染雾企业制度文化建设的方法 篇一
企业制度文化建设是企业内部管理的重要一环，对于企业的发展和稳定起着至关重要的作用。本文将探讨一些有效的企业制度文化建设方法，以帮助企业更好地发展和提高绩效。
首先，建立明确的制度文化目标和价值观是企业制度文化建设的基础。企业应该明确制度文化的目标，例如提高员工的工作积极性、加强团队合作等。同时，企业还应制定适合自身特点的价值观，如诚信、创新、责任等。这些目标和价值观可以作为企业制度文化建设的基石，指导企业制度的制定和执行。
其次，建立健全的制度体系是企业制度文化建设的重要环节。制度体系包括各种制度文件和规范，如公司章程、工作流程、考核制度等。企业应该根据自身的需求和实际情况，制定适合的制度体系，并确保其合理性和有效性。制度体系的建立需要全员参与，以确保制度的贯彻和执行。
第三，加强制度宣传和培训是企业制度文化建设的重要手段。企业应该通过多种渠道和方式，向员工宣传企业的制度和文化。例如可以利用内部刊物、员工培训、企业文化活动等进行宣传。同时，企业还应该注重培训，通过培训提高员工对制度的理解和执行能力，增强员工的制度观念和意识。
第四，建立激励机制是企业制度文化建设的重要手段。企业可以通过建立奖惩机制，激励员工遵守和执行企业的制度。例如可以设立员工表彰奖励制度，对于遵守制度、积极履行职责的员工给予奖励。同时，企业还应该建立监督机制，对违反制度的行为进行惩罚，以维护制度的权威性和公正性。
最后，企业应该注重制度文化的持续建设和改进。制度文化的建设是一个长期的过程，需要企业持续投入和改进。企业应该不断总结经验，完善和改进制度文化建设的方法和措施，以适应企业发展的需要。
总之，企业制度文化建设是企业发展的关键环节之一，通过建立明确的制度文化目标和价值观、健全的制度体系、有效的宣传和培训、激励机制以及持续改进，可以帮助企业提高管理效能和员工绩效，实现可持续发展。
企业制度文化建设的方法 篇二
企业制度文化建设是企业管理的重要一环，对于促进企业的发展和提高绩效起着至关重要的作用。本文将探讨一些创新的企业制度文化建设方法，以帮助企业更好地适应变革和提高竞争力。
首先，建立开放的制度文化是企业制度文化建设的创新方向之一。传统的企业制度文化往往比较封闭和僵化，难以适应变革和创新的需要。因此，企业应该建立开放的制度文化，鼓励员工提出建议和意见，促进员工间的交流和合作。同时，企业还可以引入外部专家和顾问，进行制度文化的评估和改进，以便更好地适应外部环境的变化。
其次，注重员工参与和激励是企业制度文化建设的创新手段之一。传统的企业制度往往是由管理层制定和执行的，员工的参与度较低。然而，研究表明，员工的参与和激励可以有效提高员工的工作积极性和创造力。因此，企业应该鼓励员工参与制度的制定和改进，提供相应的激励措施。例如可以设立员工参与制度改进的奖励机制，对于提出有效建议的员工给予奖励。
第三，强调创新和灵活性是企业制度文化建设的创新方向之一。传统的企业制度往往较为死板和刻板，难以适应快速变化的市场环境。因此，企业应该注重创新和灵活性，在制度的设计和执行中引入新的思路和方法。例如可以采用分散决策的方式，鼓励员工的创新和自主性，提高决策的效率和准确性。
第四，倡导学习和学习型组织是企业制度文化建设的创新手段之一。企业应该鼓励员工学习和提高自身的素质和能力，以适应变化和挑战。同时，企业还应该建立学习型组织的机制和文化，鼓励员工的学习和创新。例如可以设立员工培训计划，提供学习和成长的机会，同时鼓励员工分享和传播知识。
最后，企业应该注重制度文化的整合和协调。企业内部存在着各种各样的制度和文化，这些制度和文化之间的协调和整合是企业制度文化建设的关键。因此，企业应该加强各个制度和文化之间的沟通和衔接，确保它们相互协调和支持，形成一个有机的整体。
总之，企业制度文化建设是企业管理的重要环节，通过建立开放的制度文化、注重员工参与和激励、强调创新和灵活性、倡导学习和学习型组织以及注重制度文化的整合和协调，可以帮助企业提高管理效能和竞争力，实现可持续发展。
企业制度文化建设的方法 篇三
(一)制度建设要同精神文化的一致性
企业文化系统中，精神文化具有决定性作用。同精神文化相一致的制度文化能够强化企业文化的作用，反之，同精神文化相背离的制度文化则减弱企业文化作用的发挥。因此，制度文化的诊断、提炼和创新，都要以企业精神、价值观作为指导思想，要切合企业经营管理理念并充分体现企业理念。
企业制度归根结蒂受价值理念的驱动与制约。企业制度的形成与变化均源于企业对制订和修改制度的某种需求，这种需求正是企业价值理念的一种具体表现。在企业制度文化建设中，要审视各种制度是否是以企业的根本性需求为基础、是否与企业最本质的目标相联系。并非所有的规章制度都是企业文化的内容。只有那些符合企业价值观要求、增强企业向上精神、激发员工积极性和自觉性的管理制度，才能构成企业文化的组成内容。因此，我们判断一条规章制度是不是企业所需要、一条规章制度是不是需要调整乃至摒弃，标准只有一个，即该制度是否同我们企业价值观、企业精神相一致并能利于企业价值观、企业精神的提升。
(二)企业领导体制是企业制度文化的核心内容。
企业领导体制是企业领导方式、领导结构、领导制度的总称，其中主要是领导制度。企业的领导制度，受生产力和文化的双重制约，生产力水平的提高和文化的进步，就会产生与之相适应的领导体制。不同历史时期的企业领导体制，反映着不同的企业文化。在企业制度文化中，领导体制影响着企业组织结构的设置，制约着企业管理的各个方面。卓越的企业家就应当善于建立统一、协调、通畅的企业制度文化，特别是统一、协调、通畅的企业领导体制。这些对于提高企业管理的质量也具有重要意义。有一个企业，需要召开个会，需要参会的都是公司的中、高层管理者，行政办公室在拟定通知里，为了让各参会人员给予足够的重视，在最后落款中特意写上“有事不能参会，请向总裁请假!”，而不是向办公室请假。这种现象，折射了四个问题。
1、制度执行力度弱化;
2、企业管理中偏重于人治而不是法制。
3、一些部门的职权被无形地轻视和剥夺;
4、企业的办事效率低下。
俗话说得好，“自不为，难以号众”。自己都做不到的事，难以让别人跟着做，即使使用职权，时间长了也会失去效力。所以，在团队中要想有所作为，首先要把自己当作其中的一员，自觉遵守团队的规章制度，这是发挥个人作用的前提，也是受到团队尊重、和重用的必然。企业领导层要以身作则，在制度执行上率先垂范，才能促进形成优秀的制度文化，才能产生一呼百应的领导效果。
(三)制度文化建设要坚持“以人为本”
制度对于企业的意义在于通过建立一个使管理者意愿得以贯彻的有力支撑，使企业管理中不可避免的矛盾由人与人的对立弱化为人与制度的对立，从而可以更好地实现约束和规范员工行为，减少对立或降低对立的尖锐程度，逐渐形成有自己特色的企业文化。
管理制度要成为具有本企业特色的文化内容，要“得到员工认可”。员工认可是管理制度上升为企业文化的必备步骤之一。把握好这一步骤的关键是把握好制度文化效力点所在的问题，也就是把握好企业精神、价值观的“柔”与制度化管理的“刚”有效结合的问题。把握好这个问题，实际上涉及到一种基本的人性和人情观的问题。制度文化的效力点不在别处，而在人的心灵。所以，要适当把握企业精神、价值观的“柔”和制度化管理的“刚”，必须坚持“以人为本”。
鼓励员工参与到企业各项制度的制定工作中来，倡导企业的民主管理制度和民主管理方式;重视各项制度执行中的反馈意见，广泛接受企业员工和广大服务对象的意见、批评和建议，及时做好有关制度的调整工作;完善公开制度，增加工作的透明度，让员工知情、参政、管事，使企业政务公开工作更广泛、更及时和更深入人心。实践证明，坚持“以人为本”，走群众路线，实践制度的“从群众中来、到群众中去”，有利于保证各项制度的合理性和可行性。
所以说，在企业文化建设过程中，一定不要忽视制度文化的作用，核心理念要显彰于制度上，充分发挥制度在经营管理过程中所起得的规范、约束、激励作用。用制度来为企业文化建设保驾护航。
企业制度文化建设的方法 篇四
企业文化建设也存在不少误区，最典型的莫过于政治化、官场化、庸俗化、形式化，简而言之为企业文化建设的“四化”。这“四化”可不是四个现代化，虽然不一定是主流，但如果泛滥起来，后果也会相当可怕。
一、企业文化建设政治化
最典型的做法莫过于突出政治口号，远离企业实际，满足地方首长政绩需要，打造所谓当地的样板企业。这类企业多以领导参观为荣，企业的成就展或宣传册，充斥领导人的照片，缺少员工的身影。
二、企业文化建设官场化
企业内部广设处长、科长，等级森严，企业主要负责人分成一号、二号，秩序不容颠倒。讨论会上，不分对错，先比谁的官职大小。审批签字，梯级呈报，不小心搞错了先后，就有可能前途不保。上级在下级面前，总是颐指气使，而下级在上级面前，则只能点头哈腰。有的企业甚至对下属见了领导如何打招呼都有详尽的规定。“官职”在这类企业成了最重要的奖励筹码。
三、企业文化建设庸俗化
潜规则盛行，阿谀奉承成风，老板似皇上，主管如大臣，制度成摆设，人情大于法。部门是山头，干活分宗派。开会时一团和气，背地里暗中较劲。打小报告吃香，说实话者遭殃。
四、企业文化建设形式化
明明企业只有三年的历史，也要考据出三千年的文化。找人设计一个符号，就成了企业图腾，你是日出东方，那我就是月印河上。说到企业的使命通篇都是空洞的想象，讲到对员工的要求，尽是道德楷模的幻象，与企业实际完全两样。企业文化手册装帧精美，企业文化词句漂亮，企业文化内容大同小异。原来这些企业都是速成文化，找人越俎代庖，靠人精心策划，怪不得除了封面，就认不出是哪家企业的文化。
形式主义还有一个显著特征就是印在纸上，挂在墙上，说在嘴上，从不落实到行动上。
企业要净化内部环境，建设积极健康的企业文化，就必须去政治化、远官场化、拒庸俗化、防形式化。
企业制度文化建设的方法 篇五
在社会主义市场经济条件下，企业应当如何开展企业文化建设呢？对于企业而言，要把传统的、泛政治化而与现代企业发展不相适应的思想政治工作，实现向现代的企业文化转型，我们首先应转变目前思想政治工作在认识和实践上比较普遍地存在的一些误区和差距。
那么，在社会主义市场经济条件下，企业应当如何开展思想政治工作和企业文化建设呢？与我们常讲的思想政治工作所不同，实施这种新型的企业文化模式，其基本意义就在于以同一的价值观念为基础，以文化管理为手段，人们把这种管理模式称为“企业文化管理”。在这种模式下，企业在思想文化层面上具有以下几个基本特征：
首先，传统管理方式是“以物为中心”的，即企业管理着眼点或重心在于机械设备、施工技术和资金、产值等，而企业文化管理则主张“以人为中心”，并且是以员工群体为中心，即企业员工既是管理的客体，也是管理的主体，而是企业管理的本身内容，不再是政治性的，而是管理技术性的。
其次，传统管理方式的约束机制主要在于理性的制度管理和灌输式的思想教育，而企业文化管理则主张建立一种理性与感性交融的柔性管理，即以企业价值观为导向，由员工来营造一种积极和谐的文化氛围，来规范和统一企业整体的行为，这既有助于消除员工在制度管理下所形成的被动服从的消极心态，又有利于促使员工自觉地产生一种强大的自我约束和自我激励的力量。
再次，传统的企业管理方式实际上是将企业作为封闭系统，侧重于调节企业内部运作机制的，而企业文化管理则将企业视为开放系统，来强化企业与社会的政治、经济和文化的联系与调适。
最后，企业文化管理不仅是“以人为中心”的管理，而且是“以人为目的”的管理。它与那种以片面追求利润为目标的管理方式大相径庭，而主张在企业内部不仅生产产品，而且要培养和造就具有现代化素质的员工；在外部，企业经营管理的目的在于为社会和消费者服务，而利润只是企业为社会服务所应得的报酬而已。
从以上分析可以看出，从传统的以生产文化为中心的思想政治工作模式，转变到以经营文化为中心的企业文化模式，蕴含着企业管理方式的变革，意味着思想政治工作在内容和形式上全方位多层面的变革，简单来说可以从以下几方面着手：
一、提炼和建立系统。企业文化管理系统包括价值层、制度层、物质层三个方面。其中提炼企业价值观是核心，价值观不能是空洞的“团结、开拓、求实、奋斗……”口号，而要视企业管理实践，有针对性地指出系统、科学、可行的企业道德评价标准。
二、培训和规范行为。企业长久的计划经济历史和流动施工的工作经历，造成职工有许多不适应市场经济的行为方式和处事规范，通过企业文化管理系统对员工培训，对一切不适应企业价值观的行为进行改造。要对决策层、管理层、作业层等不同层次的员工以不同的方式进行培训。对决策层要培养其事业心，依靠制度管理企业的习惯，宽容、尊重人才的管理气度等；对管理层要培养其上进心，合作、服务的观念，遵章守纪的习惯，诚信正直的为人等；对作业层要培养其敬业心、严谨的工作习惯等。
三、考核和示范。要使企业价值观得到切实的贯彻，被全体员工的认同和实践，必须建立企业道德评价指标体系，通过成文的奖励、倡导、禁止、处罚制度和不成文的口头舆论、惯例习惯等潜规则，引导、修正员工的言行。
四、朝着目标与时俱进。要达到企业文化管理的高度，是一个逐步渐变的过程，要坚定信心，朝着目标不断前进。可以依据对企业内部和外部条件的分析与预测，把长期目标分解为各种短期计划、行动方案和操作程序，在初创阶段、上升阶段、成熟阶段、变革阶段等不同阶段设计不同的方案。制订方案要贯彻可行性准则，既要把握方案的时机是否成熟，又要注意该方案在实践中能否行得通，同时还要兼顾必要的应变方案，使各级管理人员和职工明确各自的责任体系和任务网络，以保证各种实施活动能真正体现出企业核心价值观。最后通过一定的评估方案，选出理想的最佳方案或理想的综合方案。
总之，在企业文化管理方面企业在理论和实践上还都还需继续探索，这就要求我们大胆、积极地学习和借鉴先进企业的企业文化建设和企业经营管理的经验。要向国内外的先进企业学习，大胆“拿来”，只有这样才能达到企业文化管理的高度。
企业制度文化建设的方法 篇六
一、简说什么是企业文化。
当一个企业刚开始，只有几个人的时候，实际上靠的更多的不是管理，也不是文化，而是老板的个人魅力和员工的个人能力；当企业发展到几十人，上百人的时候，单凭老板的个人魅力已经越来越感到吃力了，这个时候，企业制度管理的作用就发挥出来了；但到了几百人，上千人，甚至更大规模的时候，老板的个人魅力、制度管理等都有了不同程度的局限性，这时，企业文化的作用就能充分的展示出来了。 “小企业看老板，中企业看制度，大企业看文化”，我想，说的就是这样一个道理。
企业文化是企业的灵魂，其核心是企业的精神和价值观。
企业文化是一种“团体经验的学得产物”， 是某个特定团体在学习处理外在适应与內部整合问题时所创造、发现、或发展以及沉淀、固化而来的，由于这个模式运作得很好，因此被视为值得教給新成员，当作认知、思考与知觉的正确方式。企业文化就是经营者要办成一个什么样的公司的宣言。对外是公司的一面旗帜，对内是一种向心力和凝聚力。
企业文化不仅是一种意识，而且是一种统一的思想和意志，是一种能够区别其他企业而特有的标志性的统一的意识，只有这样的文化才是真正的企业文化。同时，企业文化不仅是一种统一的标志性的意识，而且他还必须具备维持这种意识统一方向的能力，只有这样的文化才是完备的企业文化。
企业文化没有所有制、规模大小与区域概念，是一个共同追求的目标，是一个共同的战略。世界企业管理大师对企业文化做出了基本相同的解释。
彼得德鲁克说：“管理是一种社会职能并植根于一种文化（一个社会）、一种价值传统、习惯和信念之中，植根于政府制度和政治制度之中。”威廉大内说：“一个公司的文化由其传统和风气所构成。
此外，文化还包含一个公司的价值观，如进取、守诚或是灵活性，即确定活动、意见和行动模式的价值观。”阿伦肯尼迪和特伦斯迪尔说：“价值观是任何一种企业文化的基石。价值观已作为一家企业成功哲学的精髓，为所有的职工提供了一种走向共同方向的意识，也给他们的日常行为提供了指导方针。”企业文化具体表现在成员的价值观、信息搜集与内部沟通模式、自发性构想从评价到实行的过程、上下互助的关系、对企业的忠诚度以及工作的责任感等等。从本质上来说，企业文化是企业的一组重要特征，这些特征也使得一个企业不同于其他的企业。
企业文化是一个企业向公众树起的一面旗帜。企业文化往往是一个企业的灵魂、价值观取向和精神支柱，企业文化是现代企业管理制度理论和哲学理念的融合、创新和飞跃。
一个优秀的企业必须拥有优秀的文化，谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势。企业文化，成为企业的核心竞争力，是企业生生不息的源泉。
二、什么是物流企业文化？
物流不仅仅是一种经济现象，它同时也是一种文化现象，我们称之为物流文化。目前国内对物流文化的理论研究和深入讨论尚不多见，从物流文化的内涵上看，存在着一些不同的界定方式，大体可以归纳为广义和狭义两种物流文化观。
从广义的角度来看，物流文化作为一种具有特殊内容和表现手段的文化形态，是人们在社会生活中依赖于以物流技术、物流资源、物流信用为支点的经济活动而创造的物质财富和精神财富的总和。包括物质形态、社会规范、行为方式和精神观念四个层面，从而形成一个自下而上的“金字塔”物流文化结构。狭义的“物流文化”，即“物流企业在相关的活动中产生的、影响企业自身行为的精神现象的总和，主要是指企业对物流活动的认知、态度、信念、价值观以及行为方式”。具体而言，它是指物流企业在经营活动中逐步形成的，由全体员工所认同的核心价值观念和道德行为规范。
从企业文化结构的各个层面来说，物流企业文化特性主要体现出如下几个方面:
1、物流企业文化的物质层。物流企业提供的产品是服务而不是实物，是通过将商品在克服时间间隔障碍的基础上，进行空间转移，完成商品的价值增值过程，物流服务与其他服务产业比较有许多不同之处，这给物流企业的经营和企业文化带来重大的影响。具体讲，物流服务的主要特性如下。
1）无形性。商品是一种有某种具体特性和用途的物品，是由某种材料制成的，具有一定的重量、体积、颜色、形色和轮廓的实物，而物流服务主要表现在活动形式，不物化在任何耐久的对象或出售的物品之中
，不能作为物而离开消费者独立存在，顾客在购买服务之前，无法看见、听.见、触摸、嗅觉物流服务。物流服务之后，顾客并未获得服务的物质所有权，而只是获得一种消费经历。
2）不可储存性。物流服务容易消失，不可储存。物流企业在为顾客服务之后，服务就立即消失。因此，购买劣质服务的顾客通常无货可退，无法要求企业退款，而.目_企业也不可能像产品生产者那样，将淡季生产的产品储存起来在旺季时出售，而必须保持足够的生产物流企业文化研究能力，以便随时为顾客服务。如果某个时期市场需求量低，物流企业的生产能力就无法得到充分利用，而在市场需求量超过生产能力时，物流企业就无法接待一部分顾客，从而丧失一部分营业收入。当然，一尽管物流服务容易消失，但物流企业可反复利用其服务设施，因此，要保持持久的销售量，物流企业最好的方法是保持现有的老顾客。
3）差异性。差异性是指物流服务的构成成分及其质量水平经常变化，很难统一界定。物流企业提供的服务不可能完全相同，由于人类个性的存在，同一位第一线的员工提供的服务也不可能始终如一，与产品生产相比较，物流企业往往不易制订和执行服务质量标准，不易保证服务质量，物流企业可以在工作手册中明确规定员工在某种服务场合的行为标准，但管理人员却很难预料有各种不同经历、性格特点、工作态度的员工在这一服务场合的实际行为方式，而且服务质量不仅与员工的服务态度和服务能力有关，也和顾客有关，同样的服务对一部分顾客是优质服务，对另一部分顾客却可能是劣质服务。
4）不可分离性。有形产品可在生产和消费之间的一段时间内存在，并可作为产品在这段时间内流通，而物流服务却与之不同，它具有不可分离性的特征，即物流服务的生产过程与消费过程同时进行，也就是说企业员工提供物流服务于顾客时，也正是顾客消费服务的时刻，二者在时间上不可分离，由于物流服务本身不是一个具体的物品，而是一系列的活动或者说是过程，所以物流服务的过程，也就是顾客对服务的消费过程。因为物流服务的不可分离性，不需像产品一样要经过分销渠道才能送到顾客手中，物流企业往往将生产、消费场所融为一体，顾客必须到服务场所，才能接受服务，或物流企业必须将服务送到顾客手中，因此各个物流服务网点只能为某一个地区的消费者服务。
5）从属性。货主企业的物流需要是伴随商流的发生而发生，是以商流为基础的，所以物流服务必须从属于货主企业物流系统，表现在流通货物的种类、流通时间、流通方式、提货配送方式都是由货主选择决定，物流企业只是按照货主的需求站在被动的地位来提供物流服务。
6）移动性和分散性。物流服务是以分布广泛、大多数时候不固定的客户为对象，所以有移动性和面广、分散的特性，这会使产业局部的供需不平衡，也会给经营管理带来一定的难度。
7）较强的需求波动性。物流服务是以数量多而又不固定的客户为对象，他们的需求在方式和数量上是多变的，有较强的波动性，容易造成供需失衡，成为在经营上劳动效率低、费用高的重要原因。
8）可替代性。一般企业都可能具有自营运输、保管等自营物流的能力，使得物流服务从供给方面来看有替代性，这种自营物流的`普遍性，使物流经营者从量和质上调整物流服务的供给变得相当困难。因为物流服务的这些特性，所以物流企业必须提供多样化、个性化、专业化的服务，又由于现代物流服务具有难以复制的特点，所以服务质量是物流企业建立核心竞争力的关键。
2、物流企业文化的行为层。
在我国，几乎所有的物流活动都是先有探索和实践，后有理论和方法论，然后有关于物流文化的沉淀。
我国现代物流的集中探讨和践行，始于2000年前后，那时以海尔物流改革作为一个里程碑，笔者有幸作为一名咨询师参与了这场始于1998年的物流大改革，当时的文化，直接来源于海尔的“迅速反映，马上行动”—海尔的OEC，个人与团队的强有力的执行力文化。
而今天，作为第三方的服务型企业，其核心竞争能力无论是以快竞争，还是以安全为竞争，还是其他的说法，都必须要强调团队和个人的竞争力作为基础。海尔物流可以迅速发展壮大，不仅仅是因为“他们会经营”，更多的是其企业文化做了很好的铺垫和细化，细心的人会发现，无论是海尔集团生产部门，还是海尔物流，都强调那句著名的文化口号“真诚到永远”，而物流企业强调的就是物流服务。
物流企业的物流表现能力更多的是通过其核心管理团队、甚至是1-2名核心高层管理人员的表现能力得以反映的，而具体物流运作的效率和效益却是通过每一个实际操作人员的能力和水平来体现的，因此物流企业文化的行为层主要讲的是企业员工的行为。同时，物流企业同传统企业一样，更注重客户服务。在企业抓团队管理土作，要从实际出发，从增强职工的团队意识入手，注重发挥企业文化自我内聚的功能，培养全体员工与组织之间的相互依存关系，使员工的行为、思想、感情、信念、习惯与整个组织有机地统一起来，形成相对稳定的文化氛围，凝聚成一种无形的合力与整体趋势。这种自我凝聚、自我向心、自我激励的整体意识，就构成了团队持续发展的基础和动力。
物流服务，特别是快递服务，主要是以速度、网络为中心向客户提供个性化服务，必须做到门到门。每个一线员工都是物流企业活的移动广告，他们时刻向顾客或者潜在顾客传递着企业的信息，员工素质的优劣直接关系到业务的持续发展。如果提高员工素质、约束员工言行，光靠制度远远不够，需要企业文化的熏陶，由内而外地改变员工的意识，员工的言行举止自然也得到改变。’
3、物流企业文化的制度层
1）良好的物流管理理念随时间的推移在不断改变，数年来，我国物流活动的组织结构也从强调“物流职能”为核心转变为强调“物流过程”为核心。目前一个明显的趋势是，物流组织正努力将其运作能力更好地支持以过程为导向的管理，而不受功能集成或分割的影响。
2）现代物流是社会化大生产的产物，依赖于不同行业之间的联盟与合作，需要把供应商、生产商、运输商、分销商、零售商等在一条供应链上的所有环节联系起来进行优化。
3）物流企业的组织结构要与货主企业相匹配，才能够组成风险共担、利益共享:既紧密合作又具有一定自由度的网络组织结构。幼、作企业之间的组织结构相匹配是建立战略协作关系的基础。对第三方物流企业文化研究与货主企业之间的协作也是如此。组织结构的匹配也就是一种制度的安排来规范协作企业之间的行为。协作企业根据各自的资源特征及其结合方式来选择合适的协作结构，以充分调动协作伙伴的积极性和主动性。
4）物流企业的组织构架和人力资源结构是按照企业的商业模式和物流模式运作需要而制定的，但它受不断变化的物流市场的影响，存在着调整、组合或者变动的可能性。与此同时，企业人员经常发生变动(如异地调派、升职或降职等)的几率也在不断增加。
5）物流企业以网络为基础提供服务，因此必须有庞大的网络作为依托，每个物流公司都要尽可能地扩大自己的服务网络，在更多的地方设立网点，这样，物流企业呈现扁平化的企业结构特征。
6）物流企业由实体化向虚拟化发展。虚拟物流组织世纪上是指一种非正式、非固定、松散的、暂时性的组织形式，各成员仅保留其核心能力和资源，通过信息技术、突破原组织的有形边界，实现资源整合与共享，以“虚”务“实”，从而以最小组织来实现最大物流全能。虚拟物流组织具有快速相应市场变化的能力，易于分散物流分险，易于企业抓住有利的物流机会和利用外部物流资源，专注于物流核心业务，且组织灵活性强、合分自如。可见第三方物流企业的服务关系较适合虚拟企业物流外包的要求。”
4、物流企业文化的精神层.
1）企业道德以思想政治观为主。由于我国大部分物流企业是有传统企业转型而来:从传统承运人发展而来，如中国邮政、中外运;从传统承运人中独立出来的，如中铁快运、民航速递;从货运代理和仓储企业转型而来的，如外运、中国物资企业等，都深受传统政治文化的影响。
2）企业风貌。物流企业是全球供应链上关键的环节，随着全球贸易的增长飞物流企业的业务中大部分是国际业务，因此物流企业文化更具有共通性、包容性和多样性的特点。
3）企业经营哲学。物流企业以“以人为本、以客为尊”作为业务往来的首要准则，以效率优先的基础上降低顾客成本为业务准绳。
4）企业精神。在以过程为导向的水平组织结构中，当职务是围绕小组而非个人来进行设计时，就形成了工作团队。而且由于物流业务流程环环相扣，区域跨度大，时间连续（有事环节不分昼夜且紧迫），与时间做斗争，而且要求准确无误，如果某个环节出现失误，都将给后续工序造成连锁并且是成倍增加的压力，甚至可能给客户造成无法换回的损失，因此，物流企业需要精诚合作的团队精神，并追求1+1>2的团队合作效果。
一种好的物流企业文化，就是一种和谐的家文化，一种兼具个性和共性的人文化。这就要求物流企业在关注职工待遇的同时，更应该注重员工的发展，给员工的不仅要有物质的保障，更要有精神的慰藉。在快节奏、高压力的当下，广大物流人越来越关心自我生存的幸福感和精神的归属感。而物流企业文化具有的导向、约束、凝聚、激励及辐射作用，不仅可以激发员工热情，增强企业凝聚力，更能在潜移默化中实现员工思维方式、价值观念的趋同，实现员工精神和心理上的归属感，进而提升对企业的忠诚度。从根本上说，能否做好企业文化直接关系着企业员工流失率的高低。这方面，TNT、联邦快递、德邦物流、宝供物流等快递物流企业显然做得都比较好，为物流企业同行作出了榜样。
