染雾高层管理者绩效考核的方案 篇一
随着企业竞争日益加剧，高层管理者的绩效考核变得越来越重要。高层管理者的工作直接影响着企业的战略规划和业务发展，因此，建立科学合理的绩效考核方案对于企业的长期发展至关重要。
首先，高层管理者的绩效考核应该与企业的战略目标相一致。高层管理者的职责是制定并执行企业的战略计划，因此他们的绩效考核应该与企业的战略目标相一致。考核指标可以包括企业的市场份额、营业额、利润增长率等关键业绩指标，以及领导力、团队合作能力等软性指标。通过设定与企业战略目标相一致的绩效考核指标，可以激励高层管理者为实现企业目标而努力工作。
其次，绩效考核应该注重长期绩效而非短期绩效。高层管理者的工作需要长远规划和持续的努力，因此绩效考核应该注重长期绩效而非短期绩效。考核指标可以包括企业的长期发展规划的实施情况、人才培养和团队建设等长期绩效指标。此外，可以引入客观的绩效指标，如股东回报率和市值增长率等，来评估高层管理者的长期绩效。
再次，绩效考核的过程应该透明公正。高层管理者的绩效考核应该建立在透明公正的基础上，避免主观偏见和不公平现象的发生。考核过程中应该建立明确的考核标准和评估体系，并进行定期的评估和反馈。同时，可以引入多维度、多角度的评估方法，如360度评估和同事评估等，以确保绩效考核的公正性和准确性。
最后，绩效考核应该与激励机制相结合。绩效考核的目的是激励高层管理者为企业的长期发展做出贡献，因此绩效考核应该与激励机制相结合。可以设立激励机制，如绩效奖金、晋升机会和股权激励等，来激励高层管理者积极工作并取得良好的绩效。
综上所述，高层管理者的绩效考核方案应该与企业的战略目标相一致，注重长期绩效，透明公正，并与激励机制相结合。通过建立科学合理的绩效考核方案，可以激励高层管理者为企业的长期发展做出贡献，推动企业的持续发展。
高层管理者绩效考核的方案 篇二
高层管理者作为企业决策层的核心，其绩效考核对于企业的发展至关重要。建立有效的高层管理者绩效考核方案，可以激励管理者为企业的长远发展做出贡献，提高企业的竞争力。
首先，绩效考核方案应该与企业的战略目标相一致。高层管理者是企业战略制定和执行的核心力量，他们的工作直接影响着企业的发展方向和业绩。因此，绩效考核方案应该与企业的战略目标相一致，以确保高层管理者的行为和决策与企业的长远发展目标一致。考核指标可以包括企业的市场份额、营业额、利润增长率等关键业绩指标，以及领导力、团队合作能力等软性指标。
其次，绩效考核应该注重全面绩效而非单一指标。高层管理者的工作需要兼顾多个方面，包括战略规划、资源配置、人才培养等。因此，绩效考核应该注重全面绩效而非单一指标。可以引入多维度绩效评估方法，如360度评估和同事评估等，以评估高层管理者在不同角度的业绩和能力表现。同时，可以设立权重分配机制，根据不同指标的重要性和关联性，给予不同权重，以准确反映高层管理者的综合绩效。
再次，绩效考核应该注重长期绩效而非短期绩效。高层管理者的工作需要长远规划和持续的努力，因此绩效考核应该注重长期绩效而非短期绩效。可以设立长期目标，并通过定期评估和反馈来监测高层管理者的长期绩效。此外，还可以设立激励机制，如股权激励和长期绩效奖金等，来激励高层管理者为企业的长远发展做出贡献。
最后，绩效考核的过程应该透明公正。高层管理者的绩效考核应该建立在透明公正的基础上，避免主观偏见和不公平现象的发生。可以设立明确的考核标准和评估体系，并进行定期的评估和反馈。同时，可以引入自评和互评机制，以提高考核的客观性和公正性。
综上所述，建立科学合理的高层管理者绩效考核方案对于企业的长远发展至关重要。绩效考核方案应该与企业的战略目标相一致，注重全面绩效和长期绩效，透明公正，并与激励机制相结合。通过建立有效的绩效考核方案，可以激励高层管理者为企业的长远发展做出贡献，推动企业的可持续发展。
高层管理者绩效考核的方案 篇三
为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：
一、考核原则：
公开、公平、公正、简捷、实事求是。
二、考核对象：
中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据：
本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重：
考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例：
集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核：
集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈：
1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
高层管理者绩效考核的方案 篇四
一、考核目的
通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。
二、考核周期
月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月xx日前，遇节假日顺延。
期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的xx%和期末总评结果的xx%总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。
三、主要考核指标
对食堂工作人员的绩效考核指标见《xx》。
四、考核结果使用
1、月度考核结果
以xx分为标准，并将其考核结果均值的xx%纳入期末考核。
2、期末考核结果
期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。
五、考核申诉
食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。
高层管理者绩效考核的方案 篇五
一、前言
管理人员在企业经营管理工作中具有管理、服务、监督和参与决策等多项职能，其工作业绩对企业发展起着至关重要的作用，所以，必须对管理人员绩效进行考核。但由于管理工作的特殊性，在实际考核中造成诸多难点，主要表现在：首先，管理人员的绩效具有隐性的.特点，不易量化;其次，管理人员的绩效具有多因性，绩效的优劣不是取决于单一的因素;第三，反映管理人员绩效结果的数据收集难度较大。
正是由于上述难点，形成绝大多数单位对管理人员的考核采用传统的领导与群众打分确定的办法，考核结果受主观因素影响较大，绝大部分体现的“人缘分”，造成管理严者得罪人多得分少的不利局面，不但影响管理人员工作积极性，而且影响管理工作的正常开展。探索一条适应企业管理岗位工作人员特点的考核体系势在必行。
二、管理人员绩效考核体系设计
(一)明确绩效考核目的
不少企业认为绩效考核目的主要体现在：一是确定薪酬，发放奖金;二是评价职工，防止员工偷懒;三是约束职工，强调威慑与服从。由于对考核目的认识的偏颇，导致结果是考核过程和考核结果流于形式。
绩效考核的真正目的应当是：通过考核，引导员工行为，及时发现员工实际工作与目标间的偏差，帮助员工改进工作，确保企业总体经营目标的实现。
(二)考核组织
不少人认为，绩效考核是人力资源部门的事，与其他部门无关。
殊不知，绩效考核是为了使上级领导及时发现工作中出现的偏差，提高和改进工作，需要各级领导、各部门和全体员工共同参与。
在整个绩效考核管理工作中，人力资源部门负责提供绩效考核技术、方法和考核指导，各级领导和职能部门按照管理层级依次对管辖人员实施考核，即：董事会负责实施总经理班子成员绩效考核，总经理负责职能部门中层管理人员考核，各职能部门和生产组织负责所辖员工的绩效考核。
实行分级考核可使直接主管及时发现工作和生产经营中存在问题和偏差，及时调整工作策略，纠正工作偏差，确保整体目标的实现;同时使考核结果更接近于客观实际。
(三)绩效考核体系设计
1.确定绩效考核目标。首先，进行自上而下的目标分解，将企业愿景转化为企业总体目标，然后根据组织层次将企业总体目标按照职能分解到每个职能部门，形成各职能部门具体的目标，再将部门目标进一步分解，落实到个人，成为每位员工的工作目标;其次，进行自下而上征求员工对目标分解意见和建议;再次，找出目标差异，分析原因，修正不合理部分，确定目标内容。最后，达成一致意见，形成书面文件并签订目标责任书。
员工参与到个人以及部门甚至企业的目标设定过程中来，可及时发现和纠正目标确定过程中偏差，通过上下级共同设定目标，提高目标确定的科学性，调动员工工作积极性。
2.分析影响目标完成关键成功因素，提炼关键绩效指标。管理岗位工作内容较多，很多具有临时性和不确定性，对全部工作内容和岗位职责加以评价的话，显得不经济。另外，我们知道事物的主要方面决定事物的性质，抓住关键就能把握事物的性质。
因此，就有必要只对关键的工作内容和岗位职责进行评价。
首先，从部门职责、岗位职责中标识出关键成功因素，并不是所有职责的重要性都是一样应分清主次，关键成功因素是所有职责中对部门或个人成功起到关键作用的那部分内容;其次，从这些标识出来的关键成功因素中提炼关键绩效指标。
关键绩效指标一般应按照层级管理分别确定。考核指标要尽可能量化，一般采用相对数，如顾客满意度、失误率等表示。对不能量化的考核指标，如工作态度、工作能力等关键因素，采用分级办法。
3.确定考核方法。对能够量化绩效考核指标可根据实际执行情况，对照评分办法直接确定考核分数。对不能量化的定性考核指标宜采用360度绩效考核办法，收集被考核对象、直接上级、直接下级、服务对象和相关方评价意见。
确定考核方法过程中应根据单项指标对整体目标影响确定考核指标的权重、考核评分标准、考核期和考核档次划分标准等。
为增强员工团队意识，对员工个人最终考核结果建议吸纳适当比例的部门绩效考核结果。
4.实施绩效考核。实施绩效考核前，考核人员应认真学习考核政策，收集证明被考核者工作业绩证明材料。实施考核过程中被考核者应对照目标撰写述职报告，进行自评，考核者根据被考核对象实际工作情况，对照考核标准实施考核。
5.绩效考核反馈与面谈。对管理人员的绩效情况进行评价后，为了更好的保证绩效考核实施的效果，达到绩效考核的目的，绩效沟通必不可少，必须与管理人员进行面谈沟通。通过绩效面谈可以达到以下目的：
(1)通过考核反馈与面谈，使被考核对象参与到绩效考核中，提高了管理人员对绩效管理制度的满意度，共同分析完成绩效目标过程中各种问题产生的原因，找出解决这些问题的办法。
(2)使被考核对象清楚上级管理者对自己工作绩效的看法。
(3)绩效面谈也是双方共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点的主要方式。
6.绩效考核结果的运用。依据客观公正的绩效考核结果实施恰当的运用，可调动被考核人员工作积极性，不断提高其工作技能，实现人力资源的合理使用。依据绩效考核结果主要运用于以下方面：
(1)依据考核结果实施绩效薪酬奖励，达到奖优罚劣，激励先进的作用。
(2)作为员工岗位调整和晋升的依据，做到人与工作岗位的匹配，人尽其才，减少人力资源浪费。
(3)通过分析考核结果的记录，发现管理人员群体或个体与组织要求能力差距通过教育培训，开发管理人员潜力，提高其工作能力。
(4)为员工调整个人职业生涯发展规划提供依据，实现员工个人与企业的共同发展。
三、结束语
对管理人员绩效进行客观、公正地评价能够激励员工，调动其工作积极性。但由于管理人员工作的特殊性，造成了其考核体系的复杂性,不可能一蹴而就,需结合企业实际,不断地修订与完善。
高层管理者绩效考核的方案 篇六
一、绩效考核制度原则
1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性。
2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。
3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。
4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果
二、绩效考核制度内容
1、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过x个，由任务布置者进行考评。
2、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评。
3、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。
三、绩效考评制度程序
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行绩效考核程序。
2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分。
3、直接上级一般为该员工的考评负责人。
4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通。
5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
