染雾薪酬体系管理制度 篇一
薪酬体系在企业中起着至关重要的作用，它不仅是激励员工的一种方式，更是企业发展和员工满意度的关键因素之一。一个完善的薪酬体系管理制度对企业来说至关重要，它能够帮助企业吸引和留住优秀的人才，激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力。
首先，一个良好的薪酬体系管理制度能够帮助企业吸引和留住优秀的人才。人才是企业发展的重要资源，而一个有竞争力的薪酬体系能够吸引有能力的人才加入企业，并为他们提供良好的发展机会和激励手段，从而增加员工的忠诚度和留存率。当员工感受到自己的付出得到公平的回报时，他们更愿意长期留在企业，并为企业的发展做出更大的贡献。
其次，一个完善的薪酬体系管理制度能够激励员工的工作积极性和创造力。薪酬体系不仅仅是给员工发工资，更重要的是能够激发员工的工作热情和积极性。一个合理的薪酬激励机制能够让员工明确目标、努力工作，并且能够根据员工的工作表现给予相应的奖励，从而激发员工的创造力和工作热情。通过激励员工的积极性，企业可以更好地实现业绩目标，提高生产效率，增加企业的竞争力。
最后，一个有效的薪酬体系管理制度能够提高企业的竞争力。薪酬体系不仅仅是对员工进行激励，更是企业对自身发展的重要规划。通过科学合理地设计薪酬体系，企业可以更好地调动员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和生产质量，从而增加企业的竞争力。在激烈的市场竞争中，一个有效的薪酬体系可以帮助企业吸引更多的人才，提高员工的满意度和忠诚度，增加企业的市场份额和利润。
综上所述，一个完善的薪酬体系管理制度对企业来说至关重要。它不仅能够帮助企业吸引和留住优秀的人才，激励员工的工作积极性和创造力，还能够提高企业的竞争力。因此，企业应该重视薪酬体系的建立和管理，根据企业的具体情况和发展目标，制定适合企业的薪酬体系管理制度，为员工提供公平、合理的薪酬待遇，从而实现企业和员工的共同发展。
薪酬体系管理制度 篇二
薪酬体系管理制度是企业管理中不可或缺的一部分。一个良好的薪酬体系管理制度不仅可以激励员工的工作积极性和创造力，还可以提高企业的竞争力和市场占有率。在建立和实施薪酬体系管理制度时，企业需要考虑以下几个方面。
首先，企业应该根据自身的发展目标和战略来设计薪酬体系。不同的企业有不同的发展目标和战略，因此薪酬体系的设计也应该因企业而异。企业可以根据自身的行业特点和员工的工作特点，确定合适的薪酬结构和激励机制。例如，在高科技行业，企业可以采用高薪酬、高风险的激励模式，以吸引和留住高素质的人才；而在传统制造业，企业可以采用稳定的薪酬结构和长期激励机制，以提高员工的忠诚度和稳定性。
其次，企业应该建立公平、透明的薪酬制度。公平和透明是一个良好薪酬体系的基本原则，也是员工对企业信任和满意度的重要因素。企业应该确保薪酬制度的公正性，避免出现任性、不公平的奖惩现象。同时，企业应该向员工清楚地解释薪酬制度的构成和运作方式，让员工明白自己的工作表现和薪酬回报之间的关系，增加员工对薪酬制度的认同感和满意度。
最后，企业应该建立有效的薪酬管理机制。薪酬管理是薪酬体系的重要组成部分，它包括薪酬调整、绩效评估、激励分配等方面。企业应该建立科学、客观的绩效评估体系，根据员工的工作表现和贡献，进行合理的薪酬调整和激励分配。同时，企业还应该定期评估和调整薪酬体系，以适应市场和企业的变化，保证薪酬体系的有效性和公正性。
总之，一个良好的薪酬体系管理制度对企业来说至关重要。它不仅能够激励员工的工作积极性和创造力，还能够提高企业的竞争力和市场占有率。因此，企业应该根据自身的特点和发展目标，建立和实施合适的薪酬体系管理制度，以提高员工的满意度和忠诚度，实现企业和员工的共同发展。
薪酬体系管理制度 篇三
第一章：总则
第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。
第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司
其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。
第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括：
1、从事终端业务工作的推广代表；
2、管理终端业务工作的推广专员；
3、管理销售渠道的销售代表；
4、管理销售渠道的销售主管；
5、销售分公司经理、销售部经理；
6、销售总监助理；
7、市场支持、销售支持等人员。
第二章：推广代表和推广专员
第一条：推广代表指在“协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。
第二条：推广专员指在“协助经销商销售”营销模式中，管理推广代表的员工。
第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行管理，以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。
第四条：推广人员的薪酬结构：月薪（基本工资+绩效工资）+奖金+福利保险
第五条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。
1、推广代表划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：
初级推广代表：xx元
中级推广代表：xx元
高级推广代表：xxx元
2、推广专员划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：
初级推广专员：xxx元
中级推广代表：xx元
高级推广代表：xxx元
薪酬体系管理制度 篇四
第一条目的
为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资制度的执行情况，并结合现阶段管理需要，特修订并颁布本制度。
第二条适用范围
本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。
第三条修订依据
1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政策的意见及公司新的发展规划。
2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。
3、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。
第四条指导原则
1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。
2、以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。
3、易岗易薪、异地异薪的原则。
4、客观、公正、保密的原则。
5、薪酬水平具有一定竞争力的原则。
6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。
7、个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。
第五条指导思想
建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、“营销激励工资制”、“计件与包干工资制”等多种个性化工资计算办法的薪酬分配体制，形成多元化、灵活性强、务实有效的.薪酬综合管理体系。
第六条职责
1）薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；
2）薪资、奖励计算的审核；
薪酬体系管理制度 篇五
一、总则
1、本制度经酒店董事会审议通过，自XX年4月1日开始执行。
2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。
3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。
二、工资结构员工工资的具体结构如下：
1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；
2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）
3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；
4、店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。
5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。
6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。
7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。
三、岗位工资等级
1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。
2、全店等级工资情况见附表《温泉大酒店岗位工资等级表》。
四、职务岗位变动后的工资级别确定
1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。
2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。
五、新进店员工等级的确定
1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限（一般为6个月以上），实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。
3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。
4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。
六、调薪
（一）酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。
1、以本年度该员工考核结果为依据；
2、以各岗位级别工资标准为依据。
（二）下列情况不在调薪范围：
1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者；
2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者；
3、已达到本岗位最高薪级的；
4、调薪当月正办理离职手续者；
5、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）
6、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。
七、工资的计算与支付
（一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的15日（若遇节假日顺延）。
（二）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。
职务岗位等级工资总额出勤工资=×（出勤天数+应享有有薪假天数）30
（三）下列各项须直接从工资中扣除：
1、个人所得调节税；
2、社保有关费用；
3、超标水电费用等；
4、违纪罚款及赔偿费用；
5、该月应偿还酒店代垫款项；
6、其他应从工资中扣除的费用等。
（四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。
1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。
2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。
八、工资审批权限
1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。
2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。
3、以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。
九、浮动的效益工资
（一）与效益工资有关的考核指标：
1、月份营业收入指标数
2、月份成本率
3、月份费用率
4、月份利润率或利润总数
5、月份其他指标（或个别特殊部门的单独指标）特别说明：上述考核指标，将视酒店管理成熟程度，适时推进。
（二）与效益工资有关的被考核人员的范围：
1、部门副经理以上级人员
2、部门主管以上级人员
3、部门领班以上级人员
4、全体员工特别说明：从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店。
薪酬体系管理制度 篇六
一、指导思想
参考多家医院的护理薪酬管理和分配方案以及护理人员绩效考核文献，结合我院实际情况，采用公平、合理、简便易行，并能客观反映护理工作中的不同岗位职责、任务、技术难度、责任风险等要素，综合确定具体岗位分配系数，向关键岗位、临床一线岗位倾斜，合理拉开收入差距。
二、考核目的
促进工作效率和工作质量的提高，体现多劳多得，优劳优得、按劳分配的原则，充分发挥奖金的经济杠杆作用，在实施过程中客观反映护理工作的实际情况，真正发挥“奖勤罚懒，奖优罚劣”的功能。
三、分配原则
坚持按劳分配，多劳多得、优劳优得的原则，将护理质量要素、护理工作效益要素纳入分配体系，建立“按岗取酬，按工作及服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制。奖金分配向一线的护理人员倾斜，突出护理工作效率，增加护理质量考核内容，兼顾各层次公平，激发大家的工作热情。
本实施办法主要体现“三个衡量”的原则。
1、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效奖金的基础。
2、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重”作为衡量绩效奖金的导向。
3、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效奖金的依据。
四、考核指标
按照不同护理岗位的职责和任务完成情况进行考核。由于护理工作有群体协作性的特点，护理服务项目按执行时间和岗位的不同，分别由日班、夜班和责任组长、责任护士、办公班、总务班等组成，科室管理者根据每个班的职责和任务进行考核。考核表及细则附后，岗位职责如下：
（1）热情接待病人，文明用语，礼貌待人；根据病人病情合理安排床位，完整填写病历、诊断卡、床头卡，并及时通知主管医师和主管护士。
（2）负责查看夜间医嘱，参加晨会及书面交班，填写空床报告及病房日报表。
（3）严格执行查对制度，正确转抄、处理医嘱，临时医嘱及时通知病人的主管护士。每日查对医嘱，每周大查对医嘱一次，并有记录；根据护理级别、药物的阳性标志及时在诊断卡和床头卡上注明。
（4）严格按收费标准记帐，负责掌握病人费用的动态情况，并及时与病人或家属、主管医师联系，负责对病人有关收费问题的解释工作。
（5）按医嘱饮食种类和病人需要，与营养科联系安排病人的饮食。
（6）按计划安排工人预约并推送病人检查，整理各项检查报告单。
（7）负责办理出入院、转科、饮食、手术、死亡的通知工作。
（8）负责转抄长期医嘱执行单（分别为输液、注射、口服、其它）和记帐。
（9）负责运行病历的管理，防丢失；负责出院病人病历的质量检查及整理。
（10）了解病房病人动态情况，书写病房动态交班报告。
（11）协助护士长做好病房管理；负责办公室的电脑、电话的管理，做好清洁、保洁工作；负责各种纸张、表格的清理、补充。
