染雾营业员薪酬管理制度 篇一
随着零售业的快速发展，营业员作为店铺的重要组成部分，其薪酬管理制度也变得至关重要。一个合理、公正的薪酬管理制度可以激励营业员的积极性，提高其工作效率，对于店铺的经营和发展起到至关重要的作用。本文将介绍一个有效的营业员薪酬管理制度的设计。
首先，一个有效的薪酬管理制度应该有明确的目标和指标。这些目标和指标应该与店铺的整体目标和指标相一致，可以是销售额、客户满意度、库存周转率等方面。通过明确的目标和指标，营业员可以清楚地知道自己的工作重点，并且可以根据自己的工作表现来评估自己的薪酬水平。
其次，一个有效的薪酬管理制度应该有公平公正的薪酬结构。这意味着不同营业员的薪酬应该根据其工作表现和贡献的大小来确定，而不仅仅是根据职位或资历的高低。薪酬结构可以包括固定薪酬和绩效奖励两部分，固定薪酬可以保证营业员的基本生活需求，而绩效奖励可以激励他们提高工作质量和效率。
第三，一个有效的薪酬管理制度应该有透明的薪酬计算和发放机制。薪酬计算和发放机制应该明确、公开，让营业员清楚地知道自己的薪酬是如何计算和发放的。这样可以避免薪酬计算和发放的不公正现象，增加营业员对薪酬管理制度的信任和满意度。
最后，一个有效的薪酬管理制度应该有激励和奖惩机制。激励和奖惩机制可以通过设立奖金、提升机会、培训机会等方式来实现。通过激励和奖惩机制，可以激发营业员的积极性和创造力，提高他们的工作效率和质量。
综上所述，一个有效的营业员薪酬管理制度应该有明确的目标和指标、公平公正的薪酬结构、透明的薪酬计算和发放机制以及激励和奖惩机制。只有这样，才能更好地激励和管理营业员，提高店铺的经营和发展。
营业员薪酬管理制度 篇二
在零售业竞争激烈的市场环境下，营业员的薪酬管理制度变得至关重要。一个合理的薪酬管理制度可以有效激励营业员的工作积极性，提高其工作效率和质量，从而促进店铺的持续发展。本文将介绍一个基于绩效的营业员薪酬管理制度的设计。
首先，基于绩效的薪酬管理制度应该有明确的目标和指标。这些目标和指标应该与店铺的整体目标和指标相一致，可以是销售额、客户满意度、顾客转化率等方面。通过明确的目标和指标，营业员可以清楚地知道自己的工作重点，并且可以根据自己的工作表现来评估自己的薪酬水平。
其次，基于绩效的薪酬管理制度应该有公平公正的薪酬结构。这意味着不同营业员的薪酬应该根据其工作表现和贡献的大小来确定，而不仅仅是根据职位或资历的高低。薪酬结构可以包括固定薪酬和绩效奖金两部分，固定薪酬可以保证营业员的基本生活需求，而绩效奖金可以激励他们提高工作质量和效率。
第三，基于绩效的薪酬管理制度应该有透明的薪酬计算和发放机制。薪酬计算和发放机制应该明确、公开，让营业员清楚地知道自己的薪酬是如何计算和发放的。这样可以避免薪酬计算和发放的不公正现象，增加营业员对薪酬管理制度的信任和满意度。
最后，基于绩效的薪酬管理制度应该有激励和奖惩机制。激励和奖惩机制可以通过设立奖金、提升机会、培训机会等方式来实现。通过激励和奖惩机制，可以激发营业员的积极性和创造力，提高他们的工作效率和质量。
综上所述，一个基于绩效的薪酬管理制度应该有明确的目标和指标、公平公正的薪酬结构、透明的薪酬计算和发放机制以及激励和奖惩机制。只有这样，才能更好地激励和管理营业员，提高店铺的经营和发展。
营业员薪酬管理制度 篇三
第一条 基本工资
店铺员工导购基本工资为300，此工资按月发放。
第二条 考核工资
公司根据员工等级每月考核工资标准：一级(100一200) 二级(300一400) 三级(500一600 ) 四级(700一800)
考核方案 以每位员工工作卖场该月实际销售金额达到该月销售任务的百分比作为浮动比例标准，根据该标准结合各员工所评定等级的基本工资作为实际发放金额。例：员工甲为二级营业员考核工资为300，所在卖场该月销售任务为5万，实际销售金额为4万即任务完成80%，实际基本工资核算为300×80%=240;销售金额为6万既完成120%，基本工资核算为300×120%=360。员工遇工作调动，其该月考核以其工作时间超过15天的卖场来核算。
第三条 销售提成
销售提成以该员工当日工作所在卖场实际销售金额计算，具体规定及分配如下：
1) 时间规定：新员工加入公司第一个月不享受提成，工作满三十日开始计算。
2) 分配方案：提成金额按照该卖场当日实际销售金额1%计算，由所有享有提成待遇的员工按当日上班人数平均分配。
3) 以下情况不能分配当日提成：1)迟到 2)早退 3)较大工作失职、违纪。
4) 如果店铺当月销售金额未能达到规定任务销售金额的70%，则该店铺所有员工当月不享有销售提成。
第四条销售奖金
店铺月度实际销售业绩超出销售任务达到3000以上，该店即享有200销售奖金;超出达到7000以上则享有500销售奖金;超出达到10000以上以上则按超出销售任务部分的8%发放;奖金以最高标准作计算一次，不作重复计算。该金额按实际按该店所有员工实际上班天数平均分配。例：店铺月销售任务为5万，实际销售达到5.4万以上享有奖金200，实际销售达到6万以上即享有奖金800, 实际销售达到6.5万享有1200的奖金。
第四条驻外补贴
员工出差驻外省工作，每月按150标准作为驻外补贴，每月与工资一起发放
第五条 职位奖金
职位奖金依具店长所负责店铺该月实际销售任务完成情况计算，该奖金同工资同时发放。
未能完成任务： 如果实际销售金额未能达到销售任务的70%，不能享有职位奖金;达到该标准以上，按实际销售金额0.5%计算该月职位奖金。
完成及超过任务：当月实际销金售额达到或超过销售任务规定金额，按实际销售金额1%计算该奖金。
扣除及发放：以下情况扣除当月职位奖金：
1)账务不清、货品不清
2)严重违纪行为
3)工作管理不力、出现较大工作失职
4)未按时上报每月报表
第六条通讯补贴
通讯是店长由工作需要产生的电话、传真、信函费用，每月按50标准作为补助，与工资同时发放。超过该标准根据话费清单及收据予以报销。
第七条薪金发放规定
员工每月薪金先由店长或部门主管制表，经部门经理签字同意后方可发放。薪金以现金的形式直接交予本人。
薪金扣除下列规定扣除金额应从薪金中直接扣除：违纪、请假、旷工等员工管理办法规定扣除金额。
1)每月迟到累计达三次，扣除30，超出三次每次扣除20。
2)请假按实际平均日工资计算，扣除实际请假天数的工资，休假时间超过请假天数按旷工处理。
3)旷工一日按平均日薪的两倍扣除;违纪视其情节予以经济处罚。
4)店铺内货品出现缺失、人为损坏、私自穿着等情况，由当事人以该商品零售价的60%赔偿。没有发现当事人的由店铺员工共同承担。
5)人为损坏店铺内设施按原造价赔偿;人为损坏服装道具按原价赔偿。
保证金公司规定按标准扣出保证金额：员工从第三个工作月开始，每月扣除100作为工作保证金，到满一千时只止。店长在正式担任店长前须有2000的保证金。该保证金属员工所有，遇员工离职、辞职或被公司辞退、开除时，公司于结算最后一月工资时返还。若员工工作其间有须承担经济责任的行为时，该证金作即为部分赔偿金。
薪金计算及发放时间员工工资计算从每月1日开始到当月最后一天止为一个工作月，以下月10日作为上月工资发放日。每月销售任务制定、实际销售金额考核等也按照该制度确定的时间作为一个工作月来进行。
薪金管理制度公司可能会根据具体情况作出调整，若作调整则事前会另行通知。该制度自员工加入公司起视其认同，双方共同遵守。
营业员薪酬管理制度 篇四
第一章
总则
第一条
目的
为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条
指导思想
一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条
范围
公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第二章
薪酬办法
第一条
薪酬构成及定义
员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
一、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
三、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条
管理类人员岗位设置
一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
二、管理类人员工作岗位设置如下：
管理一岗（总经理）
管理二岗（副总经理）
管理三岗（部门主任）
管理四岗（部门副主任）
管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作
管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作
管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作
三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。
四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。
第三条
技术类人员岗位设置
一、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。
二、技术类人员工作岗位设置如下：
技术一岗（高级专业技术主管）
技术二岗（中级专业技术主管）
技术三岗（技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作
技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作
技术五岗（技术助理）：协助办理部门一项或多项技术工作
技术六岗（技术员）
三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。
第四条
绩效工资
一、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。
二、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。
三、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系数见附表。
营业员薪酬管理制度 篇五
设计薪酬五大基本原则
公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。
一、公平性原则
1、对内公平
（1）员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；
（2）与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
2、对外公平
员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。
二、遵守法律原则
三、效率优先原则
四、激励限度原则
五、适应需求原则
营业员薪酬管理制度 篇六
第一章总则
一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章指导思想
二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。
三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章管理人员工资制度
六、适用范围：
（一）、公司总经理等高中级管理人员；
（二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。
（三）、特殊人员经董事会研究后确定。
七工资模式。
公司（医院）管理人员与其业绩挂钩
（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资
1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；
2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。
综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分
3、效益年薪的发放：
（1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。
（2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。
（3）考核细则由公司制定并实施。
（4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。
（5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。
4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故岗位工资不再另行发放。
5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。
（二）正式员工（含医院一般管理人员）
1、适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工（除高级管理人员外）。
2、工资模式：采用结构工资制。
员工工资=基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴
（1）、基本工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。
（2）、岗位工资。
①、根据职务高低、岗位责任繁简轻重确定；
②、公司岗位工资适用于行政人员。
（3）、工龄工资。
①、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
②、年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；
③、本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加100元，10年封顶。
（4）、奖金（效益工资）。
①、根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；
②、绩效考评由公司安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献相联系；
③、奖金上不封顶；
④、奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。
（5）、津贴。
①包括有特殊岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；
②特殊岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大的，先通过特殊岗位津贴补足，以后根据通过考核情况逐步调整。
③各类津贴见公司补贴津贴标准。
3、正式员工工资标准见附件二
4、医护人员奖金分配方案见附件三
（三）非正式员工工资制
1、适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
2、工资模式：协议工资制。
3、非正式员工不享受福利政策。
4、非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第四章员工工资及奖金调整
八、岗位工资。
（一）、岗位工资标准的确立、变更。
1、公司岗位工资标准经董事会批准；
2、根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
3、各医院岗位工资标准由院长制定、医院公司经理核准。
（二）、员工岗位工资核定。
1、员工根据聘用的岗位和级别核定岗位工资等级；
2、员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
九、奖金。
（一）奖金的核定程序。
1、由财务部向人事部门提供各部门、各医院完成利润的经济指标数据；
2、由员工所在科室向人事部门提供各部门员工的出勤和
岗位职责
履行情况记录；
3、人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；
4、考核结果和奖金计划经公司经理和医院院长审批后，发放奖金。
（二）奖金与岗位工资一同发放。
十、关于工龄工资。
（一）、员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
（二）、工龄计算从试用期开始之日起计算。
十一、其他注意事项。
（一）、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；
（三）、各类培训教育依据公司培训教育管理办法及培训协议，从工资中扣除相应的部分；
（四）、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；
（五）、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；
（六）、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；
（七）、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第五章福利制度
十二、基本原则：合理、必要、计划、协调
十三、福利形式：由公司提供各种福利项目菜单，员工自选选择其所需要的一整套福利方案。在每个福利项目之后标示其金额，从而使员工每项福利与成本间的关系，让员工有所珍惜；对于员工而言，可以根据自己的实际情况，选择对自己最有利的福利。
十四、社会统筹：
社会统筹包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。
社会统筹按照国家和江苏省的有关规定为本公司员工办理。社会统筹个人缴纳纳部分由公司（医院）代扣代缴。
十五、购房资助计划
（一）申请条件：
1、公司高层领导在公司工作满一年的；
2、医院高层领导在公司所属医院工作满二年的；
3、公司中层干部在公司所属医院工作满三年的；
4、特殊情况无年限限定。
（二）满足上述条件的，个人提出申请，经审核同意后，由公司按级别一次性给予安家费。
1、公司高层领导一次性支付安家费30万元。
2、医院高层领导一次性支付安家费20万元。
3、公司中层干部一次性支付安家费10万元。
4、安家费仅用于购房使用，由公司以转帐形式转给所购房屋的房产商。
5、本人同意工作满10年，以房产抵押，不满年限退回安家费。
十六、用车补贴计划
公司鼓励高级管理人员自行购车，用于商务活动。有购车需要的高级管理人员可提出申请，经审核批准后，由公司（医院）担保借款，还贷期间的本金由购车人支付，利息由公司或医院支付。一次性付清车款的，公司（医院）按银行有关规定一次性补贴相当于车款本金的利息。
十七、户口
非本地户口的，公司（医院）将根据员工的工作业绩，经医院提名，公司董事会研究同意，为符合国家政策的员工办理户口迁入事宜，相关费用由公司承担。
十八、养老计划取得安家费人员由公司指定购房，首期款由本人支付后，其余按揭款由医院支付，房屋交医院使用，期满后房屋归员工。
第六章管理股权激励
将所有医院的'当年利润按一定比例提出奖励给高级管理人员。三年后持有人可以先行使股权，持有人中途离职的，视为对放弃股权。
第七章附则
十八、公司每月支薪日为10日。
十九、公司派驻下属医院的人员工资由所驻医院支付。
二十、公司短期借调人员工资由借用单位支付。
二十一、以上工资均为税前工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
二十二、本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。
