染雾企业应保障职工申请劳动争议的权利 篇一
近年来，劳动争议案件数量呈逐年上升的趋势。劳动争议案件的处理对于维护劳动者权益、促进社会和谐稳定具有重要意义。作为劳动争议的一方，职工有权申请劳动争议处理，而企业应该积极保障职工的这一权利。
首先，保障职工申请劳动争议的权利有助于解决劳动纠纷。劳动争议的存在不仅对职工个人权益造成损害，也会影响企业的形象和声誉。当职工产生劳动纠纷时，如果企业能够充分尊重职工的申请权利，积极配合相关部门进行调解、仲裁或诉讼等程序，就有可能及时解决争议，避免争议升级，维护企业和谐稳定的发展环境。
其次，保障职工申请劳动争议的权利有助于促进劳动关系的和谐。劳动关系的和谐是企业可持续发展的基础。职工有权申请劳动争议处理，可以让职工在遭受不公平待遇、权益受损时有一个救济的渠道，减少职工对企业的不满情绪，增强职工对企业的认同感和归属感。同时，企业对职工的申请予以积极回应，公正处理劳动争议，也能树立企业的良好形象，增强企业的社会责任感和公信力。
第三，保障职工申请劳动争议的权利有助于完善劳动法律制度。劳动争议的处理是劳动法律制度的重要组成部分。如果企业不保障职工申请劳动争议的权利，不尊重劳动法律制度的程序和规定，将会导致劳动法律制度的不完善和失效。相反，企业积极保障职工申请劳动争议的权利，遵守劳动法律制度的规定，就能够帮助完善劳动法律制度，提高劳动法律制度的实施效果，为劳动者提供更好的法律保障。
综上所述，企业应保障职工申请劳动争议的权利。这不仅有助于解决劳动纠纷，促进劳动关系的和谐，还有助于完善劳动法律制度。企业在保障职工申请劳动争议的权利时，应积极配合相关部门进行调解、仲裁或诉讼等程序，确保职工的合法权益得到维护，实现劳动关系的良性发展。同时，相关部门也应加强对企业的监督和引导，确保企业按照法律规定保障职工的申请权利，共同维护劳动者的权益和社会的和谐稳定。
企业应保障职工申请劳动争议的权利 篇二
劳动争议的发生是不可避免的，作为企业，保障职工申请劳动争议的权利，不仅是对劳动者权益的尊重，也是企业自身良性发展的需要。
首先，保障职工申请劳动争议的权利有助于提升企业形象。一个企业如果能够积极保障职工的申请权利，并公正处理劳动争议，这将有助于树立企业的良好形象。职工是企业的重要资源，如果企业能够始终将职工的权益放在首位，积极回应职工的申请，那么职工将更加认同企业，形成良好的企业文化和团队合作氛围，进而提高企业的竞争力和品牌形象。
其次，保障职工申请劳动争议的权利有助于提升劳动关系的稳定性。劳动争议的处理对于维护劳动关系的和谐非常重要。如果企业能够保障职工的申请权利，并与相关部门积极合作，共同解决劳动纠纷，那么职工在遇到问题时会有一个合理的救济途径，从而减少因劳动纠纷导致的不满情绪和不稳定因素。同时，企业对职工的申请给予积极回应，也能增强职工对企业的信任和认同感，增进劳资之间的合作关系，提升劳动关系的稳定性。
第三，保障职工申请劳动争议的权利有助于提高劳动法律制度的有效性。劳动争议处理是劳动法律制度的重要环节。如果企业能够按照法律规定，保障职工的申请权利，并积极配合相关部门进行调解、仲裁或诉讼等程序，那么劳动法律制度将得到更好的实施和完善。企业的合法合规经营不仅有助于保障职工的权益，也有利于规范劳动市场秩序，提高劳动法律制度的有效性和公信力。
综上所述，企业应保障职工申请劳动争议的权利。这不仅有助于提升企业形象，提升劳动关系的稳定性，还有助于提高劳动法律制度的有效性。企业在保障职工申请劳动争议的权利时，应积极回应职工的申请，与相关部门进行合作，共同解决劳动纠纷。同时，相关部门也应加强对企业的监督和引导，确保企业按照法律规定保障职工的申请权利，共同维护劳动者的权益和社会的和谐稳定。
企业应保障职工申请劳动争议的权利 篇三
建立企业社会责任 共同构建和谐社会
本栏特邀著名劳动法学专家关怀教授主持
主持人的话
关怀
构建和谐社会，企业必须依法履行社会责任。在构建和谐劳动关系中，企业应保障职工依法享有提请劳动争议的权利。
劳动争议是劳动关系当事人因行使劳动权利和履行劳动义务而发生的争议。因为劳动关系双方当事人所处的地位不同，发生争议在所难免，关键是要正确处理劳动争议。《劳动法》第3条规定劳动者享有“提请劳动争议处理的权利”，职工申请劳动争议应受到法律保护，不得因申请劳动争议而遭到打击报复；申请劳动争议权利的实现是构建和谐劳动关系的条件。
本期发表的金英杰副教授的文章申明了企业应保障职工享有申请劳动争议的权利的实现，而不得非法剥夺这一法定权利，阐释了企业应支持劳动争议的调解工作，并着重说明在法院审理劳动争议案件时企业应承担举证责任。我们期望企业能够正确遵守《劳动法》的规定，切实保障职工申请劳动争议的权利得到应有的保护。早日实现构建和谐劳动关系的理想。
企业应保障职工享有提请劳动争议处理的权利
某食品公司与员工签订劳动合同，为减少劳动争议处理的麻烦，在劳动合同中约定：因履行本合同发生的劳动争议，当事人应向本单位劳动争议调解委员会申请调解；凡由调解解决的，视为该劳动争议已经解决，当事人不得再就本案向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，也不得向人民法院提起诉讼；否则，企业有权解除本合同。员工对该条款提出异议，该企业回答：劳动合同是自愿签订的，如果不同意该条款，可以不签劳动合同。
该食品公司的做法是违反法律规定的。《劳动法》第3条规定：“劳动者享有……提请劳动争议处理的权利”。提请劳动争议法律处理的权利是法律赋予劳动者的基本劳动权利，是劳动者有权在发生劳动争议时，提请劳动争议的仲裁和诉讼的权利。这一权利是法律赋予劳动者的神圣权利，是劳动者维护自己合法权益的有力的法律武器，不容剥夺，也不能以协议形式要求劳动者放弃这一权利。
作为企业应认识劳动关系和谐稳定的重要性，认识“以人为本”对于企业发展的重要作用，应尊重劳动者提请劳动争议处理的权利。这既是法律对企业的强制要求，也是呼唤企业承担社会责任的必然要求，同时也是建立和谐社会的必然要求。
劳动争议是劳动者与用人单位因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。根据我国《劳动法》的规定，在发生下列劳动争议时，劳动者有权提起劳动争议处理：因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议；法律、法规规定应当依照《劳动法》规定处理的其他劳动争议。
在发生劳动争议后，劳动者可以要求以和解方式解决。和解，是指劳动争议当事人自行协商，达成一致协议而解决劳动纠纷。和解具有自主协商、方式灵活、节约成本的优点。在和解程序中，企业应充分尊重劳动者的意愿，
不应居高临下，强迫劳动者接受不公平的和解协议，和解必须是双方自愿。和解不是法律规定的解决劳动争议的必经程序，达成和解协议也不意味着劳动者必然放弃仲裁和诉讼的权利。
在发生劳动争议后，劳动者可以要求以调解方式解决。调解，是指第三方在劳动者与用人单位之间进行居间协调，促成双方相互谅解、妥协，最终形成调解协议而解决劳动纠纷。我国的劳动争议调解有企业劳动争议调解委员会主持的调解，劳动争议仲裁委员会主持的调解，人民法院主持的调解。其中，企业劳动争议调解委员会主持的调解具有民间性质，因而没有法律效力，而劳动争议仲裁委员会和人民法院主持的调解达成的调解协议具有法律效力，可以作为生效的法律文书要求强制执行。
在发生劳动争议后，劳动者有权提起劳动争议仲裁。仲裁是劳动争议仲裁机构对当事人请求解决的劳动争议，依法进行调解和作出裁决从而解决劳动纠纷。我国劳动争议仲裁采取强制原则，即只要劳动者一方提起劳动争议，用人单位必须参加劳动争议仲裁，并遵重仲裁裁决结果。
在劳动争议仲裁委员会对劳动争议案件依法作出裁决后，当事人对仲裁裁决不服，可以在15日内提起诉讼，另一方当事人也必须应诉。诉讼是以国家公权力解决劳动争议的机制，具有国家强行力，因而能使劳动争议得到最终解决。
总之，尊重劳动者提起劳动争议处理的权利是企业应尽的社会义务。
企业应建立劳动争议调解委员会制度
新疆某建筑公司是一家民营建筑企业，每年都要招聘上千名员工从事建筑工作，1年发给员工的工资就高达800多万元。由于员工大多是内地农民工，且大多是汉族，与新疆地区的语言、风俗习惯等有一定差异，所以在与企业管理层沟通时发生一些误会，有时，也因工资、社会保险费缴纳等问题发生矛盾，不仅员工权益受损，也造成企业管理困难，生产经营受损。在当地工会的指导下，该公司在企业内设立了劳动争议调解委员会，负责调解本企业内发生的劳动争议，接受员工的申诉和控告，将员工的意见及时地反映给企业的管理层。该调解委员会建立后，在调解劳动争议案件方面发挥了重要作用，使企业的劳动纠纷及时得到化解。
劳动者与用人单位是劳动关系的两个重要主体，能否共生共存，和谐相处，关系到企业的发展，关系到劳动者权益的维护。企业是市场竞争的主体，追求企业效益的最大化，劳动者相对于用人
与诉讼相比，调解简便迅捷，因为劳动争议仲裁和诉讼都要遵守一定的程序，要经过一定的时间，也需要当事人缴纳相应的费用，而对于企业劳动争议委员会主持进行的调解，法律要求必须在30天内结束，能够保障便捷快速的解决。当然调解也有不
足之处，因为纠纷的最终解决取决于劳动者与用人单位的合意，如果当事人不愿意调解或双方难以达成合意，则调解会失败。
作为企业，应重视以调解方式解决劳动争议，因为劳动争议的过多、过滥，劳动争议的久拖不决，会增加企业的劳动成本，影响劳动关系的和谐，影响企业的长远发展。作为现代化企业应把劳动关系的和谐作为社会责任来承担，要认识到劳动争议的及时解决不仅关系企业自身，也关系整个社会的和谐稳定。因此企业应重视建立劳动争议调解委员会制度，应按照《劳动法》规定在企业内部设立劳动争议调解委员会。
劳动争议调解委员会是设在企业内部的基层民间调解机构，负责调解本企业内部劳动争议。调解委员会由职工代表、用人单位代表和企业工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。调解委员会的办事机构设在企业工会。
劳动争议发生后，当事人一方或双方可以向企业调解委员会以口头或书面形式申请调解，并填写《劳动争议调解申请书》。调解委员会收到申请后，应征求对方当事人意见，对方当事人不愿调解的，应做好记录，在3日内以书面形式通知申请人，在4日内作出受理或不受理申请的决定。对不受理的，应向申请人说明理由。
企业劳动争议调解委员除依法调解本单位的劳动争议案件外，还应督促劳动争议双方当事人履行调解协议，做好劳动争议的预防工作。
在劳动争议案件诉讼中企业应承担举证责任
某技术有限公司对员工赵某作出了解除劳动合同的决定，理由是赵某在上班期间打了70多次电话，违反了公司规章制度中“上班期间多次打私人电话”的规定。赵某遂申请仲裁，后因不服仲裁裁决向法院起诉。在审理阶段，法院要求该公司举出赵某打了70多次电话的证据。该公司举不出相关证据。法院遂裁决该公司以严重违反规章制度而解除与赵某的劳动合同依据不足，撤销了该公司的解除决定，恢复劳动关系，公司败诉。
本案涉及到劳动争议诉讼中举证责任分担的问题。举证责任是指诉讼当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实提供证据加以证明的责任。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
按照我国《民事诉讼法》和有关司法解释的规定，通常情况下，民事诉讼举证责任分担的基本原则是“谁主张、谁举证”，但在劳动争议案件纠纷中，在有些情况下法律直接规定由用人单位承担举证责任，即法律对举证责任作出明确分配。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条的规定：用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
对这一规定应做如下理解：1.上述劳动争议案件中用人单位的举证责任重大，如用人单位对其作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定的事实不能举证或举证不力，就将承担不利的后果。本案中，某技术有限公司就是由于不能举证而承担不利后果的。
2.上述举证责任的规定，是法定举证责任的规定，并未完全免除劳动者的举证责任，在法定由用人单位承担举证责任的事实之外，对其余的事实，仍然由当事人按照“谁主张、谁举证”的原则来承担举证责
任。即便是用人单位承担法定的举证责任，如果劳动者对法定由用人单位承担举证责任的事实提出反驳，也需举证并承担举证责任。
法律规定劳动争议案件中用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位承担法定举证责任，目的主要在于从公平角度出发，保护劳动者的权益，加大企业应承担的社会责任。
由于劳动者与用人单位相比，经济实力不对称、力量不对称、信息不对称，劳动者处于弱势地位，因此在举证责任分担上向有利于劳动者倾斜，相应地增加了用人单位的举证责任，减轻了劳动者的举证责任。同时，上述规定也促使用人单位更严格地遵守《劳动法》及相关的法律、法规，清理不合理、不合法的规章制度，提高企业的劳动管理水平，加速向现代企业转型的步伐；而劳动者举证责任的减轻，维权成本下降，会使其更易选择法律救济渠道，避免其轻易采取极端手段解决问题。
