染雾HR招聘技巧和注意事项
人力资源管理是公司的一个基本的框架，为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，能够避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。那么企业HR在招聘面试需要注意的事项和技巧是什么呢?
1)忽视外部和内部因素的影响力。
和一些企业总裁一样，他们确信：他们所需要的任何人员总可以从人才市场上招聘到。其实企业在招聘和录用过程中会受到企业外部因素、国家相关法律以及外部人才市场的影响;企业内部的文化氛围、企业战略思想、企业目标也是影响企业招聘和录用方式的作用力。此外，技术改进、人员模式及公司行为方式、喜好、态度改变、本地及国际市场的变化，经济环境及社会结构的变化、政府法规政策的修订等，都会对人力资源的招聘工作产生影响。求职者个人因素或多或少影响着他们
2)缺少工作分析。
招聘广告词的描述方式，使读者有一种应聘的冲动，但冲动不能代表其它。求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位是做什么的，公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。这样在简历的招收过程中，会有大量的不适合本岗位的人员前来面试，会给面试工作造成一定的麻烦。
3)缺乏人力资源规划和招聘规划。
一般情况下，企业出现的问题是没有企业的人力资源规划和招聘规划造成的。像：企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划，企业现有人员因面临巨大的工作压力而影响工作积极性，造成所需要完成的工作越来越多滞留，导致企业信誉度下降，从而使企业经营能力减弱。如果人力资源管理无法做适当的规划，企业将被迫在一些将发生的事件发生后，而不是之前做出相应的反应，这种反应将不是选动性反应，所以这将是不被预防的。
4)缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择误区。
很多企业在招聘之前没有考虑到招聘成本效率的问题，所以造成一系列的`浪费。在招聘渠道的选择上，有些企业会为了加强企业在市场上的宣传，启用影响力大的媒体，由于大众报刊的广告受众很多，如果太多的人对招聘广告做出反应，这使人力资源部门在招聘工作中失去了控制招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力，给人力资源部门工作造成一定困难，使企业人力资源管理规划不能正常实现。
企业HR在面试、筛选、评估过程中，由于缺乏科学的工具作为考评人员素质、水平、技术和业务实力评测手段，面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的评测方式。由于缺少工作分析，在人员录用过程中没有科学的录用依据，容易造成所入职人员与岗位要求的差距，甚至造成应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。所以企业HR要进行自我批评和改正，了解以往在招聘中的不足，争取为企业招聘更加多优秀的人才。
过人事招聘工作的人都知道，每个人都会有自己招聘的小技巧，比如如何有效地刷选简历，如何对面试者提问题等。但是对于刚接触人事的新人该如何处理呢?俗话说大树底下好乘凉，不会难道不会模仿吗?那就是向前辈学习，将别人的经验变成自己的，那么人事招聘时该如何做呢?
招聘环节注意事项指引
1、招聘信息的发布有哪些注意事项?
企业在发布招聘信息时，招聘信息应当具体明确，避免出现形式不对称、或者带有歧视性的内容。
2、录用条件和岗位职责是一回事儿吗?
设定录用条件是企业在招聘过程中的重要环节，需要什么条件的候选人，不能是靠HR、业务部门口头说说、拍脑袋来定，而是应当具体、明确。比如说符合岗位要求，应该把岗位要求是什么、如何衡量、是否符合岗位要求固定下来，包括对工作经验、学历学位、从业资质等方面的要求。
从法律规定看，录用条件是相对于试用期而言的，主要是表明到底需要什么样经验、资质的人。而岗位职责是相对于试用期届满以后而言的，主要是说明员工到底需要做哪些工作、要达到什么样的目标。两者还是有本质的区别。
3、企业和候选人之间，信息不对称可能引起的招聘风险有哪些?
根据《劳动合同法》第8条，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。实务操作中，往往企业在发Offer、签劳动合同前会告知候选人关于工作内容、薪资待遇等情况，而个别情况下，候选人可能未必如实告知自身情况，表现在：
(1)从企业的信息来说，招聘的成功与否主要在于面试技巧与测评工具使用。面试工作分析、岗位测评做得越全面，招聘时的标准就越明确，对于人才的把握就更精准。实践中大多数企业没有做过规范的面试工作分析和岗位测评，导致在招聘工作中随意性大，招聘效果不能保证。
(2)从招聘对象的信息来说，应聘者对自身的信息的掌握，比招聘企业要多。为了获取应聘岗位，候选人很可能会以完美的包装呈现出自己最好的一面，采取诸如学历造假、工作经历注水、伪造职业资格等手段，向企业传递虚假信息，直接导致企业在录用过程中被蒙蔽。再加上企业对现代测评工具、招聘方法运用地不够，企业在招聘人才方面的法律风险相应增加。
