染雾薪资待遇制度 篇一
薪资待遇制度是企业管理中非常重要的一项制度，它直接关系到员工的薪资水平以及员工的工作动力和积极性。一个公平合理的薪资待遇制度能够吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作效率和满意度，促进企业的持续发展。
首先，薪资待遇制度应该建立在公平合理的基础上。公平是指根据员工的工作表现和职责来确定薪资水平，避免出现对同样工作表现出色的员工给予不同薪资待遇的现象。合理是指薪资水平应该与员工的能力、经验和市场价值相匹配，确保员工能够获得与其贡献相称的报酬。在制定薪资待遇制度时，企业可以参考行业薪资水平、员工的工作经验和能力以及市场需求等因素，确保薪资待遇的公平性和合理性。
其次，薪资待遇制度应该具有一定的激励作用。通过设立薪资奖励机制，可以激励员工更加努力地工作，提高绩效。例如，可以根据员工的绩效评价结果给予相应的薪资调整或奖金，让员工感受到自己的努力和贡献得到了认可和回报。此外，还可以设立晋升通道，通过晋升来提高员工的薪资水平，激发员工的职业发展动力。激励机制的设置应该与企业的目标和员工的个人目标相一致，确保员工的努力与企业的利益相结合。
最后，薪资待遇制度应该具备一定的灵活性。随着市场环境和企业发展的变化，员工的薪资水平也需要进行相应的调整。因此，薪资待遇制度应该具备一定的灵活性，能够根据市场需求和企业发展的实际情况进行调整。例如，当市场竞争激烈时，企业可以适当提高薪资水平，以吸引和留住人才；而当市场不景气时，企业可以适度降低薪资水平，以减少成本压力。灵活的薪资待遇制度能够使企业在不同的市场环境下保持竞争力，并能够更好地应对外部环境的变化。
综上所述，薪资待遇制度是企业管理中的一项重要制度，它关系到员工的薪资水平和工作动力。一个公平合理、具有激励作用和灵活性的薪资待遇制度能够吸引和留住人才，提高员工的工作效率和满意度，促进企业的持续发展。因此，企业应该重视薪资待遇制度的建立和完善，为员工提供一个公正、公平的工作环境。
薪资待遇制度 篇三
第一条 公司所有人员有关薪资晋升均适用本规定。
第二条 薪资晋升每年执行一次，在当年1月21日前，所有转正且签订劳动合同的员工方可享受薪资晋升。
第三条 与薪资晋升有关的人员评估、绩效考核以及其他方面的调查，以上一年度考核指标为依据。
但是，在本年度1月21日时进单位工作还不满６个月的员工当年度不享受薪资晋升。
晋升类型可分为：
1、基本工资晋升；
符合如下条件的情况下方可晋升基本工资：
1） 因岗位或职务晋升或向上调整；
2） 因物价或政策性因素需全面调整工资基数；
3） 因工作内容中大幅度增加工作量；
2、年功工资晋升：
对于在公司内任职满五年的员工，即享受年功工资，年功工资按标准每年自然晋升，不受岗位评价与绩效考核的限制，所有员工均可享有。
第四条 上年度考查期间内，缺勤天数平均每月超过五天者，一般不予薪资晋升。
第五条 迟到或早退累计四次，被视为缺勤一天，计入缺勤天数。
第六条 考核周期内，受到警告以上处分，或者受到降薪、降职的，一般不予薪资晋升。但是，如果属于对下指导、监督不力等问题而受到轻微的处分，特别是对其的处理尚可酌情从宽者，则不影响其薪资晋升。
第七条 年度薪资晋升应制订预算额及比例，总体预算额比例不得高于上年度人工成本、产值比。
第八条 当提预算发生余额时，可不转入下期。
第一条 薪资晋升日期定为每年1月21日。
第二条 薪资晋升评价、考核期为一年，即从上一年1月21日至当年1月20日。
第三条 具有薪资晋升资格者是均参与晋升考核。但符合下列各种情况之一者除外：
1、长期休假者；
2、在薪资晋升评价、考核期内的出勤天数不满规定劳动天数的九成者；
3、在薪资晋升评价、考核期内受惩戒处分者；
第四条 对于薪资晋升，以薪资晋升评价、考核期内的工作状况、能力、职别及其他条件为标准，进行审定。
第五条 薪资晋升的审定，按下述类别进行。
1、公司部门长以上中层管理干部的薪资晋升，依照部门年度指标完成情况、部门人员整体日常表现、各项经济指标等来确定，统一综合审定薪资晋升事宜。晋升比例为不超过公司该层干部总数的40%，具体实施方法，每次分别规定。
2、部门主管以上至部门长以下基层管理干部晋升，依照日常考核指标的执行情况，所属职能范围的责任落实、人员日常表现等来确定。晋升比例为不超过公司该层干部总数的30%，具体实施方法，每次分别规定。
3、对职能部门管理人员的薪资晋升，依照绩效考核结果与岗位、工作评价来确定，按标准分类进行审定其薪资晋升事宜。晋升比例为不超过部门人数总额的30%，具体实施方法，每次分别规定。
4、对各部门辅助人员的薪资晋升，依照日常工作指标、失误笔数等来确定，按标准分类进行审定其薪资晋升事宜。晋升比例为不超过部门人数总额的30%，具体实施方法，每次分别规定。
5、对生产工人的薪资晋升，属于月工资性质的参照辅助人员的方法主考核，计件工资者，不实行薪资晋升，单独利用工时调整来调整薪资水平。
凡符合下列情况之一者，实行临时薪资晋升。
1、职务晋升，与新职务的同级者工资不相同；
2、长期休假者复职后，与其同类职务人员相比，其工资被认为存在特别明显的差别时；
3、员工处分期结束后，特别在被认为有酌情从轻处罚余地时；
4、工作内容调整导致工作量大增加者；
薪资待遇制度 篇四
这是本人为上海某生物工程公司所作的人力资源、薪资与绩效考核系统，此节为针对大区之激励方案。该公司是一家以直销各种检验试剂为主的企业。
一名优秀的大区经理就是市场上带头冲锋陷阵的那匹“狼”，他们是市场的核心，是决胜市场的关键所在！作为职业经理人，在对其综合绩效评估中以“营销+管理”双重考核为主！在考核的方法上采取kpi（关键绩效指标）与360度考核相结合的原则。在其月度、季度等短期考核中，主要以kpi为主；而年度绩效考核侧重于360度考核，即上级、同级、下级及本人四个层次的考核，以增强考核其在整个公司中的管理、组织、行销与沟通的综合能力。
一、目的
1、激发潜能，创造卓越！
2、创造发展的加速度，实现快速突破！
3、增强公司的核心竞争力！
4、熔炼与凝聚团队，打造一流的销售队伍！
5、创造可持续发展的环境与条件！
二、大区经理薪资绩效考核系统与kpi
三、薪酬方式
薪资=底薪+提成+补贴（岗位、出差）+销售竞赛奖+年终增值奖
（1）、底薪:浮动考核制度
为鼓励团队的超越式发展，提高内部竞争氛围，体现能者多劳多得的思想，大区经理底薪实行季度浮动制度，明细如下:
a、前一季度平均月销售/回款达到120万时，底薪为4000元。
b、前一季度平均月销售/回款达到140万时，底薪为4500元。
c、前一季度平均月销售/回款达到160万时，底薪为5000元。
d、前一季度平均月销售/回款达到180万时，底薪为5500元。
e、前一季度平均月销售/回款达到200万时，底薪为6000元。
f、前一季度平均月销售/回款达到220万以上时，底薪为6500元。
注:1、浮动底薪以一个季度为考核期，每季度浮动一次，可以上下浮动。
2、该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核！
3、月销售/回款小于120时，底薪为3500元。
（2）、提成:提成按销售计提，按回款发放！
提成=回款*1%*绩效考核分*（1-5%）
注:1、1%为大区经理的奖金系数；（1-5%）中的5%为风险金系数，员工辞职一个月内
无发现遗留市场问题时全额发放。
2、挂帐部分提成的处理:从本提成的设计公式来看，总体上是都会出现销售大于回款的，所以就会出现了一部分挂帐等回款的提成，一般而言它会伴随着员工在公司的整个过程，这部分提成的作用在于稳定团队，留住优秀的人才！
注:1、原则上每月考核分不低于70分，为适应市场多变与发展的需要，针对大区经理绩效考核可以实行季度平？，即其该季度的考评分可在季度内三个月平衡，但是三个月的总分须大于210分，特殊情况报总经理批准。
2、诚信分必须满分100分才能享受提成！
3、x表示销售部；c表示财务部；s表示市场部；f表示服务
部；r表示人力资源部；
t表示大区经理所带领导的团队；d表示大区经理。
（3）、销售竞赛奖:
经常性销售竞赛的引入，能给团队带来“鲶鱼效应”！充分激发团队的竞争意识及创造热情！市场如逆水行舟，不进则退！唯有竞争是永远不变的主旋律！
1、月度奖励:
每月评选一次，及时刺激团队销售热情，激发潜能！主要有:
a、销售/回款最大绝对增长量奖
b、销售/回款最大绝对增长率奖
c、销售/回款最大绝对量奖
奖励:各奖绩效考评分2分或奖金800元或等值礼品。
2、季度奖罚:参考月度奖励方式设计。
a、季度奖励:
每半年度根据大区的销售业绩，评选“银牌大区经理”活动，全国评选二名，奖价值1000元的旅游或礼品，颁发证书。
b、季度处罚:
季度考核排名倒数第一的大区经理，给予800-1000元的处罚！
连续二个季度考核排名最后的，给予半年连续降薪800元的处罚！半年后连续三个月排名上升才恢复原薪！
3、年终增值奖:
为增强团队的凝聚力与向心力，特设年终增值奖以奖励大区经理过去一年来为公司所作的贡献，并体现了增长就是硬道理的原则！
年终增值奖=全年回款同比增值部分*0.3%
全年回款同比增值部分=今年同期实际回款-去年同期实际回款
此项考核指标以总回款为主，市场总回款同比下降时，不能享受年终奖。
备注:
○1、在公司工作时间不足一年的员工不享受的年终奖。
○2、每年7月1日之后加入公司的新员工，当年的年终增值奖先不发放，推后至下一年度累计发放。
○3、员工中途基于个人原因辞职或因受惩解雇时，不享受当年的增值奖，全额纳入sf!
4、年终处罚:
在评选年终增值奖的同时，对于各项指标都排在全国最后时，给予该大区经理以20xx-3000元的处罚，罚款纳入该区sf!并给予严重警告！连续二年排名皆处于最后时，给予降职降薪直至辞退处理！
5、“金牌大区经理”评选活动
“金牌大区经理”评选活动是公司各相关部门对大区经理的全面考核，是大区经理“营销+管理”绩效的综合体现！于每年底举行，每年全国评选一名，颁发证书、并奖励价值5000元的旅游（国外）、培训或礼品！
注:
○1、x表示销售部；c表示财务部；s表示市场部；f表示服务部；
r表示人力资源部；t表示大区经理所带领导的团队；d表示大区经理。
○2、重大贡献主要指为公司提供有重要价值的建议与方案，政府事务重大公关等。
○3、所带团队评分是指大区经理所领导的团队对其本人的评分（平均分），本项评选由总监监督，目的在于增加经理与员工之间的信任与支持，打造一流的团队！
6、“金牌团队”奖
为了创造全国市场之间的相互竞争，同时又鼓励团队的团结与发展，特设“金牌团队”
奖励。大区经理作为一个团队的管理者，他的管理考核主要在于其团队综合绩效上，每半年季评选一次，全国共评选出一名，奖励:
○1、奖励团队:证书、全公司通报奖励，奖金20xx元或等值的礼品。
○2、大区经理奖励:奖金1000元或等值礼品，颁发“金牌营销管理人”证书。
四、非物质性奖励
在大区经理的绩效激励中，除了薪资方面外，还有一项非物质性的激励机制，这是整个潜能激励中的一部分，它更多的体现在一个职业经理人的职业生涯方面。
1、晋升:设立公平、公开、公正的舞台培养大区经理，协助优秀的大区经理进行职业生涯的规划与提升。
2、培训:为了打造一流的营销团队，公司定期奖励与组织优秀大区经理进行外训或mba短期班（2万元以内或可公司与个人共同承担）。
五、回款风险预警系统
为确保公司回款与资金安全，为公司贡献更多的利润，大区经理必须加强对回款的管理，协助财务清欠部的回款风险预警系统运作，力争快速回款，尽最大限度减少呆死帐！
