染雾薪酬管理的作用 篇一
薪酬管理在企业管理中扮演重要角色，对于员工的激励和企业的发展起到至关重要的作用。薪酬管理不仅仅是给员工发放工资，更是通过合理的薪酬体系来激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量，从而推动企业的发展。
首先，薪酬管理可以激励员工的工作积极性。合理的薪酬制度可以使员工感受到自己的努力和付出得到了公正的回报，从而激发他们更加积极地投入到工作中。当员工看到自己的工作得到了认可和回报，他们会更有动力去完成工作任务，提高工作效率和质量。
其次，薪酬管理可以促进员工的职业发展。通过薪酬管理，企业可以建立晋升和晋级的机制，将薪酬与员工的职业发展相结合。员工可以通过不断提升自己的工作能力和技术水平来获得更高的薪酬回报，这种机制可以激励员工不断学习和进步，提高自己的职业素质，从而推动企业的发展。
此外，薪酬管理还可以增强员工的归属感和凝聚力。合理的薪酬制度可以让员工感受到企业对他们的关心和重视，增强他们对企业的认同感和归属感，从而提高员工的忠诚度和凝聚力。当员工对企业有强烈的归属感时，他们会更加努力地为企业工作，为企业的利益着想，这对于企业的发展是非常有益的。
最后，薪酬管理可以提高企业的竞争力。一个合理的薪酬体系可以吸引和留住优秀的人才，提高企业的人才储备和核心竞争力。当企业能够给予员工公平、合理、有竞争力的薪酬待遇时，员工会更加愿意留在企业，并为企业的发展做出更大的贡献。而且，薪酬管理还可以提高企业的声誉和形象，吸引更多的优秀人才加入企业，从而推动企业的持续发展。
综上所述，薪酬管理在企业管理中具有重要作用。通过合理的薪酬体系，可以激励员工的工作积极性和创造力，促进员工的职业发展，增强员工的归属感和凝聚力，提高企业的竞争力。因此，企业应该重视薪酬管理，并不断优化、完善薪酬体系，以实现员工和企业的共同发展。
薪酬管理的作用 篇二
薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，它对于员工的激励和企业的发展起到至关重要的作用。一个合理的薪酬管理体系可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和质量，从而推动企业的发展。
首先，薪酬管理可以激励员工的工作积极性。合理的薪酬制度可以使员工感受到自己的努力和付出得到了公正的回报，从而激发他们更加积极地投入到工作中。当员工看到自己的工作得到了认可和回报，他们会更有动力去完成工作任务，提高工作效率和质量。这种激励机制可以帮助企业更好地发挥员工的潜力，提高企业的绩效和竞争力。
其次，薪酬管理可以促进员工的职业发展。通过薪酬管理，企业可以建立晋升和晋级的机制，将薪酬与员工的职业发展相结合。员工可以通过不断提升自己的工作能力和技术水平来获得更高的薪酬回报，这种机制可以激励员工不断学习和进步，提高自己的职业素质，从而推动企业的发展。同时，这也可以增强员工的忠诚度和凝聚力，提高员工的稳定性和归属感。
此外，薪酬管理还可以增强员工的满意度和离职率。当员工的薪酬待遇公平、合理时，他们会更加满意自己的工作和待遇，从而增加留在企业的意愿。相反，如果薪酬待遇不公平或不合理，员工可能会感到不满和不公平，这会导致员工的离职率上升，给企业带来不利影响。因此，薪酬管理需要注重公平性和合理性，以提高员工的满意度和忠诚度。
最后，薪酬管理可以提高企业的竞争力。一个合理的薪酬体系可以吸引和留住优秀的人才，提高企业的人才储备和核心竞争力。当企业能够给予员工公平、合理、有竞争力的薪酬待遇时，员工会更加愿意留在企业，并为企业的发展做出更大的贡献。而且，薪酬管理还可以提高企业的声誉和形象，吸引更多的优秀人才加入企业，从而推动企业的持续发展。
综上所述，薪酬管理在企业管理中具有重要作用。通过合理的薪酬体系，可以激励员工的工作积极性和创造力，促进员工的职业发展，增强员工的满意度和离职率，提高企业的竞争力。因此，企业应该重视薪酬管理，并不断优化、完善薪酬体系，以实现员工和企业的共同发展。
薪酬管理的作用 篇三
薪酬管理是人力资源管理作业活动的重要组成部分，其作用不仅体现在人力资源管理内部，对于整体组织管理也具有重要意义，尤其体现在薪酬水平上。
(一)薪酬管理对整体组织管理的作用
1.薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现
薪酬是劳动者提供劳动的回报，是对劳动者各种劳动消耗的补偿，因此薪酬水平既是对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。所谓以人为本的管理思想就是要尊重人力资本所有者的需要，解除其后顾之忧，很难想象一个组织提倡以人为本，其薪酬制度却不能保证员工基本生活水平。在我国物质生活水平日益提高的今天，管理者不仅要保证其员工基本生活，更要适应社会和个人的全方位发展，提供更全面的生活保障，建立起适应国民经济发展水平的薪制度。
2.薪酬战略是组织的基本战略之一
一个组织有许多子战略，例如市场战略、技术战略、人才战略等，其中的薪酬战略是人才战略的最重要组成部分，因而也是一个组织的基本战略之一。一个优秀的薪酬战略应对组织起到四个作用：
(1)吸引优秀的人才加盟;
(2)保留核心骨干员工;
(3)突出组织的重点业务与重点岗位;
(4)保证组织总体战略的实现。
3.薪酬管理影响着组织的赢利能力
薪酬对于劳动者来说是报酬，对于组织来讲也意味着成本。虽然现代的人力资源管理理念不能简单地以成本角度来看待薪酬，但保持先进的劳动生产率，有效地控制人工成本，发挥既定薪酬的最大作用，对于增加组织利润，增强组织赢利能力进而提高竞争力无疑作用是直接的。
(二)薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系
由于现代人力资源管理的整体性特征，薪酬管理与其他人力资源管理环节同样具有密切的联系，董克用和叶向峰认为主要关系如下：
1.薪酬管理与工作分析的关系。
工作分析是薪酬设计的基础，尤其对于岗位工资制来说，更是建立内部公平薪酬体系的必备前提。工作分析所形成的岗位说明书是进行工作评价确定薪酬等级的依据，工作评价信息大都来自岗位说明书的内容。即使在新的技能工资体系中，工作分析仍然具有重要的意义，因为评价员工所具备的技能，仍然要以他们从事的工作为基础来进行。
2.薪酬管理
与人力资源规划的关系。
薪酬管理与人力资源规划的关系主要体现在人力资源供需平衡方面，薪酬政策的变动是改变内部人力资源供给的重要手段，例如提高加班工资的额度，可以促使员工增加加班时间，从而增加人力资源供给量，当然这需要对正常工作时间的工作严格加以控制。
3.薪酬管理与招聘录用的关系。
薪酬管理对招聘录用工作有着重要的影响，薪酬是员工选择工作时考虑的重要因素之一，较高的薪酬水平有利于吸引大量应聘者，从而提高招聘的效果。此外，招聘录用也会对薪酬管理产生影响，录用人员的数量和结构是决定组织薪酬总额增加的主要因素。
4.薪酬管理与绩效管理的关系。
薪酬管理和绩效管理之间是一种互动的关系。一方面，绩效管理是薪酬管理的基础之一，激励薪酬的实施需要对员工的绩效做出准确的评价;另一方面，针对员工的绩效表现及时地给予不同的激励薪酬，也有助于增强激励的效果，确保绩效管理的约束性。
5.薪酬管理与员工关系管理的关系。
在组织的劳动关系中，薪酬是最主要的问题之一，劳动争议也往往是由薪酬问题引起的，因此，有效的薪酬管理能够减少劳动纠纷，建立和谐的劳动关系。此外，薪酬管理也有助于塑造良好的组织文化，维护稳定的劳动关系。
拓展阅读：
薪酬管理的定义
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的.企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。
薪酬管理的原则
1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。
2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。
3、透明性原则薪酬方案公开。
4、激励性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩。
5、竞争性原则要求薪酬有利于吸引和留住人才。
6、经济性原则要求比较投入与产出效益。
7、合法性原则要求薪酬制度不违反国家法律法规。
8、方便性原则要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。
薪酬管理的内容
1.薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要;
2.薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平;
3.薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理;
4.薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带;
5.薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。
薪酬的形式
1.基本薪资
是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。某些薪酬制度把基本工资看作是雇员所受教育、所拥有技能的一个函数。对基本工资的调整可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀;其他雇员对同类工作的薪酬有所改变;雇员的经验进一步丰富;员工个人业绩、技能有所提高。
2.绩效工资
是对过去工作行为和已取得成就的认可。作为基本工资之外的增加，绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。调查资料表明，美国90%的公司采用了绩效工资。我国的广大企业在2000年前后开始的新一轮工资改革中也都纷纷建立了以绩效工资为主要组成部分的岗位工资体系，事业单位在2006年的工资改革中也都设置了绩效工资单元。
3.激励工资
激励工资也和业绩直接挂钩。有时人们把激励工资看成是可变工资，包括短期激励工资和长期激励工资。短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。例如：在普拉克思航空公司的化学与塑料分部，每个季度如果达到或者超过了8%的资本回报率目标，就可以得到一天的工资;回报率达到9.6%，在这个季度工作了的每个员工可得到等于两天工资的奖金;如果达到20%的资本回报率，任何员工都可以得到等于8.5天的工资奖金。而长期激励工资，则把重点放在雇员多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等组织的长期目标上。
虽然激励工资和绩效工资对雇员的业绩都有影响，但两者有三点不同：一是激励工资以支付工资的方式影响员工将来的行为，而绩效工资侧重于对过去工作的认可，即时间不同;二是激励工资制度在实际业绩达到之前已确定，与此相反，绩效工资往往不会提前被雇员所知晓;三是激励工资是一次性支出，对劳动力成本没有永久的影响，业绩下降时，激励工资也会自动下降，绩效工资通常会加到基本工资上去，是永久的增加。
4.福利和服务
包括休假(假期)、服务(医药咨询、财务计划、员工餐厅)和保障(医疗保险、人寿保险和养老金)，福利越来越成为薪酬的一种重要形式。
