几种常用薪酬制度的优劣比较 篇一
在现代企业管理中，薪酬制度是一个重要的管理工具，它能够直接影响员工的工作动力和积极性。不同的薪酬制度有着不同的优劣势，本文将对几种常用薪酬制度进行比较，以帮助企业选择适合自身的制度。
一、固定薪酬制度
固定薪酬制度是指员工的工资在一定的时间段内保持不变。这种制度的优势在于稳定性，可以给员工提供一种稳定的收入，有利于员工的生活规划。同时，这种制度可以减少员工之间的薪酬差距，避免因薪酬不公而引发的不满情绪。然而，固定薪酬制度的缺点也比较明显，首先，它不能很好地激励员工的工作积极性，因为无论员工工作多努力，薪酬都不会发生变化。其次，固定薪酬制度容易造成员工的工作满足感降低，因为他们不会因为工作表现的好坏而获得相应的奖励。
二、绩效薪酬制度
绩效薪酬制度是根据员工的工作表现来确定薪酬水平的制度。这种制度的优势在于能够激励员工的工作积极性，因为薪酬与绩效直接挂钩，员工工作得越好，薪酬水平就越高。同时，绩效薪酬制度也能够提高员工的工作满意度，因为员工能够通过努力工作获得相应的奖励。然而，绩效薪酬制度也存在一些问题，首先，制定绩效评估标准比较困难，容易引发员工之间的不公平感。其次，如果绩效评估标准不合理或者评估过程不公正，可能会导致员工的工作动力下降，甚至引发员工的不满情绪。
三、按岗位薪酬制度
按岗位薪酬制度是根据不同岗位的工作内容和要求来确定薪酬水平的制度。这种制度的优势在于能够保持薪酬的公平性，员工在不同岗位上的工作相对公平地得到薪酬回报。同时，按岗位薪酬制度也能够激发员工的积极性，因为他们可以通过晋升或者调岗来获得更高的薪酬水平。然而，按岗位薪酬制度也存在一些问题，首先，这种制度容易形成僵化的薪酬体系，员工的薪酬水平与工作表现的关系不够密切。其次，按岗位薪酬制度容易造成员工之间的薪酬差距，引发不满情绪。
综上所述，不同的薪酬制度各有优劣势，企业在选择时应根据自身的情况和需求来确定适合自己的制度。同时，企业还需注意制定合理的绩效评估标准和公正的评估过程，以保证薪酬制度的有效实施。
几种常用薪酬制度的优劣比较 篇三
几种常用薪酬制度的优劣比较
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。 目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的'福利项目等;另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。 一、对岗位工资制度的评价 “岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资;调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。 二、对绩效工资制度的评价 绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。 三、对混合工资制度的评价 “混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。 四、对年薪制的评价 年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的抑制作用。 年薪制虽有诸多优点，但也有弊端。体现为： 第一，高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。 第二，建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情况下，年薪制可能利大于弊，不具备内外条件强行推行弊大于利。 不同的薪酬制度在不同的企业中实施，激励的效果也存在差异。企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。(应届毕业生求职网) 责任编辑：傾聽水聲
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