染雾薪酬管理与绩效管理制度 篇一
在现代企业中，薪酬管理和绩效管理制度是两个重要的管理方面。这两个制度的正确运用，不仅能够提高员工的工作积极性和工作效率，还能够帮助企业实现其战略目标。
首先，薪酬管理制度对于员工的激励作用不可忽视。适当的薪酬激励可以帮助企业吸引和留住优秀人才。通过建立科学合理的薪酬体系，可以让员工明确自己的工作目标和努力方向，从而提高工作动力。同时，薪酬制度还可以激发员工的竞争意识，促使他们不断提升自己的工作能力和业绩水平，从而推动整个企业的发展。
其次，绩效管理制度是评价员工工作表现的重要工具。绩效管理制度可以通过设定明确的绩效目标和标准，对员工的工作进行量化评估，并及时给予反馈和奖惩措施。这样可以帮助员工了解自己在工作中的优点和不足之处，及时调整和改进自己的工作方式和方法。同时，绩效管理制度还可以帮助企业识别出优秀员工，为他们提供发展和晋升的机会，激励他们更好地发挥自己的才能和能力。
然而，要想使薪酬管理和绩效管理制度发挥最大的效益，还需要注意以下几点。首先，制度设计要合理。薪酬管理和绩效管理制度应该与企业的战略目标和价值观相一致，能够真实反映员工的工作贡献和价值。其次，制度执行要公平。薪酬和绩效管理制度要公开透明，确保所有员工都能够公平受益，并且制度执行要有监督和检查机制，避免任性和滥用权力。最后，制度应该不断完善和改进。薪酬和绩效管理制度应该与企业的发展和变化相适应，及时调整和改进制度，以适应不同阶段和不同条件下的需求。
综上所述，薪酬管理和绩效管理制度是现代企业管理中不可或缺的两个方面。正确运用这两个制度，可以提高员工的工作积极性和工作效率，帮助企业实现其战略目标。然而，要想使这两个制度发挥最大的效益，还需要注意制度的设计、执行和完善。只有这样，企业才能够真正实现薪酬和绩效管理制度的价值。
薪酬管理与绩效管理制度 篇二
在现代企业中，薪酬管理和绩效管理制度是两个重要的管理方面。这两个制度的合理运用，对企业的发展和员工的激励起到至关重要的作用。本文将分别从薪酬管理和绩效管理制度两方面进一步探讨。
首先，薪酬管理制度对于员工的激励作用不可忽视。适当的薪酬激励可以帮助企业吸引和留住优秀人才。通过建立科学合理的薪酬体系，可以让员工明确自己的工作目标和努力方向，从而提高工作动力。薪酬管理制度还可以激发员工的竞争意识，促使他们不断提升自己的工作能力和业绩水平，从而推动整个企业的发展。
其次，绩效管理制度是评价员工工作表现的重要工具。绩效管理制度可以通过设定明确的绩效目标和标准，对员工的工作进行量化评估，并及时给予反馈和奖惩措施。这样可以帮助员工了解自己在工作中的优点和不足之处，及时调整和改进自己的工作方式和方法。绩效管理制度还可以帮助企业识别出优秀员工，为他们提供发展和晋升的机会，激励他们更好地发挥自己的才能和能力。
然而，要想使薪酬管理和绩效管理制度发挥最大的效益，企业需要注意以下几点。首先，制度设计要合理。薪酬管理和绩效管理制度应该与企业的战略目标和价值观相一致，能够真实反映员工的工作贡献和价值。其次，制度执行要公平。薪酬和绩效管理制度要公开透明，确保所有员工都能够公平受益，并且制度执行要有监督和检查机制，避免任性和滥用权力。最后，制度应该不断完善和改进。薪酬和绩效管理制度应该与企业的发展和变化相适应，及时调整和改进制度，以适应不同阶段和不同条件下的需求。
综上所述，薪酬管理和绩效管理制度是现代企业管理中不可或缺的两个方面。合理运用这两个制度，可以提高员工的工作积极性和工作效率，帮助企业实现其战略目标。然而，要想使这两个制度发挥最大的效益，企业需要注意制度的设计、执行和完善。只有如此，企业才能够真正实现薪酬和绩效管理制度的价值。
薪酬管理与绩效管理制度 篇三
1.在设计薪酬体系时，要注意以下六项细节
薪酬水准具竞争力
薪酬水准影响到学校吸引人才的能力和在行业的竞争力。因此，如果一个学校的薪酬水准低于当地同类型学校和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响学校的利润率和经营发展目标的实现。
执薪公正，做到同工同酬
如果一个学校的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。因此，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度，在极端情况下将有可能造成辞职。如果这是一名普工的话，或许他的做法给学校造成的损失不会太大，但却可能使公司名誉受损。如果这是一名优秀员工或者高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给学校造成的损失将难以估量。
同级别员工分工合理
如果一家学校中，在同一层次和同一级别的员工中，有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有，而有些员工却无事可做，喝茶聊天，这说明岗位工作分析出了问题。同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致，其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在问题。长此以往，公司的员工一定会是牢*满腹，轻则造成内部不团结，影响士气，重则造成员工消极、人心不稳，跳槽频繁。管理。
中高层与基层员工薪资水平差异不能太大
中高层管理或技术人员确是属于学校核心人才，所产生的价值确实不一样，工资水准也不一样。但如果出现学校中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到8-10倍以上，则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将出现死气沉沉的局面，而中高层的工作也难以开展。
调薪有依据，绩效考评公正、公平
学校内岗位的调薪，做好了能激励员工的士气，做不好会动摇部分员工的信心。尤其是毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致员工对学校的薪酬系统产生怀疑，甚至不满，调薪必须有依据，讲原则，重激励。
薪
资计算准确，发放及时
学校不能够做到准时发放薪资，薪资计算经常出现错误，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能致使公司名誉遭受损失，也可能使外部投资者对该学校丧失信心，同时拖欠员工薪水也违反劳动法律法规，得不偿失。
2.薪酬结构
一般薪酬结构由以下部分构成：基本工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对学校来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，学校内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%;而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。
岗位工资
岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。
月度绩效工资
根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。
季度绩效奖金
根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。
年度绩效奖金
在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。
薪酬管理与绩效管理制度 篇四
一、目的
1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;
2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围
1、公司所有部门;
2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期
分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则
1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用
1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;
2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责
1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象
分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核
(一)考核依据
1、公司年度、月度计划工作;
2、与公司签订的目标管理职责书;
3、公司确定的“物业管理服务标准”;
4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;
5、部门工作职责。
(二)考核资料
1、对项目部的考核资料。项目部综合收费(含水、电费)指标考核按照《项目部提成工资计提分配办法》执行，部门管理业绩按照以下资料进行考核。
(1)月度计划重点工作(40分)
由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情景进行考核。
(2)服务指标(30分)
由公司考评小组按照公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。
(3)管理指标(20分)
由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改善指标四方面进行考核。
(4)月度计划及时性与编制质量(10分)
按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供给。
以上对项目部考核资料详见《项目部月度绩效考核表》(附件1)
2、对职能部门专业公司考核资料
(1)月度计划重点工作(40分)
由公司考评小组对职能部门专业公司月度计划重点工作完成情景进行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考评小组将职能部门专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。
(3)临时工作(10分)
当月公司领导或公司突发事件临时安排给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。
(4)月度计划及时性与编制质量(10分)
按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供给。
以上对职能部门专业公司考核资料详见《职能部门专业公司月度绩效考核表》(附件2)
(三)考核结果与绩效工资总额计算
1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数
绩效成绩区间 对应绩效工资系数
分数>97 11
93≤分数≤97 1
90≤分数<93 0.95
87≤分数<90 0.9
84≤分数<87 0.85
81≤分数<84 0.8
78≤分数<81 0.75
75≤分数<78 0.7
72≤分数<75 0.65
69≤分数<72
薪酬管理与绩效管理制度 篇五
一、总则
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构
第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列
第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。
四、工资计算方法
第十六条工资计算公式:
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资-扣除项目
固定工资=工资总额×40%
绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)
第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1。
第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2、
五、工资计算方法
第十六条工资计算公式:
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资-扣除项目
固定工资=工资总额×40%
绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)
第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1。
第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。
六、关于员工工资
第二十三条员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准；(2)根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。
第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。
第二十五条销售员的薪酬按执行。
第二十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。
第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。
第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。
七、工资发放
第二十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20、92天，若需计算日工资，应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20、92、
第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。
第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。
第三十二条加班工资:在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20、92天，每天7小时计算。
第三十三条带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20、92×休假天数，其它福利待遇不变。
第三十四条员工请假、休假时工资标准，按的相关规定执行。
第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。
第三十六条辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。
第三十七条工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。
第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。
薪酬管理与绩效管理制度 篇六
1编制说明
1.目的
为规范公司的薪酬管理、绩效考核管理，有效建立公司员工报酬与个人业绩相结合，并与公司经营业绩挂钩的内部激励机制，依据薪酬和考核“公平、公正、公开”原则，制定本规范。
2.薪酬管理原则
公司追求薪酬系统的科学化和简明化，在设计及管理薪酬系统的过程中遵从于以下五个基本原则：
1、公平、公正原则
即依据岗位价值进行薪酬分配，体现内部公平与公正性。
2、竞争原则
即薪酬水平对外具有竞争性，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。
3、激励原则
即充分发挥薪酬在企业管理中的激励作用，引导全体员工充分发挥自己的主观能动性，促进公司整体绩效的全面提升。
4、市场原则
即对公司所需的稀缺性人才通过协议形式确定薪酬水平。
5、可操作原则
即薪酬制度利于执行和操作。
3.绩效考核原则
1、战略导向原则
指标设置要基于公司战略与年度经营计划，并通过指标层层分解，使战略导向有效向下传递，从而支持、保障公司战略的实现。
2、结果导向原则
通过指标SMART强化结果导向，更多地关注于产出结果。
3、团队导向原则
团队是公司事业发展的基础与依靠力量，绩效管理通过将员工个人绩效与组织绩效的有效联动，保证团队导向得以贯彻、强化。
4、绩效分享原则
绩效管理通过将个人绩效与组织绩效的关联，并进而建立基于组织绩效、个人绩效的绩效薪酬分享机制。
5、考核关系原则
个人绩效考核实行直接上级考核直接下级原则。
4.术语说明
本规范中“公司”是指“xxxxx房地产开发有限公司”。
5.解释权
本规范的解释权在人力资源部。
6.实施日期
本规范自公司正式发文颁布之日起实行。
2薪酬制度
1.目的
为建立与市场经济相适应的收入分配制度和激励约束机制，规范公司的薪酬管理，充分发挥薪酬管理的激励作用，制定本制度。
2.准则
本制度是公司薪酬管理体系的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和依据，所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。
3.适用范围
本制度适用于公司除董事长、总经理以外所有员工的薪酬与福利管理。
4.职责
4.1.人力资源部
1、公司人力资源部是薪酬与考核的日常管理机构，负责执行、维护本制度；
2、负责薪酬和考核评定的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、接受申诉和总结等工作；
3、负责核算公司员工个人日常岗位工资、绩效工资和年终奖励工资。
4.2.财务部
1、根据公司的年度奖励方案、薪酬与绩效考核制度，核算公司年度奖励工资总额；
2、发放员工工资和奖金。
4.3.行政副总经理
1、审核中层（不含）以下人员薪酬定薪、调整申请；
2、审核日常工资、奖金的发放；
3、拟定公司年度奖励方案；
4、拟定公司季度与年度管理绩效目标。
4.4.薪酬与考核委员会
1、负责薪酬及考核制度的修订和审定；
2、审核公司年度奖励方案；
3、负责各部门组织绩效的评定。
4.5.总经理
1、审核公司薪酬管理制度，并上报董事长；
2、审核公司年度奖励方案；
3、审批中层（含）以下人员的薪酬定薪、调整；
4、审批日常工资、奖金的发放；
5、审定员工薪酬及考核申诉。
4.6.董事长
1、审批公司薪酬管理制度；
2、审批公司年度奖励方案；
3、审批公司高层人员的薪酬定薪、调整。
5.工作程序
5.1.组织管理
5.1.1.公司成立考核委员会（非常设机构）作为薪酬和考核工作的领导、管理和执行机构。考核委员会组成：总经理、副总经理、总监、人力资源部经理。
5.1.2.公司人力资源部是薪酬与考核的日常执行机构，负责薪酬和考核评定的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、接受申诉和总结等工作。
5.2.薪酬结构及工资标准
5.2.1.薪酬结构
公司的薪酬结构包括岗位工资、奖励工资、公司福利与法定福利四大部分。
岗位工资：包括基本工资和绩效工资；
奖励工资：即年终奖金；
公司福利：包括过节费和培训、文化、旅游等福利；
法定福利：包括国家法律规定的带薪休假、社会保险。
公司薪酬的构成如下图所示：
5.2.2.工资关系
1、岗位工资
按照岗位价值确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。岗位工资包括基本工资和绩效工资。
2、基本工资
基本工资是各岗位人员的基本薪酬收入。
3、绩效工资
绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
4、岗位工资关系
根据薪酬对员工的保障作用与激励作用相结合的原则，月度岗位工资中基本工资与绩效工资的分配原则比例为：基本工资：绩效工资＝8:2。
5、奖励工资
奖励工资，即年度奖金，与年度考核结果和公司年度经营业绩挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
5.2.3.岗位工资
1、确定岗位工资的原则
岗位工资是依据员工被聘任的职务或岗位层级，由岗位的复杂程度、繁重程度、责任大小和履行岗位职责、完成工作任务所需的技能水平、熟练程度、劳动条件等因素决定。
岗位工资遵循“以岗定薪、岗变薪变”的原则。
2、岗位层级与薪酬等级
根据岗位价值评估结果，将岗位价值评估分数相近的岗位划分到一个层级，将各层级排序，形成10个岗位层级，与之对应10个薪酬等级。
