用工在参加社会保险时，应按照实际工作时间缴纳社会保险费。用人单位应为非全日制用工提供与全日制员工相同的社会保险待遇，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。此外，用人单位还应向非全日制用工支付法定的年休假、带薪病假等福利待遇。
总之，劳动法对非全日制用工的标准进行了明确规定，旨在保护劳动者的权益，维护用人单位的合法权益。用人单位在雇佣非全日制用工时，应遵循劳动法的规定，合理安排工作时间，支付合理的工资，并为其提供相应的社会保险和福利待遇。劳动者在享受非全日制用工的灵活就业形式的同时，也应了解自己的权益，积极维护自身合法权益。只有通过双方的共同努力，才能实现劳动关系的和谐稳定。
劳动法非全日制用工的标准 篇二
随着社会经济的快速发展，非全日制用工方式越来越受到用人单位和劳动者的青睐。非全日制用工是指劳动者与用人单位签订劳动合同，但工作时间不满足全日工作时间要求的一种就业形式。这种灵活的就业方式为劳动者提供了更多的工作选择和时间安排上的弹性，然而也引发了一系列的问题。为了保护劳动者的权益和维护用人单位的合法权益，劳动法对非全日制用工的标准进行了明确规定。
首先，非全日制用工的工作时间受到明确限制。根据劳动法的规定，非全日制用工的工作时间不得超过每日四小时，每周不得超过二十四小时。这一规定主要是为了保障劳动者的休息权益，避免因工作时间过长而导致劳动者过度劳累。同时，用人单位在安排非全日制用工的工作时间时，还应充分考虑劳动者的工作能力和身体状况，合理安排工作时间。
其次，非全日制用工的工资支付方式也受到明确规定。根据劳动法的规定，非全日制用工的工资应按照工作时间计算，并以小时工资作为基准。用人单位应根据劳动者实际工作时间支付工资，不得低于当地最低工资标准。此外，用人单位还应按照劳动法的规定支付劳动者加班工作的工资，不得以各种名义拖欠或克扣劳动者的工资。
第三，劳动法还规定了非全日制用工的社会保险和福利待遇。根据劳动法的规定，非全日制用工在参加社会保险时，应按照实际工作时间缴纳社会保险费。用人单位应为非全日制用工提供与全日制员工相同的社会保险待遇，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。此外，用人单位还应向非全日制用工支付法定的年休假、带薪病假等福利待遇。
综上所述，劳动法对非全日制用工的标准进行了明确规定，旨在保护劳动者的权益，维护用人单位的合法权益。用人单位在雇佣非全日制用工时，应遵循劳动法的规定，合理安排工作时间，支付合理的工资，并为其提供相应的社会保险和福利待遇。劳动者在享受非全日制用工的灵活就业形式的同时，也应了解自己的权益，积极维护自身合法权益。只有通过双方的共同努力，才能实现劳动关系的和谐稳定。
劳动法非全日制用工的标准 篇三
劳动法关于非全日制用工的标准
劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。下面yjbys小编就为大家解读下劳动合同法：非全日制用工规定，希望对大家有所帮助。
【劳动合同法解读六十八】非全日制用工
第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
【解读】本条是关于非全日制用工的规定
1994年劳动法主要是以全日制劳动关系为模式进行设计和规范的，对非全日制劳动关系没有涉及。本条第一次以法律的形式对非全日制用工做出了规定。把非全日制用工纳入劳动合同法的调整范围，有利于完善我国的劳动合同制度，也使得灵活就业劳动者的劳动关系有了法律认可的凭证，有利于维护这部分劳动者的合法权益。
非全日制劳动是灵活就业的一种重要形式。近年来，我国非全日制劳动用工形式呈现迅速发展的趋势，特别是在餐饮、超市、社区服务等领域，用人单位使用的非全日制用工形式越来越多。在我国促进非全日制劳动的重要意义，主要表现在以下几个方面：首先，它适应企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要。在市场经济条件下，企业用工需求取决于生产经营的客观需要，同时，企业为追求利润的最大化，也要尽可能降低人工成本。实际上，非全日制用工的人工成本明显低于全日制用工。因此，越来越多的企业根据生产经营的需要，采用包括非全日制用工在内的一些灵活用工形式。
其次，促进下岗职工和失业人员再就业。在劳动力市场供过于求的矛盾十分尖锐、下岗职工和失业人员的就业竞争压力较差的情况下，非全日制劳动在促进下岗职工和失业人员再就业方面发挥着越来越重要的作用。
最后，有利于缓解劳动力市场供求失衡的矛盾，减少失业现象。在劳动力大量过剩、劳动力供求关系严重失衡、就业机会短缺的背景下，企业实行非全日制用工制度，可以使企业在对人力资源的客观需求总量不变的条件下，招用非全日制职工，可以给广大劳动者提供更多的就业机会。
非全日制用工属于劳动关系。根据本法第二条规定的本法的适用范围，本条规定的非全日制用工只限于用人单位用工，而不包括个人用工形式。个人用工属于民事雇佣关系，应受民事法律关系调整，但劳动者通过依法成立的劳务派遣组织派遣为用人单位、家庭或者个人提供非全日制劳动的应受劳动合同法的调整。
劳动社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》规定：“劳动者通过依法成立的劳务派遣组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，由劳务派遣组织与非全日制劳动者签订劳动。”用人单位与非全日制劳动者之间的关系，则符合劳动关系的所有特征，双方之间建立的是的劳动关系，应受劳动法和劳动合同法的调整。
非全日制用工的计酬方式灵活多样，以小时计酬为主，但不局限于以小时计酬。除了以小时计酬的形式以外，常见的计酬方式还有以日、周为单位来计酬或按件计酬。因为劳动者可以在一个以上的用人单位劳动从事非全日制劳动，所以本条所规定的一般平均每日工作时间和每周工作累计时间，都是针对劳动者在同一个用人单位劳动所做出的，而并不是指劳动者实际上平均每日的全部劳动时间和每周累计的全部劳动时间。
【劳动合同法解读六十九】非全日制用工劳动合同
第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
【解读】本条是关于非全日制用工的劳动合同订立的规定
本条规定，非全日制用工可以订立口头合同，也就是说，非全日制用工既可以订立书面协议，也可以订立口头协议。
考虑到实践中存在大量非书面合同的劳动关系和国际上通行的做法，为了更好地保持非全日制用工形式的灵活性以促进就业，劳动合同法采用了最为宽松的模式。
一些地方立法已经突破了在全日制用工形式下禁止建立双重或多重劳动关系的限制，如上海市颁布的《上海市劳动合同条例》中规定，非全日制劳动者可以与用人单位建立双重或多重劳动关系。允许劳动者建立双重或多重劳动关系有多方面的好处：第一，劳动者可以增加收入;第二，用人单位可以降低用人成本;第三，有助于充分利用稀缺人才的特殊才能，加快经济和社会发展;第四，有助于使劳动者得到多方面的锻炼，成为复合型的高素质人才。但是，订立一个以上劳动合同的，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行，不得侵害到先订立的劳动合同。
【劳动合同法解读七十】非全日制用工不得约定试用期
第七十条 非全日制用工不得约定试用期。
【解读】本条是关于非全日制用工不得约定试用期的规定。
劳动合同法第十七条规定用人单位与劳动者可以协商约定试用期，将试用期作为劳动合同的约定条款，而不是必备条款。本条针对非全日制用工的特殊性，对劳动合同法第十七条做出了限制性的规定，明确禁止非全日制用工约定试用期，更好地维护了非全日制劳动者的权益。
劳动合同的试用期，是指包括在劳动合同期限内的，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否适合自己要求进行了解的期限。一般而言，劳动者在试用期内的劳动报酬往往低于劳动合同中约定对同一岗位的工资，以致于很多单位把试用人员当成廉价劳动力，甚至利用试用期解除劳动合同相
用人单位违反本法规定与非全日制用工的劳动者约定了试用期的,应当承担相应的法律责任。按照劳动合同法第八十二条的规定，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。
【劳动合同法解读七十一】非全日制用工的终止
第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
【解读】本条是关于非全日制用工终止用工的规定。
非全日制用工的劳动者和用人单位任何一方都可以随时提出终止用工,终止用工应该通知另一方。通知可以采用书面形式，也可以采用口头通知的形式。任何一方提出终止用工都不用向对方支付经济补偿。
本条针对非全日制劳动，对劳动合同法第四章做出了突破性的规定。因为非全日制用工的突出特点就是它的灵活性，规定过多会限制这一用工形式的发展。
为了更好地利用非全日制用工的灵活性，从而促进就业，促进劳动力资源的优化配置，劳动合同法对非全日制用工的终止做出了比全日制用工更为宽松的规定。另外，需要注意的是，本条所指的“终止用工”既包括因劳动合同期届满而导致的终止，也包括劳动合同期没有届满而解除劳动合同的情形。
对于本条的规定，有观点认为非全日制劳动者在终止用工方面没有得到与全日制劳动者同样的保护。给予用人单位可以随时终止用工而不用支付经济补偿的权利更容易造成用人单位为逃避劳动责任，减少用工风险和成本而大量使用非全日制劳动者，从而加剧劳动关系的不稳定，影响经济的发展。
事实上，如何在保护劳动者权益和保持非全日制用工灵活性以促进就业之间达到一定的平衡，是各国关于非全日制用工立法中均面临的问题。在目前我国全日制用工仍然占绝对主流的情况下，适当考虑非全日制用工的特点及其促进就业的积极意义，做出一些有利于这一用工形式发展的规定也是必要的。因此，尽管有可能带来一些风险，本条仍然在《劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见》的`基础上，做出了更为宽松的规定。
《劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见》规定:“非全日制劳动合同的终止条件，按照双方的约定办理。劳动合同中，当事人未约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同;双方约定了违约责任的，按照约定承担赔偿责任。”
由于《劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见》属于部门规章，而劳动合同法属于法律，按照立法法第七十九条规定，劳动合同法的效力更高，所以在劳动合同法实施后，关于非全日制用工终止用工方面的规定应当以劳动合同法为准。
本条规定也是对非全日制用工不得约定试用期的一种救济性规定。对用人单位来说,不得约定试用期就不能以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件而与劳动者解除劳动合同。有了可以随时通知劳动者终止用工的权利，用人单位就算没有试用期也可以同样解除与不符合录用条件的劳动者的劳动合同。同样，对劳动者而言，在试用期情况下可以随时通知用人单位解除劳动合同的权利也通过这一条规定得到了救济。另外，在建立劳动关系后，劳动者也不再需要按照本法第三十七条的规定提前三十日以书面形式通知用人单位，而可以随时以书面或口头的形式提出终止用工。
【劳动合同法解读七十二】非全日制用工劳动报酬
第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
【解读】本条是关于非全日制用工劳动报酬的规定。
目前,我国一些地方针对非全日制用工形式灵活，劳动关系多元化，主要按小时计酬等特点，制定并实施了与之相适应的小时最低工资标准来保障非全日制劳动者的收入。2001年以来，北京、天津、江苏等地陆续颁发了小时最低工资标准。
非全日制用工的用人单位应当按时足额支付非全日制劳动者的工资，用人单位支付非全日制劳动者的小时工资不得低于用人单位所在地人民政府规定的小时最低工资标准。
本条规定非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。而2003年5月30日劳动保障部颁发的《劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见》则规定非全日制用工的工资支付可以按小时、日、周或月为单位结算。劳动合同法缩短了非全日制劳动结算的最长周期,不再允许以月为结算单位。
按照《劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见》的规定,非全日制用工的小时最低工资标准由省、自治区、直辖市规定，并报劳动保障部备案。
确定和调整小时最低工资标准应当综合参考以下因素：当地政府颁布的月最低工资标准;单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费(当地政府颁布的月最低工资标准未包含个人缴纳社会保险费因素的，还应考虑个人应缴纳的社会保险费);非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。
小时最低工资标准的测算方法为：小时最低工资标准=[(月最低工资标准&pide;20.92&pide;8)×(1+单位应当缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费比例之和)]×(1+浮动系数)
目前，在制定小时最低工资标准中最突出的问题就是如何处理小时最低工资标准中是否直接包含应缴纳的社会保险费的因素。在已经出台小时最低工资标准的地区,对这一问题的处理办法至少分为以下三种:
一是将应缴纳的社会保险费直接纳入小时最低工资标准(或小时最低劳动报酬)之中。
二是将最低工资标准和个人应缴纳的社会保险最低缴费额之和统称为“最低工资”，而不直接将社会保险费纳入最低工资标准之中。
江苏省规定最低工资是指省人民政府公布的企业最低工资标准和依法应由个人缴纳的社会保险(含养老，医疗，失业)最低缴费额，要求各类企业在执行最低工资时，应包括上述两部分。
三是不将社会保险缴费因素直接纳入最低工资标准之中，但又在制定最低工资标准时,间接地将个人承担的社会保险缴费与最低工资标准挂钩。规定最低工资标准是个人缴纳社会保险费之后的实得工资收入。
上海市于2001年8月6日颁布小时工小时最低工资标准为4元，其中不包括个人缴纳的社会保险费。但上海市规定小时工的劳动报酬包括工资和社会保险。如果用人单位按小时最低工资标准向小时工支付工资，那么小时工个人应缴纳的社会保险费由用人单位支付，以确保小时工实际获得的工资收入不低于最低工资标准。
