染雾目标管理与绩效考核 篇一
目标管理与绩效考核是现代管理中非常重要的两个环节。目标管理是指确定和设定组织的目标，并通过有效的计划、组织、领导和控制等手段，使组织成员能够明确自己的工作目标，并为其实现而不断努力。而绩效考核则是对组织成员在一定时间内所取得的工作成果进行评估和衡量的过程，以便更好地了解个人的工作表现，并对其进行奖励或者激励。
在目标管理中，明确的目标可以激发组织成员的积极性和工作动力。通过设定明确的目标，组织成员能够清楚地了解自己的工作职责和任务，从而更加专注地投入到工作中。同时，目标管理也可以帮助组织更好地规划和分配资源，提高工作效率和质量。通过目标管理，组织可以建立起一套完整的目标体系，包括整体目标、部门目标和个人目标，使得各级目标相互衔接和协调，为组织的发展提供有力的支撑。
而在绩效考核中，通过对组织成员的工作成果进行评估和衡量，可以及时发现个人的工作问题和不足，为其提供改进和提升的机会。绩效考核可以帮助组织了解个人的工作能力和表现，为合理分配奖励和晋升提供依据。同时，绩效考核也可以提高组织成员的工作积极性和责任心，激励他们不断提升自己的工作水平和绩效表现。通过绩效考核，组织可以建立起一套公平、公正、科学的考核机制，为组织的发展提供有效的支持和保障。
目标管理与绩效考核是相互关联和相互促进的。目标管理为绩效考核提供了明确的工作目标和标准，使得绩效考核更加客观和科学。而绩效考核则可以及时反馈个人的工作成果和表现，为目标管理提供调整和优化的依据。目标管理和绩效考核的结合，可以帮助组织建立起一个有效的管理和激励机制，提高组织的整体绩效和竞争力。
综上所述，目标管理与绩效考核是现代管理中不可或缺的两个环节。通过目标管理，组织可以明确和设定明确的工作目标，提高工作效率和质量。而通过绩效考核，组织可以评估和衡量个人的工作成果，为其提供改进和提升的机会。目标管理与绩效考核的结合，可以帮助组织提高整体绩效和竞争力，实现可持续发展的目标。
目标管理与绩效考核 篇二
目标管理与绩效考核是现代管理中至关重要的两个环节。目标管理是指通过设定明确的组织目标，帮助组织成员明确自己的工作目标，并为其提供明确的方向和指导，从而提高工作效率和质量。而绩效考核则是对组织成员在一定时间内所取得的工作成果进行评估和衡量的过程，以便更好地了解个人的工作表现，并对其进行奖励或者激励。
在目标管理中，明确的目标可以帮助组织成员更好地理解自己的工作职责和任务。通过设定明确的目标，组织成员能够清楚地了解自己应该做什么、如何做好，并能够更加专注地投入到工作中。同时，目标管理还可以帮助组织更好地规划和分配资源，提高工作效率和质量。通过目标管理，组织可以建立一套完整的目标体系，包括整体目标、部门目标和个人目标，使得各级目标相互衔接和协调，为组织的发展提供有力的支撑。
绩效考核则是对组织成员的工作成果进行评估和衡量的过程。通过绩效考核，组织可以了解个人的工作能力和表现，为合理分配奖励和晋升提供依据。同时，绩效考核还可以提高组织成员的工作积极性和责任心，激励他们不断提升自己的工作水平和绩效表现。通过绩效考核，组织可以建立一套公平、公正、科学的考核机制，为组织的发展提供有效的支持和保障。
目标管理与绩效考核是相互关联和相互促进的。目标管理为绩效考核提供了明确的工作目标和标准，使得绩效考核更加客观和科学。而绩效考核则可以及时反馈个人的工作成果和表现，为目标管理提供调整和优化的依据。目标管理与绩效考核的结合，可以帮助组织建立起一个有效的管理和激励机制，提高组织的整体绩效和竞争力。
综上所述，目标管理与绩效考核是现代管理中不可或缺的两个环节。通过目标管理，组织可以明确和设定明确的工作目标，提高工作效率和质量。而通过绩效考核，组织可以评估和衡量个人的工作成果，为其提供改进和提升的机会。目标管理与绩效考核的结合，可以帮助组织提高整体绩效和竞争力，实现可持续发展的目标。
目标管理与绩效考核 篇三
企业对于员工实行绩效考核的基础就是目标管理，而绩效考核的终极目标则是通过提升员工作的表现来增强员工工作的能力，从而实现企业经营战略的目标，最终提升员工对未来的成就感与满意程度。目标管理虽然是一种先进科学的管理方式，并且已经存在了几十年，但是因为我国企业管理的水平落后，使得大部分企业在使用目标管理这一理论，进行企业绩效考核时效果不佳。因此，还需要我们对企业目标管理和绩效考核进行深入的研究和分析。
1企业目标管理的理论概况
1.1企业目标管理理论主要发展的阶段
德鲁克在1954年的《管理的实践》文中初次提出了目标管理这一思想，在企业管理发展历史上这是一件具有重大意义和影响的思想体系，目标管理也很快发展成为当代的管理体系中较为重要的组成部分。从整体上而言，目标管理所经历的发展阶段有三个:一是从上个世纪的50年代至60年代绩效评估的阶段:二是从60年代至70年代规划和控制的阶段:三是从70年代至今综合性的管理利用阶段。
1.2目标管理的基本特征
目标管理主要有以下三个方面的基本特征:首先，即向制度管理转变，目标管理法是一套理论化和系统化的管理方法，其体现在企业由传统的经验管理向现代的制度管理思想进行不断地转变，使得企业不再盲目的依靠经验进行管理，而是运用科学的制度和经验进行管理。其次，重视人与工作的和谐统一。目标管理一方面强调人员在组织中所发挥的作用，目的是制定组织目标的人本思想，强调上下级之间共同协商制定个人和组织的目标，把组织目标和个人目标统一结合起来，用以激发员工内在的工作激情与自我表现的需要。目标管理的另一个方面是摒弃行为科学学派的思想，即过度地以人为中心，从而忽视将人与工作的统一结合。
再者，将权、责、利明确地区分。把组织的总目标转化为各部门和各员工的小目标，与此同时，赋予目标的责任人相应的义务和责任，从而改善企业传统的组织结构所引发的信息传递的弊端，使得权利能够下放，责任和义务更加分明，进而有利于企业在确保有效控制的情况下，增强企业的内部活力。
2基于目标管理的绩效考核体系的构建
2.1绩效考核的内容
绩效考核主要包含了两个部分的内容:一个是业绩的考核。通常业绩考核也可以称作业绩考评，是针对企业里每一个工作人员所负责的工作，采用科学合理的定量和定性的方法，对工作人员的实际工作以及对企业所做的贡献进行评价与考核。在绩效考核中以业绩考核作为导向的方法有:目标管理法、个人平衡法、业绩评定法和关键绩效的指标法等。另外，是行为考核。其主要以工作人员的行为作为考核主要的依据，而评估对象就是行为。绩效考核中以行为考核为导向的方法有:行为观察法、关键时间法和360度的绩效评估法等等。
2. 2以目标管理为基础的绩效考核体系的构建思路
不管是行为考核还是绩效考核，都有其优、缺点。其中业绩考核法过于重视结果而忽略了对过程的控制，而行为考核法能够观察到工作的具体行为，具有主观性。一方面根据岗位工作的特点，在绩效考核时按照岗位的内容和工作性质来选择合理的工作方式。企业基层管理部门的工作特点就决定了在工作中其不但具有明确目标和有量化的指标，而且还具有许多突发性或临时的工作。因此，在考核工作中一定要运用定量和定性相互结合的工作方法。另一方面是企业主管部门的管理方法。然而，采用什么考核方法，取决于主管部门工作的导向。其中集权型主管人员主要重视对工作过程的实时监控，倾向于使用的考核方式是行为导向:而放任型主管人员更重视结果，更倾向于使用目标管理法或是关键指标的考核方法。
3企业目标管理和绩效考核的关系
科学管理和行为科学的理论是目标管理的理论基础。然而，在现代的企业管理中绩效管理也是必不可少的一个重要部分，它是指为达到组织既定的管理目标，采用特定的指标和标准，运用科学的管理方法，对各级管理人员所承担目标的实现过程和结果，做出价值判断的过程。企业的目标管理和绩效考核是相互作用，密不可分的，二者之间关系的具体体现:绩效考核是布标管理的一部分。企业通过在特定时期对部门员工目标任务完成的实际情况，进行考核，并对员工工作的状况做出具体的评价和总结，以此来确定下一步的目标任务和改进方案，并确定企业职工的职业生涯规划。
目标管理使得绩效考核的工作，变得更加系统化和科学化，绩效考核也可以按照目标管理的制定标准和任务来确定考核项目，目标管理较为清楚的表明了每一位工作人员的行为都是来源于他的外部和内部环境的共同作用。绩效考核的方法讲求公平公正，因为公平公正对企业下一阶段目标管理工作的实施具有重大影响，绩效考核标志着企业的上一阶段的目标任务结束和新阶段目标管理工作的开始。
4企业目标管理和绩效考核的研究与探讨
4.1注重形式，思想不变
在目标管理的前提下，绩效考核所拥有的理念基础是平等沟通。建立起绩效考核的短期价值，即改变企业的各级工作目标制定的程序，使制定的目标更加符合实际，尽量避免了企业发展的计划止步于形式。而长期价值是大力激发职工的自我管理和参与经营的主动性，真正确保企业民主决策的实行，并保证企业能够不断壮大。想要确保企业的长期价值和工作风范，就必须在日常工作中确立平等协商关系，使得下属敢于大胆进言，而领导勇于承担错误，在同级之间要积极开展自我批评和自我评价。
4.2抓小放大，层级混乱
在绩效考核里主表现的是分级考核，相互负责，考评人所考核的对象不能过多，否则就不能做到对考评对象的了解、关注和沟通。在企业工作中，特别是系统运行的初期，一些考评人只注重间接下级工作的绩效，借口则是对下级工作的不放心，其实际的原因是不想放权，后果是导致考核层级的混乱，使得在中间层级的绩效责任人发挥不出实际的作用。想要解决这个问题，就需要考评人将关注点从业务历史转移到业务发展，并站在管理者角度去全面看待问题，鼓励和支持下属工作的进步，最终达到企业的整体绩效得以提升，并实现企业可持续的发展。
4.3二级目标，目的混淆
在绩效考核的设置中主要有两种工作的目标:部门工作目标和员工工作的目标。其中部门的工作目标设置具有两个意义:第一是考核部门的工作，按照完成的比例来核发所有部门员工的工资:第二是考核部门的主管，将领导能力测评纳入核算平均月薪工资之内。职工工作目标设置的目的是:将职工的工作素质测评一起视为职工绩效考核的根本依据。这两类目标设置目的不一样，其中部门目标完成的比例将直接和部门收入相挂钩，而员工工作的目标完成只是作为同级间的绩效排序依据，与个人收入并没有较为直接的关系。然而在日常工作中，员工经常会将这两者的关系进行混淆，造成部门工作的目标不能分解下达，使得整个部门最终得不到实际的绩效工资。一些部门的主管也可能犯下同样错误，而具体的表现就是在讨论部门工作的目标时，过于迁就领导的意见，使得部门工作的目标过以高，最终造成整个部门虽然尽力工作，却仍得不到应得的绩效工资，从而导致员工积极性受挫，绩效考核也最终以失败告终。
5结束语
伴随着我国企业对于管理创新的不断重视，使得企业目标管理和绩效考核的管理方法所发挥的作用逐渐增强。二者统一的结合则是一种新的思路，将给企业带来巨大的社会效率和经济效益，这种思路也是确保企业可持续发展的基础，必须进行大力的推广。
目标管理与绩效考核 篇四
1.引言
随着我国企业从传统经验管理模式向现代企业制度管理模式的不断进步，企业对管理创新的要求也不断增强，各种管理模式和方法的应用在企业内部掀起了热潮。本文主要对我国大部分企业采用的目标管理理论进行了概述，并结合绩效考核与目标管理的关系，提出绩效考核体系构建，从而促进企业目标管理。
2.企业目标管理理论概况
企业目标管理是一个全面的管理系统，主要是指用系统的方法，使各关键管理活动结合起来，从而高效率地完成个人目标和企业目标。企业目标管理理论体系的发展与完善经历了漫长的阶段，才得以有效地用于各企业的实际运转中。
2. 1企业目标管理理论的主要发展阶段。1954年，德鲁克在《管理的实践》一书中首先提出了目标管理(Management By Objectives，简称为MBO)思想，这在企业管理的发展史上是一件有着重要影响和意义的思想体系，并很快成为当代管理体系的重要组成部分。从那时起，很多经济学家就致力于该体系的逐步完善，从整体上来说，目标管理主要经历了三个阶段的发展。一是上个世纪50年代到60年代的绩效评估阶段，60年代-70年代的规划及控制阶段和70年代至今的综合性管理利用阶段。
2. 2目标管理的基本特征。目标管理具体方法是企业科学管理的进一步发展，它在管理模式上有鲜明的特点，可以概括为:
(1)向制度管理的转变:目标管理法的应用是企业从传统经验管理向现代制度管理思想转变的体现，使企业不再依靠经验，而是通过制度和科学的方法来进行管理，是一套系统化、理论化的管理方法。
(2)重视人的因素与工作因素的和谐统一:一方面目标管理强调人在组织中发挥的巨大作用，强调组织目标制定的人本思想，强调上下级共同协商分解和制定组织与个人的目标，旨在将个人目标与组织目标结合起来，激发员工潜在的工作能力和自我实现的需求;另一方面摒弃了行为科学学派偏重以人为中心，忽视同工作结合的一面，把工作和人的需要统一起来。
(3)权、责、利明确。通过对组织目标的横向、纵向、斜向逐级分解，将组织总目标分解转换至各个部门、员工的分目标，同时对目标责任人赋予相应的权限、责任、义务，改善了企业传统组织结构带来的信息传递弊端，促使权力下放，使权责利更加明确，也有助于在保持有效控制的前提下，使组织内部更具有活力。
(4)重视成果:目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核易终结，工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据。
目标管理与绩效考核 篇五
目标管理的理论基础是科学管理理论和行为科学理论。而在现代管理中不可缺少的另一个部分是绩效考核，它是指为了实现组织既定的目的，运用特定的标准和指标，采用科学的方法，对承担目标实现过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩做出价值判断的过程。企业目标管理与绩效考核有着相互作用，不可分割，它们的关系可以具体表现为:
(1)绩效考评是现代管理中不可或缺的一部分，通过对一定时期内部门和员工目标任务的完成情况的考核，对员工的工作情况作总结和评价并奖励，由此对目标的进一步改进以及作为人力资源部门对员工职业生涯规划等的依据。
(2)目标管理让绩效考评工作更科学化、系统化，绩效考评可以根据目标管理制定的标准、任务进行考核，目标管理清楚地表明每个员工的行为来自于他的内部和外部环境的相互作用。目标管理使得绩效评价工作更具有科学性和操作性。
(3)绩效考评方法的公正、公平、公开对企业下一时期的目标管理工作实施的影响是很大的，绩效考评是企业上一阶段目标任务的结束也是新阶段正确实施目标管理的开始。
4.绩效考核体系的构建
绩效考评是激励组织改进和增强目标管理动态适应性的基础，企业通过绩效考评来检查部门和员工的目标完成情况，绩效考评的最终目的是通过改善员工的工作表现、提升员工的工作能力来实现企业的经营战略目标，并提高员工的满意程度和对未来的成就感。
4. 1评价方法的选择。目标绩效考评是企业目标管理实施的第三个阶段，企业目标绩效考核评价基本都是以年初签订的目标任务书为宗旨的，企业内组织或者个人目标任务书应当能够比较完善的将部门或者团队、个人的目标任务表现出来，指标内容比较全面，反映角度比较客观，有主有次，同时它是一组可预计量，并按照一定的反映测度进行说明，同时尽可能用定量指标来表示。定量指标，由于指标本身的特点，评价起来相对比较容易，对为一定值的数量指标可以直接按照是否完成该定值打分，而对于范围型的指标则需要按照完成的实际程度进行打分。
4. 2目标绩效考评结果的修正。年度目标管理绩效评价得分主要是根据目标任务书中的具体指标内容综合打分得到的，部门、团队或者个人的年度目标任务书能够比较完善说明其主要工作目标。然而，目标任务书却很难将一个组织或者个人的全面表现一点不差的反映出来，因此在绩效考评的过程中涉及到考核结果的修正问题。
4. 2.1基于流程管理思想的部门协调工作绩效。
(1)在企业实际的管理工作中，缺乏流程运作的实际经验和意识仍然是众多企业面临的一个重要的问题，在企业内部尤其是国有企业，很多员工会抱怨相关部门员工的工作不力导致自己的工作进展不顺利，部门之间工作存在的矛盾。而部门主管缺乏流程管理的意识，往往会只关注自己部门内部的工作流程，忽视外部流程;忽视流程管理，进而不重视企业工作流程描述，也就很难使工作流程制度化，创新和改进就更难。因此通过目标考核体系的修正指标，部门协作满意度指标来协调部门间的管理就显得非常重要。
(2)在企业进行部门目标管理绩效考评的时候建立部门年度目标体系评价之外的一个修正指标项目的方式来增进企业组织间的合作关系，即每个部门在年初制定目标任务书的时候，先绘制部门工作关系图，基于流程的角度找出本部门和其他部门的协调工作的部门目标，并互相协助开展工作.年度考核期末时，由企
业目标管理委员会或者目标管理小组成员编制部门协作满意度调查表，依据绘制的部门工作关系图，针对每一个被调查的部门向与其工作有联系的部门发放调查问卷，被调查者为与该部门工作有密切联系的员工以及该部门主管等，有的部门和多个部门有工作上的联系，如综合管理部门等，可以依据其工作性质，选取具有典型性的相关部门进行问卷，调查结果作为绩效考评的依据之一。
4. 2. 2基于组织柔性管理的绩效考评思想。
(1)企业对于部门的日常考评，主要是通过其直接上级主管、企业目标管理委员会以及人事部门来控制，其考评可以按照月份进行，具体内容可以举例如下:内部员工迟到或早退现象;部门或者其员工违反职工规范手册或日常制度者，部门工作被投诉经核实存在问题;需要奖励的项目如部门提供可行性建议并被采纳，部门受到总公司等嘉奖、表扬，全月部门无无故迟到者等等，部门日常考评应当制度化。
(2)年底引人这些日常考评的汇总量是对部门全年工作努力程度的一个反映测度，奖励和惩罚都应当及时才有效果，这种年度和日常考核的双重控制可以保证部门工作的稳定性，而不是只有短暂的工作热情;同时这种也许是部门内某个员工的行为影响整个部门的绩效方式将部门内员工个人的利益和整个组织的利益联系到了一起，任何一个员工一旦被考核或者被奖励都会影响到部门的年度绩效，这种方式可以加强员工的集体责任感。
5.结语
随着我国企业对管理创新的要求也不断增强，作为企业综合管理方法之一的目标管理和绩效考核的结合必然为提供了企业管理的一种思路，从而为企业带来的经济效益和社会效益，这将是企业保持可持续良性发展的基石。
目标管理与绩效考核 篇六
xx月xx日，x参加了x主讲的《目标管理与绩效考核》培训课，一下午的学习让x受益匪浅，刚开始x对绩效考核的概念、意义、作用等都不是十分了解，参加了这次培训后，顿时有种茅塞顿开的感觉，现将学习心得总结如下：
一、绩效考核是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、考核内容及考核方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。
二、绩效考核得目的及意义是为了实现公司和员工的共同进步，这并不仅仅是为了薪酬体系的设计，绩效考核得根本目的是为了提升企业和员工的绩效能力、工作能力、团队协作能力，绩效考核管理的作用主要体现在以下几个方面：
1、就公司而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。
2、就个人而言，可以了解员工长期的绩效表现，同时可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力，并且作为员工职业发展过程中，选拔、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的发展趋势。
3、管理层面，绩效考核是公司评价员工表现的基础，公司可以根据绩效考核来确定员工的薪资、奖金以及员工的晋升等问题。
这次培训让x印象最深刻的是x所讲的PDCA管理方法：首先确定一个目标，再结合自己的`岗位职责，制定计划、执行、检查、改进，遵照这样的流程，可以让x在工作和生活中做事情变的井井有条，同时能发现问题，解决问题，从而提高在工作中、生活中做事情的主动性、积极性以及工作的效率，使x的工作能力和个人素质都得到有效地提升。
