染雾绩效考核办法 篇一
绩效考核是一种对员工工作表现进行评价的方法，可以帮助企业了解员工的工作能力和业绩水平，从而确定奖励和晋升的依据。一个科学合理的绩效考核办法对于企业的发展和员工的激励非常重要。本文将介绍一种有效的绩效考核办法。
首先，绩效考核的目标应该明确。企业应该明确考核的目的是为了提高员工的工作效率，促进员工的个人发展，以及激励员工更好地完成工作任务。明确的考核目标可以帮助员工了解自己的工作重点和发展方向，同时也可以帮助企业更好地评估员工的绩效水平。
其次，绩效考核的指标要具体可衡量。企业应该根据员工的工作职责和目标设定明确的考核指标，例如工作完成质量、工作效率、团队合作能力等。这些指标应该是可以量化和衡量的，以便于对员工的绩效进行客观评估。
第三，绩效考核的过程应该公正公平。企业应该建立一个公正公平的绩效考核机制，避免主观性评价和人际关系的干扰。考核过程应该透明，员工应该清楚了解考核标准和评分方法。同时，考核结果应该及时反馈给员工，让他们知道自己的优势和不足，并有机会改进和提升。
最后，绩效考核的结果应该有针对性。企业应该根据绩效考核结果制定奖励和激励措施，激励优秀员工继续发展，同时也给予不足的员工改进的机会和指导。绩效考核结果不仅仅是对员工的评价，更重要的是对员工的激励和引导。
在实施绩效考核办法的过程中，企业应该注重员工的参与和反馈。员工应该有机会参与绩效考核的制定和评估，同时也应该有机会对考核办法进行反馈和建议。只有员工参与和认可的绩效考核办法才能更好地发挥其作用，实现员工和企业的共同发展。
绩效考核办法 篇二
绩效考核是企业管理中的重要环节，对于提高企业的工作效率和员工的绩效水平起着关键作用。本文将介绍一种灵活多样的绩效考核办法，以适应不同企业和员工的需求。
首先，绩效考核办法应该根据企业的特点和目标进行定制。不同企业有不同的发展阶段和业务特点，因此绩效考核办法不能一概而论。企业应该根据自身情况制定相应的考核指标和评价标准，以确保考核的科学性和有效性。
其次，绩效考核办法可以结合多种评价方法。除了传统的定期考核和评分外，企业还可以采用360度评估、目标管理、项目评估等多种方法对员工的绩效进行评价。这些方法可以从不同的角度和层面评估员工的工作表现，更全面地了解员工的能力和潜力。
第三，绩效考核办法应该注重员工的个性化需求。每个员工都有不同的工作风格和发展方向，因此绩效考核办法应该灵活应对，满足员工的个性化需求。企业可以根据员工的职务和特长制定相应的考核指标和评价标准，让员工在工作中发挥自己的优势和特长。
最后，绩效考核办法应该与奖励和晋升机制相结合。绩效考核结果应该成为奖励和晋升的依据，激励员工更好地完成工作任务。企业可以设立奖金制度、晋升通道等激励措施，让员工在工作中有所期待和动力。
绩效考核是一个动态的过程，需要不断改进和完善。企业应该不断总结经验，调整和完善绩效考核办法，以适应不同时期和发展阶段的需要。只有科学合理的绩效考核办法才能更好地发挥其作用，促进企业和员工的共同发展。
绩效考核办法 篇三
一、指导思想
根据县局要求，为进一步推进“体艺工作规范年”活动，加强我校教育教学管理，开足、上好各门课程，建立健全教师绩效考核评价体系，我校从实际出发，本着科学性、公正性、合理性、激励性、可操作性的原则，特制订音乐、体育、美术等学科教师绩效考核细则。
二、考核对象
集团所有音乐、体育、美术等专职教师。
三、考核实施与办法
1、当年（学期）在县局组织的音体美教学常规检查、学生技能水平测试中所或得的等地（A、B、C或优秀、良好、一般）即为本人当年（学期）的最终成绩。
2、学校成立评价领导小组，由学校行政领导、工会、部分骨干教师组成。
3、由考评小组、教导处等共同参与评价，主要通过实践能力抽测和学生问卷两方面进行调查。
4、以学期为时间单位，每学期进行一次综合评价结果认定。评价结果计入教师个人业务档案中，作为绩效工资发放、评优选先、年度考核、聘任等重要依据。
5、考核内容、分值
（一）师德师风、考勤（20分）
（二）工作量（20分）
（三）教学常规（20分）
（四）教学实绩（40分）
（五）加分项（10分）
4、具体考核细则
（1）师德师风、考勤（20分）
师德师风（5分）：进行民主测评，按得票多少分别得5、4、3分；
考勤（15分）：（1）一学期病事假累计在3天内的（会议、教研活动按一天计），不扣分，超过的一天扣0.5分；申请免签到的一个月扣1分，依此类推。
（2）不履行请假手续，无故旷工，每次扣5分（扣分上不封顶）。
（3）按时到岗，在本办公室办公。如迟到、早退、中途离岗、不在本办公室办公溜班等，一学期累计5次以内不扣分，超过的每次扣0.5分。在工作时间，干个人私事，每发现一次扣2分。
（二）工作量（20分）
课时工作量按实计算，每周带队训练达40分钟为1课时工作量，80分钟为2课时工作量，每周训练不少于2课时。体育老师广播操巡查、阳光活动检查且有记载，纳入工作量（30分钟为0.5课时）。
（三）教学常规（20分）
1、每学期有教学计划、总结、考核、学生成绩册，校级兴趣小组（或校极运动队）要有学生档案、活动计划、教案、记载等，少一项扣1分。
2、认真备课、上课、听课、教研等。备课量不足每少一节扣0.5分，所备教案质量差扣0.5——3分；每学期听课40节，其中专业课不少于12节，每少一节扣0.5分，假听课一节扣1分；无故旷课，每次扣2分；不参加教研活动一次扣1分（公假除外），每学期至少上一节公开课或教研课，未上的扣2分。
3、美术作业量不足，一次扣0.5分，依此类推；作业未及时批改或批改不认真的一次扣1分。
4、体育课堂组织有序，教师着装规范，体育器材合理使用。如发现课堂秩序混乱、着装不规范、器材不使用一次扣1分，两操、阳光活动不巡查一次扣0.5分。
（四）教学实绩（40分）
1、音乐要有乡土教材，且能正常施教（抽查学生会唱2首的不扣分），未施教的扣1——2分；口琴、竖笛、手工制作等进课堂，教学班达85%以上不扣分，达60%以上扣1分，依次每低10%扣0.5分。
2、学生按要求演唱好教材中每一首歌曲，并能背唱13首，四到六年级学生每学期要会演奏口琴、竖笛曲目两首。在抽测的20个学生中有一人少唱一首扣1分，有2个学生不能回答音乐知识提问或视唱的扣1分。
3、熟练掌握教材中每一课绘画或制作内容，在抽测的20个学生中有一个不会或质量差的扣1分，有2个学生不能回答美术知识提问的扣1分。
4、学生按年级掌握相应的体育技能，在抽测的20个学生中，有一人不会的扣1分，测试《国家学生体质健康标准》，有一人不达标的扣0.5分。
5、指导所任教班级的“体艺2+1”活动，学生的各项活动参与率达95%以上不扣分，每低10%扣1分。
6、每学期举行一次校级运动队或兴趣队展示活动，无展示项目的扣5分，展示成果较好、一般、较差的依次扣1分、2分、3分。
（5）加分项（10分）
1、辅导有特长的学生参加县级以上教育主管部门组织的各项比赛，且成绩显著的给予加分，最高加10分。获县一、二、三等奖的分别加3、2、1分，市级一、二、三等奖的分别加4、3、2分，省级一、二、三等奖的分别加5、4、3分，省二等奖以上可以累计计分。获团体奖的在个人奖基础上再加2分。如两人辅导的除以2得平均分，依此类推。
2、教师参加业务竞赛活动获奖，参照辅导学生获奖情况加分。
绩效考核办法 篇四
我们结合某物流企业总经理助理的胜任特征模型，简单谈谈中小企业胜任特征模型的建立。
一、建模前的准备工作
（一）、调查研究企业及行业的情况----行业、企业类型和规模；同行业人才的来源情况、特点；企业在同行业的社会地位、知名度、信誉度等等。
（二）、岗位要求----明确岗位职责、技能要求、工作内容、工作条件、工资福利。
（三）、明确岗位对求职者的要求----技能，学历，年龄段，性别，个性，工作和社会背景。
二、结合上图的模型和企业的需要，我们可以用简单的方法建立该岗位的特征模型。
（一）、外显的：
1、基本要求：女性、年龄23-28岁，有良好的职业形象。
2、技能：包括熟悉办公设备的使用，有二年以上中等规模物流业工作经验，有社会接待与社会活动经验。
3、知识：大专以上物流或企业管理相关专业毕业，英语四级以上。
（二）、内在的（内在的评价，建议面试官事前作充分的准备，与应聘者作一小时左右的充分面谈，然后根据面谈情况，作出综合的判断）：
1、自我评价：通过面谈获得其自我评价信息，自我评价中，最好是有成功的案例支持。自称评价欠佳者，一般来说，自信心不足，不宜录用。
2、个性特征：要求个性严谨，观察事物细致，善于沟通，良好的团队精神，较高的忠诚度。
（1）、可以通过了解其生活习惯了解其个性，也可看其个人简历是否有错漏情况，可以初步确定其做事是否严谨。
（2）、观察事物，可以问其从进入公司看到的情景，发表对公司的评价，根据其评价，可以了解其观察事物的细致度，也可以了解其是否善于观察与思考。
（3）、沟通能力，可以在面谈中，面试官可以通过少发言，主动让其发挥的方式，或故意不配合其话题的方式，观其能否控制良好的沟通气氛，从而判断其沟通能力，（4）、团队精神，可以较为隐秘地问其过往的工作气氛，同事关系，作出判断。如问其过往工作中，有没有跨部门帮忙而产生不愉快的情况，或者问如何看待员工到跨部门支持工作时表现不佳的情况。
（5）、忠诚度，可根据其过往更换工作的频率作出判断，也可以问其对原单位的评价，如充满怨气，则基本可判断其忠诚度欠缺，因为这种人，不懂得感恩，他在你公司离职后，也基本会如评价前公司般评价你公司。
（6）、业余生活，八小时以外的活动，可以判断其个人爱好、价值观；他的家庭背景和朋友圈子，对其的发展会有一定的潜在影响。
3、工作动机。是最能确定胜任特征的，也是最不容易发现的。有的人，没有目标，瞎混；有的人，明确一年内赚多少钱，三年内赚多少钱。有的人，努力学习，要抓住一切的机会，不断进步，不断在事业上取得成绩。人的想法，只能通过充分的沟通，才能作出判断。你要选哪种人，不能自明。
三、总结
上文中，我们以总经理助理为例，描述了简单的胜任特征模型的构建和面试技巧。各种岗位都可以以这种思路，简单地建模，从而使招聘工作更加规范和有所依据。当然，这些面试的技巧，不仅是从这几个字就能涵盖得了的，更重要的是要从实际工作中，不断总结积累，才能有所进步和提高。
四、重要提示
为提高招聘的成功率，我们还要充分尊重求职者的知情权，把公司的优缺点全面描述给求职者，让其作出合理的选择，这一点，是要特别提醒面试官的，也是很多公司面试官做得不够的弱项。
简析制造业生产员工绩效考核指标的确定
在现代企业管理中，绩效考核作为人力资源管理中的一个重要环节起到中枢和关键的作用，它的目的是通过绩效考核提高每位员工的工作效率，最终实现企业的目标。绩效考核就是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。但是，绩效本身是一种很难测量的工作，如果绩效考核的方法运用不当或不能适应企业的具体情况，就很难起到应有的促进作用，甚至还会阻碍企业的发展。笔者结合某制造企业的实际情况，就如何科学地确定制造业生产员工的绩效指标来谈谈自己的一些看法。
制定绩效考核指标所遵循的原则
绩效考核指标应与企业的战略目标相一致绩效考核归根到底是为了实现企业绩效目标，不同的目标应该有不同的绩效考核办法。因此，在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责，绩效考核指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。
绩效考核指标应突出重点，主抓关键绩效指标（KPI）众所周知，在企业管理中有个重要的管理原则---“二八原则”，即：80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，在制定考核指标时就应抓关键、抓住关键绩效指标，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，制定指标时不一定要面面俱到，一般控制在5个左右，既不能太少也不能太多，太少可能无法反映职位的关键绩效水平，太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。
而选取关键绩效指标（Key Performance Indicator）有一个重要的SMART原则，SMART是5个英文单词首字母的缩写，即：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；在确定绩效指标时，尽可能多的采取可以客观量化的数据，如：销售额、投诉率就比“与顾客的沟通能力”、“服务质量”等易于评价，同时也易于被考评者接收考评结果，并能帮助员工清楚地了解自己的不足和与标准值的差异；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标要可操作性强且简单明了，在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的.目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
绩效考核指标应素质和业绩并重
制定绩效考核指标时，既要重素质，也要重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心里，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。
4．绩效考核指标重在“适”字
绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果
运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。
制造业企业的员工绩效指标的选择制造型企业对员工绩效评估指标的采用因产业类别、工作性质、职位区分、发展阶段的不同或会有不同。那么，究竟如何选取绩效指标？笔者认为，可利用工作行为的掌控程度，以及衡量工作的产出能力，即工作产出的可衡量性，由此两个向度构成四种状况，构建其工作选择行为或产出作为组织控制的方式关系，如下图所：
高工作行为的掌控性低，但工作产出的可衡量性高时，以工作结果为指标，这类是II型，如业务员；III型类人员是工作行为的掌控性高，但工作产出的可衡量性低，适合以工作行为作指标，如银行柜台人员；IV型类人员是工作行为的掌控性及工作产出的可衡量性都低时，如研究人员。因此，人员甄选十分重要，不同类型的人会有不同的绩效考核指标。
绩效考核办法 篇五
第一条为提高办公室工作人员整体素质，激励全体人员忠于职守，勤奋工作，转变作风，更好地服务领导、服务机关、服务基层，支撑全省发展，特制定本办法。
第二条以“客观、公正、民主、权责相符”为原则，按照领导打分与职工自我测评相结合的方式，实行百分制，按月考核。
第三条考核内容及考核办法：
1、工作任务，分值60分。根据岗位职责、岗位工作目标完成情况和工作质量、工作时限，由个人和办公室领导分别打分，权重各为50％。
2、工作态度，分值20分。根据工作作风、工作态度、服务意识和机关、基层等方面的反映，由个人和办公室分管领导分别打分，权重各为50％。
3、文明办公，分值10分。按照《办公室文明办公规定》，由办公室分管领导打分。
4、劳动纪律，分值10分。按照《办公室考勤制度》和考勤记录，由办公室考勤人员打分。
第四条考核结果与当月绩效奖金挂钩，当月考核所得分数的百分比乘以个人奖金基数（按人教处每季度考核结果测算）即为当月实得奖金数。
第五条扣发的绩效奖金由办公室领导掌握使用，主要用于奖励工作业绩优秀的同志。
第六条对因完成领导交办的重要工作、做出突出贡献、获得上级领导奖励等原因取得的绩效奖，分别按照25%、25%、50%的比例对相关人员、相关小组和办公室其他人员进行奖励。
第七条对因没有完成部门指标和重点工作，出现工作差错或较严重违纪事件，或者发生企业明令禁止的行为或现象被省局扣发的绩效奖金，由相关责任人、相关小组和办公室其他人员分别按照25%、25%、50%的比例承担。
第八条对考核低于85分或连续三个月处于末位的人员，由办公室领导向省局提出交流调整意见。
第九条本办法自20xx年12月1日起执行。
绩效考核办法 篇六
为发挥班主任在班级教育管理中的主导作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性、创造性，促进班级管理工作的制度化、规范化；并为班主任聘任、评优及发放班主任津贴等提供依据，特制定本细则。
一、考核办法：
1、班主任考核分为《班主任常规工作考核》和《班级工作成绩考核》两部分，分别占50%和50%。
2、班主任常规工作考核分采用得分制和倒扣分制相结合的方法；班级工作成绩考核分为班级综合考核分。
3、班主任考核分数=班主任常规工作考核分×50%﹢班级工作成绩考核分×50%。
二、班主任常规工作考核内容：
1、能及时制订本学期班主任工作计划，并按时上交者得5分，迟交者扣2分，不交者扣5分。
2、能认真组织好每周一次的班队活动课，每学期不得少于15次，班队活动课时间不得少于40分钟，要求班队活动课有主题，有内容，有记录。满分15分，每举行一次得1分，少一次倒扣1分。（以班队活动记录为依据）
3、每天上好晨间谈话课，并及时做好记录。满分30分，少上一次扣0。5分（以学校抽查和晨谈记录为依据）
4、经常和学生家长取得联系，每学期对50%的学生作一次家访或与家长书面联系一次，每家访或书面联系一次得1分，缺一次倒扣1分，全学期最多加分不超过60分。（以上交的家校联系卡为依据）
5、每周一的升国旗仪式，能认真组织学生参加，纪律严明、秩序井然，每次得1分，缺一次倒扣1分。（以常规检查和班级日志为依据）
6、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，经常了解班风，学风情况。每月至少能组织1次班级学生干部会议，每学期不得少于5次，要求有会议记录，每组织一次得1分，少开一次倒扣1分。（以班干部会议记录为依据）
7、能积极参加学校举行的各项集体活动。每参加一次得1分，缺一次倒扣1分。
8、能按时参加学校组织召开的班主任会议，每参加一次得2分，迟到或早退者扣1分，缺席者扣2分。（以学校常规检查和会议记录为依据）
9、学期结束前，能及时撰写班主任工作总结，并按时上交者加5分，迟交者扣2分，不交者扣5分。
10、能积极撰写有关教育管理方面的论文，在县级以上刊物发表或评比中获奖，县级每篇加3分，市级每篇加5分，省级每篇加8分，国家级每篇加10分。
11、能积极组织学生参加各类竞赛，国家级一等奖得7分，国家级二等奖（省级一等奖）得6分，国家级三等奖（省级二等奖、市级一等奖）得5分，省级三等奖（市级二等奖、县级一等奖）得4分，市级三等奖（县级二等奖）得3分，县级三等奖（镇级一等奖）得2分，镇级二等奖得1分。不同奖项可累计，同一奖项以最高奖统计，最多加分不超过20分。（以竞赛公布的结果为准）
12、能科学、规范管理班级，无重大违纪违法现象发生，得2分。如果发生重大违纪违法现象，扣5分。
13、学生好人好事受到社会相关组织表彰，得5分。
三、班级工作成绩考核内容：
1、出勤：学生出勤情况，迟到、早退和旷课情况。（以学校抽查和值日教师检查结果为依据）
2、卫生：教室内外、地面、墙壁、走廊及卫生责任区等处卫生情况。（以学校卫生大检查和少先队卫生检查结果为依据）
3、两操及集会：升旗、广播操、眼保健操学生出勤率和纪律情况。（以体育组检查和学校抽查结果为依据）
4、纪律：
①上课、课间、课外活动时的纪律情况。（以学校抽查和红领巾监督岗检查结果为依据）
②爱护花草、树木、环境，节约水电等资源情况；（以学校抽查和红领巾监督
岗检查结果为依据）
③爱护电力、消防等公共设施，爱护课桌板凳、门窗壁画等公共财产情况；（以红领巾监督岗检查和总务处期末检查结果为依据）
④日常行为是否规范，红领巾、校牌是否佩戴并规范等情况。（以学校抽查和红领巾监督岗检查结果为依据）
（以上四项每周考核一次，分年段以分数高低分为三个等级，一等得10分，二等得8分，三等得6分。）
5、教室布置：教室的环境布置情况，要求做到教室布置个性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐蔽化，“三表”悬挂合理化，教室周围清洁化
。获一等奖得10分，二等奖得8分，三等奖得6分。（以学校检查结果为依据）
6、黑板报：每月按规定出好一期黑板报。获一等奖得10分，二等奖得8。5分，三等奖得7分。（以学校检查结果为依据）
7、参赛：参加各种校内竞赛活动（含校运动会），获一等奖得10分，二等奖得8分，三等奖得6分。不同奖项可累计，同一奖项以最高奖统计。（以竞赛公布的结果为准）
四、班主任津贴发放：
班主任津贴发放按以下办法进行：
1、班主任津贴由月考核津贴、学期考核津贴二部分组成。
2、班主任考核津贴：月考核津贴分为三个等级，一等比例占班级数的20%，二等比例占班级数的30%，其余为三等；学期考核津贴分为四个等级，优的比例占班级数的20%，良的比例占班级数的30%，
学期考核分为60分以下的为不及格。
3、班主任月考核津贴一等为25元，二等为22元，三等为18元。学期考核津贴优为60元，良为55元，及格为45元，不及格为0元。
五、班主任的奖罚：
1、根据班主任工作考核成绩，学校每学年组织一次优秀班主任的评比，班主任考核总分名列前10名者，有资格参加优秀班主任的评选。
2、班主任如有以下情况者，学校将不发放学期考核津贴。
（1）、不能经常深入班级、深入学生，不关心学生的学习、生活，学生、家长意见较大者；
（2）、因失职、渎职造成班级较大事故者或对班级学生中出现的违纪行为教育处理不力者；
（3）、因工作不努力、不负责而导致班级班风、学风差或不服从学校安排而导致工作无法开展者。
（4）有体罚或变相体罚班中学生的行为者。
（5）学期考核不及格者。
