染雾篇一：劳动关系与事实劳动关系认定的相关法律根据
劳动关系是指雇主与劳动者之间的法律关系，它是劳动法律制度的核心内容。劳动关系的建立、变更和终止，都必须依法进行。然而，在实际操作中，有些雇主或劳动者可能会采取一些手段来规避劳动法律的约束，从而导致劳动关系的实质与形式不符，形成事实劳动关系。为了解决这一问题，我国劳动法律规定了相关的认定标准和程序。
根据我国《劳动法》第十六条规定，劳动关系是“用人单位与劳动者之间的社会经济关系，是劳动法律关系的核心内容。”其认定的标准主要有三个方面：一是劳动者是否与用人单位存在劳动合同关系；二是劳动者是否以报酬为目的从事劳动；三是劳动者是否受用人单位管理和监督。只有同时满足这三个条件，才能被认定为劳动关系。
然而，有些雇主或劳动者为了规避法律的约束，可能会采取各种手段来规避劳动关系的建立。比如，雇主可能以个体工商户的名义与劳动者签订合同，从而规避用人单位的法律责任；劳动者可能以自由职业者的身份从事工作，以免受到用人单位的管理和监督。这种形成的劳动关系与事实劳动关系不符，因为它们缺乏劳动合同、报酬和用人单位的管理和监督。
为了解决这一问题，我国劳动法律规定了事实劳动关系的认定程序和标准。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十四条的规定，劳动者可以向劳动争议调解仲裁机构申请认定事实劳动关系。在认定程序中，劳动者需要提供相关的证据，证明其与雇主之间存在劳动关系。一旦事实劳动关系被认定，劳动者将享受与正常劳动关系下的权益相同的待遇和保护。
同时，劳动法律也规定了对违法用工行为的处罚。根据《劳动合同法》第八十一条的规定，用人单位违反劳动法律法规规定雇用劳动者的，应当依法承担相应的法律责任。这包括支付相应的经济赔偿、恢复劳动关系等。因此，雇主采取规避劳动关系的手段，将可能面临法律的制裁。
综上所述，劳动关系与事实劳动关系认定的相关法律根据主要包括《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》和《劳动合同法》等。通过这些法律规定，我们可以确保劳动关系的实质与形式相符，保障劳动者的权益和用人单位的合法权益。
篇二：劳动关系与事实劳动关系认定的相关法律根据
劳动关系是指雇主与劳动者之间的法律关系，它是劳动法律制度的核心内容。劳动关系的建立、变更和终止，都需要依法进行。然而，在实际操作中，有些劳动关系的实质与形式不符，存在事实劳动关系的情况。为了解决这一问题，我国劳动法律规定了相关的认定标准和程序。
根据我国《劳动法》第十六条的规定，劳动关系是“用人单位与劳动者之间的社会经济关系，是劳动法律关系的核心内容。”劳动关系的认定主要依据劳动合同的存在与否、劳动报酬的支付以及用人单位的管理和监督。只有同时满足这三个条件，才能被认定为劳动关系。
然而，在实际操作中，有些用人单位或劳动者可能会采取一些手段来规避劳动关系的建立。例如，用人单位可能以个体工商户的名义与劳动者签订合同，从而规避承担用人单位的法律责任；劳动者可能以自由职业者的身份从事工作，以免受到用人单位的管理和监督。这种情况下，劳动关系的实质就与其形式不符，形成了事实劳动关系。
为了解决这一问题，我国劳动法律规定了认定事实劳动关系的程序和标准。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十四条的规定，劳动者可以向劳动争议调解仲裁机构申请认定事实劳动关系。在认定程序中，劳动者需要提供相关的证据，证明其与雇主之间存在劳动关系。一旦事实劳动关系被认定，劳动者将享受与正常劳动关系下的权益相同的待遇和保护。
此外，我国劳动法律对违法用工行为也做出了相应的处罚规定。根据《劳动合同法》第八十一条的规定，用人单位违反劳动法律法规规定雇用劳动者的，应当依法承担相应的法律责任。这包括支付相应的经济赔偿、恢复劳动关系等。因此，用人单位采取规避劳动关系的手段，将可能面临法律的制裁。
综上所述，劳动关系与事实劳动关系认定的相关法律根据主要包括《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》和《劳动合同法》等。通过这些法律规定，我们可以保障劳动关系的实质与形式相符，保护劳动者的权益和用人单位的合法权益。
劳动关系与事实劳动关系认定的相关法律根据 篇三
劳动关系与事实劳动关系认定的相关法律根据
劳动关系，是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。下面是小编整理的劳动关系与事实劳动关系认定的相关法律根据，欢迎大家阅读!
《中华人民共和国劳动合同法》
第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第十一条：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十四条 第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第六条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的.规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
第十六条：劳动合同期满后，劳动者
根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;
(四)考勤记录;
(五)其他劳动者的证言等。
其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。
用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见
第十七条：“用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)的规定进行赔偿。”
第八十二条：“用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。”
