染雾绩效计划书 篇一
绩效计划书是对员工绩效管理的重要工具，它能够明确员工的工作目标和绩效评估标准，帮助企业实现目标管理和绩效驱动。本文将针对某个部门的绩效计划进行具体的分析和规划。
一、部门绩效目标
该部门的绩效目标应与企业整体战略目标相一致，具体包括提高部门的工作效率、提升员工的绩效水平、增加销售额等。为了达到这些目标，我们将制定以下具体措施：
1.制定明确的工作目标：根据部门的具体职能和任务，制定明确的工作目标，确保每位员工都知道自己的职责和目标。
2.建立科学的绩效评估体系：建立科学、公平、公正的绩效评估体系，通过考核指标的设定和绩效评估的方法，对员工的工作进行全面评价。
3.提供培训和发展机会：为员工提供培训和发展机会，提升员工的专业能力和综合素质，以提高部门整体绩效。
4.激励措施的设立：通过设立激励措施，如奖金、晋升等，激励员工积极工作，提高绩效水平。
二、具体措施和时间安排
为了实现以上目标，我们将采取以下具体措施，并制定相应的时间安排：
1.制定个人工作目标：每位员工在每个季度初制定个人工作目标，并与上级进行确认和沟通。
2.定期进行绩效评估：每个季度末进行一次绩效评估，对员工的工作进行评价，并与员工进行绩效面谈。
3.组织培训和发展活动：每年至少组织一次培训和发展活动，提升员工的专业能力和综合素质。
4.设立激励措施：根据绩效评估结果，设立相应的激励措施，如奖金、晋升等。
5.定期评估绩效计划的执行情况：每个季度末对绩效计划的执行情况进行评估，及时发现问题并进行调整。
三、绩效计划的监督与评估
为了确保绩效计划的有效执行和达到预期效果，我们将进行绩效计划的监督与评估。具体包括：
1.建立绩效管理小组：由部门领导和相关人员组成绩效管理小组，负责绩效计划的监督和评估工作。
2.定期开展绩效评估会议：每个季度末召开绩效评估会议，对绩效计划的执行情况进行评估和总结，并提出改进措施。
3.及时反馈和沟通：及时向员工反馈绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工了解自己的表现和改进方向。
通过以上的绩效计划和措施，我们相信能够提高部门的绩效水平，实现企业的战略目标。
绩效计划书 篇二
绩效计划书是企业管理中的重要工具，它能够帮助企业明确员工的工作目标和绩效评估标准，提高员工的工作效率和绩效水平。本文将以某个岗位为例，具体介绍绩效计划的制定和执行过程。
一、岗位绩效目标
每个岗位都应该有明确的绩效目标，以便员工能够清楚地知道自己的工作职责和目标。在制定岗位绩效目标时，应该考虑以下几个方面：
1.与企业战略目标的一致性：岗位绩效目标应与企业整体战略目标相一致，确保员工的工作能够对企业的发展产生积极的影响。
2.可衡量性：岗位绩效目标应该是可衡量的，即能够通过具体的指标和数据进行评估和考核。
3.具体性：岗位绩效目标应该具体明确，员工能够清楚地知道自己需要做什么，如提高销售额、降低成本等。
二、绩效评估指标的设定
绩效评估指标是对员工绩效进行评估和考核的依据，它应该能够全面、客观地反映员工的工作表现。在设定绩效评估指标时，应该注意以下几点：
1.与岗位绩效目标的一致性：绩效评估指标应该与岗位绩效目标相一致，能够真实反映员工在实现目标过程中的表现。
2.可衡量性：绩效评估指标应该是可衡量的，能够通过具体的数据和指标进行评估和比较。
3.公正性：绩效评估指标应该是公正的，能够客观地反映员工的工作表现，避免主观因素的干扰。
三、绩效计划的执行和监督
制定好绩效计划和评估指标后，还需要进行绩效计划的执行和监督，以确保绩效计划的有效实施和达到预期效果。具体措施包括：
1.员工与上级的沟通和确认：在制定绩效计划时，员工和上级应该进行充分的沟通和确认，明确工作目标和绩效评估标准。
2.定期开展绩效评估：按照预定的时间表，定期对员工的工作进行评估和考核，及时发现问题并进行改进。
3.及时反馈和激励：及时向员工反馈绩效评估结果，对表现优秀的员工给予激励和奖励，提高员工的工作积极性和绩效水平。
通过以上的绩效计划和措施，能够有效地提高员工的绩效水平，实现企业的战略目标。
绩效计划书 篇三
绩效计划书通用
时间流逝得如此之快，我们的工作又进入新的阶段，为了在工作中有更好的成长，立即行动起来写一份计划吧。想学习拟定计划却不知道该请教谁？以下是小编为大家收集的绩效计划书通用，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象
公司所有部门及员工(总经理除外)。
二、考核内容和方式
(一)考核时间：每月1日至31日。
(二)考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80%×10%;置业顾问考核工资标准为：基本工资×10%。
(三)考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
(四)考核方式：
实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：
1、公司总经理考核副总经理、总工程师(其中，总工程师的考核结合分管副总意见);
2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门;
3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定;
4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程
由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，
四、考核结果及奖惩
(一)对员工的考核
1、考核结果
考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下(图表2)：
A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异;
B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良
C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误;
D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法
当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：
(1)考核结果为A级：绩效工资按100%发放，并按本人当月考核工资标准的10%另行发放奖励工资。当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的.10%，各部门原则上不超过1人。
(2)考核结果为B级：绩效工资按100%发放。
(3)考核结果为C级：绩效工资按60%发放。
(4)考核结果为D级：不予发放绩效工资。
考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看;累计达到两次的，转为试用员工;累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
(二)对部门的考核
1、考核标准
对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：
部门工作完成情况(70%)、执行力(10%)、下属督导力(5%)、工作失误和安全事故(5%)、自律力(5%)、团队精神(5%)。
2、考核办法
对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。
3、考核结果和奖惩
年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。
对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。
五、考核执行流程
(一)计划制定和返回：
1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》(详见附件1)，交部门负责人审核后返回员工。
2、部门月度工作计划：每月28日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》(详见附件2)，交分管领导审定后返回部门。
3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。
(二)考核、汇总
1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。
(1)员工填写《员工月度工作考核表》(详见附件3)，交部门负责人考核;
(2)部门负责人考核完毕后，交分管领导评定;
(3)考核各阶段，应进行必要的沟通。
2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。
(1)部门互评：由部门负责人填写《部门月度互评表》(详见附件4)，对其他部门月度表现进行评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据;
(2)部门自评：由部门负责人填写《部门月度自评表》(详见附件5)，交分管领导评定;
(3)考核各阶段，应进行必要的沟通。
3、高管考核：高管人员填写《高管月度考核表》(详见附件6)，交公司总经理评定。
4、汇总：每月5日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定。
(三)结果反馈
(1)每月8日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发人力资源部;
(2)人力资源部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》(详见附件7)，并于每月10日前交公司领导审批;
(3)人力资源部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并将结果体现在当月绩效工资中;
(4)考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。(5)年终，人力资源部将填报《员工年度考核汇总表》(详见附件8)和《部门年度考核汇总表》(详见附件9)，经公司领导审批后，反馈至各部门。
六、其他事项
(一)考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向人力资源部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。
(二)本办法经公司总经理批准后，于20xx年X月起执行。
(三)本《办法》由人力资源部负责解释。
