绩效奖励制度(实用4篇)

绩效奖励制度 篇一

绩效奖励制度的重要性和优势

绩效奖励制度是一种通过评估员工的工作表现，给予奖励的管理方法。它已经被广泛应用于现代企业管理中，并且被证明是提高员工积极性、激励员工、促进企业发展的有效手段。本文将探讨绩效奖励制度的重要性和其优势。

首先，绩效奖励制度对于激励员工具有重要意义。通过建立科学合理的绩效评估体系，可以客观公正地评估员工的工作表现，并根据评估结果给予相应的奖励。这样的制度能够激发员工的工作积极性和创造力，使他们更加有动力地为企业做出贡献。

其次，绩效奖励制度可以促进员工的个人发展。在这样的制度下，员工可以根据自身的工作表现获得相应的奖励和晋升机会。这不仅能够满足员工的成就感和归属感，还能够激发他们进一步提升自己的工作能力和专业素质。通过不断的努力和进步，员工可以不断获得更高的奖励和更好的发展机会。

另外，绩效奖励制度有助于提高企业的整体绩效。通过对员工的绩效进行评估和奖励，企业可以更好地发现和培养人才，优化人力资源配置，提高员工的工作效率和质量。同时，这样的制度还可以建立一种竞争激励机制，促使员工相互之间进行积极竞争，从而推动整个企业的发展。

此外，绩效奖励制度还可以增强员工的归属感和凝聚力。通过公平公正的奖励机制，员工能够感受到企业对他们努力和付出的肯定和回报，从而增强对企业的认同感和归属感。这样的制度可以促进员工与企业的紧密联系，形成一种良好的企业文化和团队精神。

综上所述，绩效奖励制度在现代企业管理中具有重要性和优势。它不仅可以激励员工、促进员工的个人发展，还可以提高企业的整体绩效和员工的归属感。因此，建立科学合理的绩效奖励制度对于企业的发展来说是至关重要的。

绩效奖励制度 篇二

如何建立科学合理的绩效奖励制度

绩效奖励制度对于企业的发展至关重要，但如何建立科学合理的绩效奖励制度是一个需要认真思考和设计的问题。本文将从以下几个方面提出建立科学合理的绩效奖励制度的建议。

首先，建立明确的绩效评估指标和标准。绩效评估是绩效奖励制度的基础，必须建立在明确的指标和标准之上。这些指标和标准应该与员工的工作职责和目标紧密相关，并且能够客观评估员工的工作表现。同时，还应该考虑到不同岗位和职级之间的差异，确保评估的公平性和准确性。

其次，制定奖励机制和政策。奖励机制和政策是绩效奖励制度的核心内容，直接影响到员工的激励效果和积极性。在制定奖励机制和政策时，应该考虑到奖励的形式和内容，以及奖励的比例和标准。同时，还应该建立一套公平公正的决策程序，确保奖励的公正性和透明度。

另外，建立有效的反馈机制和沟通渠道。绩效奖励制度的有效实施需要与员工进行及时的反馈和沟通。通过定期的绩效评估和反馈，员工可以了解自己的工作表现和发展方向，同时也可以向管理层提出建议和意见。建立良好的反馈机制和沟通渠道，有助于提升员工的参与度和满意度，推动绩效奖励制度的有效运行。

最后，建立持续改进的机制和措施。绩效奖励制度不是一成不变的，需要根据实际情况进行不断的改进和调整。通过收集和分析员工的反馈和建议，以及不断的评估和比较，可以发现制度中存在的问题和不足，并及时采取相应的改进措施。建立持续改进的机制和措施，有助于不断提高绩效奖励制度的有效性和适应性。

综上所述，建立科学合理的绩效奖励制度需要考虑到明确的评估指标和标准、奖励机制和政策、反馈机制和沟通渠道，以及持续改进的机制和措施。只有通过科学的设计和有效的实施，才能够发挥绩效奖励制度的最大潜力，促进企业的发展和员工的个人成长。

绩效奖励制度 篇三

　　为了促进企业技术开发及管理工作，促进新技术的应用，不断开发新产品。提高企业的核心竞争力，同时激励技术人员的工作积极性、做好人才培养和梯队建设，特制定本制度。

　　一、 技术人员的主要工作职责

　　负责技术性的文件和资料组织编制、贯彻实施，更改控制，建立、健全技术档案。

　　负责新产品的开发、设计、研制等工作，组织“设计和开发控制程序”实施。

　　负责工装、工艺控制与改进工作、组织工

艺纪律的检查。 负责“纠正和预防措施程序”的组织实施与控制。

　　负责企业产品标准化工作。

　　参与组织供方的质量控制，参与供方合格评定。

　　负责新产品使用、维修等说明的编制，参与公司内部培训的执行。

　　二、 考核及奖励制度

　　根据公司的《员工手册》对员工的奖惩制度，结合技术部门的特殊情况，对技术研发人员的奖励采取经济奖励和行政奖励并重的形式。经济奖励的形式为科技奖励、岗位技能工资和收益分享等，行政奖励形式为嘉奖、记功和“十佳员工”等。

　　1、 技术人员应努力完成本职工作，达到或稍稍超出公司对员工的基本要求，被视为员工应尽的责任，不予以待遇之外的奖励;

　　2、 技术人员按年度进行具体考核。考核优秀的人员作为部门候选

　　人参与公司“十佳员工”的评选，同时考核结果作为技术人员晋升和薪资(包括岗位技能工资)调整的重要依据。

　　3、 通过开发立项报告审批，被列为公司年度重点研发项目的，由总经理事前设置项目科技奖励基金。项目按时完成的，根据项目组的成员贡献大小按比例予以奖励;

　　4、 公司研发的新产品，因列入市级新产品、申请专利并授权或其他形式而被政府相关部门予以科技奖励时：

　　列入市级新产品等受政府有关部门予以科技奖励的资金，其中50%作为技术人员的奖励基金，但不超过3000元;

　　产品申请专利并获授权的：

　　1) 发 明 专 利：公司内设奖励基金10000元;

　　2) 实用新型专利：公司内设奖励基金XX元;

　　3) 外 观 专 利：公司内设奖励基金500元;

　　4) 公司申请政府有关部门对专利的补助奖励资金到位后，由公司统一安排发放

　　按项目组的成员贡献大小按比例予以奖励。

　　5、 收益分享：

　　新产品的界定按公司的《新产品界定办法》执行;

　　研发的新产品以批量销售起的前二个年度技术部门和主要研发人员可以按产品的年度销售额按比例进行收益分享;

　　第一年度：新产品的.收益分享比例为产品的实际销售额的1.5%; 第二年度销售额超过30万时，技术人员的收益分享比例为总销售额的1%，不足30万不予以分享;

　　新产品的收益分享金额按部门20%、个人80%的比例进行分配。; 技术部门设专人负责与销售部、外贸部配合统计，原则上一季度结算一次。

　　6、公司实施本考核奖励制度后，原则上取消技术人员年终奖金制度。

　　7、技术人员与公司解除合同之日起不再享受以上相应政策。

绩效奖励制度 篇四

　　为更进一步促进职员积极性，提升人员品质，让公司形象效益与职员利益挂勾，做到该奖则奖、该罚则罚，以让达到人员同公司共同成长的目的，特订立如下奖惩制度：

　　(一)奖励制度 ：分为表扬、奖励、晋级、晋职。

　　1、表扬：对平常工作表现积极、能按时、按质、按量完成工作任务，勤恳踏实，无不良记录、有表率带头作用的公司职员，公司在月例会上给予荣誉上的表扬，并于当月绩效奖金上具体体现其应得的绩效报酬;

　　2、奖励：

　　A、销售员在当月销售业绩中签单超过人民币10万元以上，且居销售业绩第一名者，可获得人民币1000元的现金奖励，奖金在评选的当月发放;

　　B、销售主任所领导小组的销售业绩以每月度计算，平均业绩达到人民币30万元/月，主任可获得每月人民币300元的通讯补贴。销售主任可根据消费城市的情况获得公司予以的适当房补;

　　C、分公司经理所领导分公司的销售业绩以每月度计算，平均业绩达到人民币50万元/月，分公司经理可获得每月人民币500元的通讯补贴;

　　D、销售员在销售业绩上有突出贡献，年销售业绩达到人民币200万元以上，分公司将予以丰厚的年度奖金，并于每年春节前以现金形式予以发放;

　　E、分公司职员能挖掘到公司竞争对手的最新投资讯息或新产品开发设计款式经公司确认并采用后，此讯息在一年内所产生的盈利的10%将作为信息提供者的奖金，并于产生经济效益的当月底前予以发放;

　　F、如分公司月销售额达到RMB60万以上，则公司全体员工均可获得当月薪资的10%的奖金，此奖金同当月薪水一起发放，具体执行由公司财务部进行统计并根据结果直接处理;如销售额在达到更高程度的提升，公司将根据实际情况提高奖金幅度;

　　G、公司职员在公司发生重大事故或突发性事故的情况下，能力挽狂澜，让公司避免或一定程度上减轻名誉或经济损失，公司将酌情予以一定数目的奖金;

　　H、对检举损坏公司名誉、公司利益或公司机密的事件，并证明属实的公司职员，公司将根据实际避免的损失予以50---500元奖金;

　　3、晋级：

　　A、销售员在年销售业绩达到人民币80万元以上，将获得高级销售员的晋级，根据综合素质体现每月可获增加职务津贴人民币100---300元不等;

　　B、销售主任所管属的销售员因表现优异获得晋升为销售主任，则原销售主任可获得晋级为高级销售主任，每月可获得增加人民币300元的职务津贴，并除可获得自身负责小组的管理佣金外，还可获得其提拔的销售主任所管理小组佣金总额的10%的管理佣金;

　　C、公司部门文员在年度考核平均分数可达到90分以上，可获得高级文员 的晋级，同时每月增加职务津贴人民币100---300元不等;

　　D、设计员在年度考核平均分数达到90分以上或在设计布局方面体现出确实与众不同的高水准，可获晋级为高级设计员，同时可获得每月人民币100---300元不等的职务津贴;

　　E、工程安装员在年度考核平均分数达到90分以上，且在工作上表现确实积极、主动、能独立完成上级交给的工作任务和具备解决问题的能力、甚少收到公司内部和客户的投诉，则可升任高级安装技术员，获得每月人民币50---200员不等的级别津贴;

　　4、晋职：

　　A、销售员年销售额达到人民币150万元，可获得销售主任的晋职，同时获得每月增加职务津贴人民币500元及属下销售员业绩的管理提成;

　　B、销售主任在经过公司考核，属下团体业绩达到RMB450万、计划、组织、控制等管理能力达到公司要求的情况下，可获得销售经理的晋职，月薪及职务津贴可获得每月人民币1500元的增加，并在销售成绩达到每年人民币500万元以上便可获得参与公司年终纯利润的分红15%，并根据业绩的提升获得相应比例的增加;

　　C、分公司经理在一年内销售纯利润达到人民币40万元以上，且管理能力能达到公司标准，则可获得公司公司奉送之40%分公司股份，正式升任分公司总经理，享受分公司总经理待遇及年底股东分红;

　　D、公司职员在经考核表 现突出优异者，予以升职，并可获得相应提升职务的福利待遇。

　　5、资历奖：在公司经营状况良好的情况下，在公司工作年满一年以上、考核结果公司满意并与之续签聘用合同者，每增加一年的资历，公司将酌情考虑予以增加人民币100元的资历奖金，同每月薪金一起发放。

　　(二)惩罚制度：分为警告、记过、降级、降职、开除

　　1、警告：公司对平常工作表现怠慢、消极、违规，对公司营运有负面影响的公司职员，予以口头警告，若口头警告三次以上，则以书面警告，每书面警告一次，公司将列入其当月绩效考核表 现中之不良项目，并直接影响其当月的绩效奖金;

　　2、记过：公司对职员因违反工作程序或规章制度，给公司造成经济损失者，公司将予以记过处分，并酌情处以罚款及赔偿，具体体现为：

　　A、销售员：①未测量工地而造成的布局失误及定色错误，导致公司蒙受损失，销售员须负担50%的经济责任;②拖延下单而没有充分理由造成交货延迟，销售员将承担3%0的迟纳金罚款;③销售员收款延时，其所有佣金将被延迟到所有应收款全部收回，方予以发放佣金;

　　B分公司经理及销售主任：在未得到总经理特许的情况下，因管理人员滥用职权或越权降价造成的合同亏损(毛利率低于20%以下的部分即算作亏损额)，及布局计算错误或管理人员责任颜色定错，造成公司经济损失，将承担损失的50%的经济责任;

　　C、工程组安装员：①安装质量出问题、人为造成产品损坏、工作表现差、安装费用超支、未完善工作而未汇报，将被列入当月绩效考核中，扣除绩效奖RMB100---300元不等;②安装员费用乱报或重复报销，将取消当份报销的所有项目，并在当月考核中作不良记录;

　　D、工程部组长：因工作安排不当、安排交代不清楚、工作能力、工作表现、敬业精神等达不到公司要求，将列入当月考核，与所得的奖金挂钩;

　　E、公司职员因个人原因给公司造成重大损失者，将承担经济赔偿责任，严重者将追究其法律责任。

　　3、降级、降职：经公司考核不合格或在管理上有重大判断失误给公司造成潜在的损失或直接经济损失，或是荣誉上的损失，公司将酌情处以降级或降职的处分，相应的福利待遇根据职等发生变化;

　　4、开除：公司所有职员，有以下行为者，公司将予以开除处分：

　　A、经公司考核长期不合格，而屡教不改者，公司将予以开除处分，并于开除三日内予以薪水结算;

　　B、经公司考核不能胜任该职位要求，经教导没有提升者，公司将予以开除处分，并于开除三日内予以薪水结算;

　　C、不服从公司工作安排，经确认有违规行为而没有足够理由不接受公司处分的人员，公司将予以开除处分，并于开除三日内予以薪水结算;

　　D、盗窃公司商业机密、严重违反公司规章制度有重大不良影响者、偷窃公司、职员财物经确认属实者、违反国家法律并受到惩罚者，公司将予以开除并无任何经济补偿。

　　以上奖罚制度，与公司各位职员的发展和直接利益有非常紧密的联系，希望大家引起高度的重视，发挥积极性，创造最佳业绩，争取最高奖励，避免受罚，此奖罚制度从公布之日起生效，其解释权归公司管理部。