染雾员工晋升管理制度 篇一
员工晋升是企业中非常重要的一环，不仅是对员工个人发展的认可，也是对企业整体发展的促进。为了保证员工晋升的公平性和公正性，许多企业都建立了员工晋升管理制度。本文将介绍员工晋升管理制度的重要性以及如何建立一个有效的制度。
首先，员工晋升管理制度的重要性不言而喻。一个良好的晋升制度可以激励员工的积极性和工作动力，提高员工的工作满意度和忠诚度。同时，制度的透明性和公平性也能增强员工对企业的信任感，减少员工流失率。另外，一个完善的晋升制度可以帮助企业发现和培养优秀的人才，为企业的长期发展提供稳定的人力资源。
要建立一个有效的员工晋升管理制度，首先需要明确晋升的标准和条件。这些标准和条件应该与企业的战略目标和核心价值观相一致，并且应该能够客观评估员工的工作表现和能力水平。例如，可以通过设定晋升的工作年限、绩效考核结果、专业技能的提升等来作为评估员工是否符合晋升条件的依据。
其次，制度应该明确晋升的程序和流程。这包括员工提出晋升申请的时间、申请的材料和步骤，以及晋升决策的程序和流程。制度应该保证晋升决策的透明性和公正性，避免人为的主观因素对员工晋升产生影响。同时，制度还应该明确晋升后的权责和薪酬待遇，以及晋升后的培训和发展计划，帮助员工更好地适应新的职责和角色。
最后，建立一个有效的员工晋升管理制度还需要进行定期的评估和改进。制度应该设立相应的评估机制，收集员工的反馈意见和建议，发现和解决制度中存在的问题和不足。同时，制度还应该与企业的发展需求相匹配，根据企业的变化和发展调整和完善制度，确保制度的有效性和可持续性。
综上所述，建立一个有效的员工晋升管理制度对于企业和员工都具有重要意义。一个公平、公正、透明的制度可以激励员工的积极性和工作动力，提高员工的工作满意度和忠诚度，同时也为企业的长期发展提供稳定的人力资源。因此，企业应该重视员工晋升管理制度的建立和完善，并不断改进和优化制度，以适应企业的发展需求和员工的个人发展需求。
员工晋升管理制度 篇二
员工晋升是企业管理中一个重要的环节，对于员工的发展和企业的稳定发展都具有重要意义。为了确保员工晋升的公平性和公正性，许多企业都建立了员工晋升管理制度。本文将从员工晋升的目的、原则、程序等方面介绍一个完善的员工晋升管理制度。
员工晋升的目的是为了激励员工的工作积极性和动力，提高员工的工作满意度和忠诚度。通过晋升，员工可以获得更多的权责和薪酬待遇，同时也可以获得更多的发展机会和成长空间。员工晋升管理制度的目的是为了确保晋升的公平性和公正性，避免人为的主观因素对员工晋升产生影响。
员工晋升管理制度应该遵循一些原则。首先，应该根据员工的工作表现和能力水平来评估员工是否符合晋升条件，避免主观评价对晋升的影响。其次，制度应该建立透明的晋升标准和程序，让员工清楚地知道晋升的要求和流程。另外，制度应该公开和公示晋升的结果和决策过程，增加晋升的透明度和公正性。
员工晋升的程序包括员工提出晋升申请、申请材料的审查、晋升决策的评估和决策等环节。员工提出晋升申请应该有明确的时间和要求，员工需要准备相应的申请材料，如工作经历、绩效考核结果、专业技能证书等。申请材料的审查应该由专业的人力资源部门或晋升委员会进行，对员工的申请材料进行评估和审核。最后，晋升决策应该由相应的管理层或晋升委员会进行评估和决策，确保晋升的公平性和公正性。
一个完善的员工晋升管理制度还应该包括员工晋升后的权责和薪酬待遇，以及晋升后的培训和发展计划。员工晋升后需要清楚地知道自己的权责和薪酬待遇，以及新的工作要求和期望。同时，员工还需要接受相应的培训和发展计划，提升自己的工作能力和素质，更好地适应新的职责和角色。
综上所述，一个完善的员工晋升管理制度对于企业和员工都具有重要意义。制度的建立应该遵循公平、公正、透明的原则，明确晋升的目的、标准和程序，确保晋升的公平性和公正性。同时，制度还应该包括员工晋升后的权责和薪酬待遇，以及晋升后的培训和发展计划，帮助员工更好地适应新的职责和角色。因此，企业应该重视员工晋升管理制度的建立和完善，为员工的发展和企业的稳定发展提供支持和保障。
员工晋升管理制度 篇三
第一条：本公司各单位经内部人员调整不能满足经营管理和业务发展对人力的需求时，应采取晋升的方式引进人才。为鼓励员工积极向上、奖励先进、选拔贤能，使公司员工晋升及调任有所依据，特制定本制度。
第二条：本制度所谓晋升，是指公司对贴合晋升条件的员工给予工资晋级或职务升迁。
第三条：确定用人单位岗位编制的原则。
（1）贴合公司及本单位长远发展规划、经营战略目标和为此需实现的利润计划的需要。
（2）贴合目前或近期生产、业务的需要。
（3）需做好劳动力成本的投放、产出评估。
（4）有助于提高办公效率和促进生产、业务开展，避免人浮于事。
（5）适应用人单位领导的管理本事和管理幅度。
第四条：公司聘用人员均首先要求具有良好的品德和个人修养，在此基础上选择具有优秀管理本事和专业技术才能的人员。各岗位人员要力争贴合德才兼备的标准。
第五条：公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为晋升对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待。
第六条：员工晋升机制
（1）晋升原则：
①能调动大部分员工的进取性，提升的人大部分员工都心服。
②员工的晋升及调任应以部门编制及人数为基准，遇有缺额时方可办理。
③各单位编制及人数每半年至少应修订一次，并于每年6月、12月前提报人力资源部转呈总经理核定。
④单位人数未达编制人数时，为培养人员需要，能够较低职位人员占用较高职位的编制缺额。
⑤晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管至少应满6个月以上，并经考核适任，方可晋升为正主管。
⑥本原则适用于公司所有员工。
（2）晋升条件：品行良好，遵守纪律，忠于公司，在公司工作3个月以上且表现良好，并到达以下条件之一者，可给予晋升。
①业务有专长，个人业绩突出者。
②数次对公司发展提出重大提议并为公司采纳，产生重大经济效益者。
③非本人职责而为公司挽回重大经济损失者。
④领导有方，所领导的部门成绩显著者。
⑤领导亏损单位扭亏为盈，经营管理有方者。
⑥有其他突出贡献，董事局或总经理认为该给予晋级嘉奖者。
⑦成绩异常突出或贡献异常重大，同时具备领导才能者。
（3）有下列情景之一者，不得晋升：
①品行恶劣，对公司造成损失者。
②上季度曾记过或考核不合格者。
③拖欠账款不清者。
④参加非法组织者。
⑤吸食毒品者。
⑥经医院体检，身体不合格者。
（4）晋升程序：
①人力资源部会同各单位进行晋升前的筛选准备工作。
②确定需晋升的岗位、人数、要求（包括性别、年龄、学历和工作经验等），拟订日程安排，编制笔试问卷和审核纲要，成立审核小组，需要准备的其他事项。
③人力资源部会同各单位，经过员工推荐、本人自荐或单位提名等形式筛选出表现比较突出的人员，列出中选人员名单。
④人力资源部会同各单位对中选人员进行综合本事分析，包括品行分析、业务本事分析、管理本事分析、综合本事分析。
⑤人力资源部汇集、整理材料，会同用人单位根据要求进行初次筛选，向中选人员发出考核通知。
⑥人力资源部组织中选员工参加第一次考核，员工须填写“甄选人员基本情景登记表”，人力资源部对被考核者填写的“甄选人员基本情景登记表”进行整理、分析，组织被考核者个别面谈，进行评审。
⑦人力资源部会同用人单位根据第一次考核结果进行第二次筛选，向中选人员发第二次考核通知。
⑧人力资源部组织中选人员参加第二次考核，主要进行笔试。
⑨人力资源部会同用人单位根据第二次考核结果进行第三次筛选，向中选人员发第三次考核通知。
⑩人力资源部会同用人单位组织员工参加第三次考核，组织被考核者个别面谈，进行评审。
人力资源部会同用人单位根据评审结果确定待晋升人员名单，对待晋升人员进行岗前工作技能和管理本事的培训。
人力资源部会同用人单位对受训后的待晋升人员进行综合评估，确定晋升人员名单上报总经理审批，核准后向中选人员发出晋升通知，同时通知落选人员并给予鼓励。
（5）晋升监控：人力资源部会同用人单位对晋升后人员进行为期3个月的跟踪考核，每月月底考核一次，每次需进行以下几项考核：
①品行分析。
②业务本事考核。
③管理本事考核。
④综合本事考核。
第七条：总经理提名的由总经理批准；属总经理聘任的员工，其晋升由总经理审核，人力资源部和各单位提名的报总经理批准。
第八条：本制度由人力资源部负责解释。
第九条：本制度经总经理批准公布之日起实施。
员工晋升管理制度 篇四
第一章：总则
第一条：为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的进取性和创造性，结合公司实际情景，特制定本办法。
第二条：适用范围
XXXA东环有限公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。
公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。
第三条：考核目的
员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。
第四条：考核原则
(一)以提高员工绩效为导向;
(二)定性与定量考核相结合;
(三)多角度考核;
(四)公平、公正、公开。
第五条：考核用途
考核结果的用途主要体此刻以下几个方面：
(一)薪酬分配;
(二)职务升降;
(三)岗位调动;
(四)员工培训。
第二章：考核组织和管理
第六条：考核周期
考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第七条：考核职责划分
(一)考核管理委员会职责
由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：
1、最终考核结果的审批;
2、中层管理人员考核等级的综合评定;
3、员工考核申诉的最终处理。
(二)人力资源部职责
作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：
1、制定考核原则、方针和政策;
2、拟定考核制度和考核工作计划;
3、组织协调各部门的考核工作;
4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导;
5、对各部门考核过程进行监督与检查;
6、汇总统计考核评分结果;
7、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;
8、对各部门季度、年度考核工作情景进行通报;
9、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;
10、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据;
(三)各部门经理主任的职责
在考核工作中起主要作用的是各部门经理主任，主要负责：
1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;
2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;
3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;
4、负责帮忙本部门员工制定季度工作计划和考核标准;
5、负责所属员工的考核评分;
6、负责本部门员工考核等级的综合评定;
7、负责所属员工的绩效面谈，并帮忙员工制定改善计划。
第三章：考核程序
第八条：绩效考核的一般过程分为：确定考核资料、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。
第九条：考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不一样考核对象对应不一样的考核关系。
第十条：考核维度
贴合公司目标的管理和业务活动行为的结果是绩效考核的主要资料，即考核员工对公司的贡献(或者对公司成员的价值进行评价)。考核维度必须根据考核资料而设计，考核维度即对考核对象考核时的不一样角度、不一样方面。公司对员工的考核维度包括绩效维度、本事维度、态度维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不一样的考核对象采用不一样的考核维度、不一样的测评指标。
(一)绩效：指被考核人员经过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
1、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的'任务绩效指标。具体参见《XXXA东环有限公司考核指标》。
2、周边绩效：体现对相关部门(或相关人员)服务的结果以及团队协作精神的发挥。
3、管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。
(二)本事：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊本事和岗位所需要的素质本事。本事维度考核分为素质本事、专业知识和技术本事。其中素质本事主要包括以下几类：
1、人际交往本事
2、影响力
3、领导本事
4、沟通本事
5、确定和决策本事6、计划和执行本事
(三)态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为进取性、协作性、职责心、纪律性考核。
第十一条：绩效考核指标体系
考核资料确定之后，就必须针对考核资料设计出反映其本质特征的指标体系。有效绩效考核指标体系特征：
(一)绩效考核指标应遵循关键特征原则、挑战性原则、一致性原则。关键特征：目标项不宜过多，选择对公司利润价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情景增减;挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际以使目标能够到达，并具有必须的挑战性;一致性：各层次目标应坚持一致，下一级目标要以分解完成上一级目标为基准;
(二)考核指标是具体的且能够衡量和测度的;
(三)考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果;(四)考核工作是基于工作而非工作者;
(五)考核指标不是一成不变的，它根据公司内外的情景而变动;(六)考核指标是大家所熟悉的，必须让绝大多数人理解。第十二条：关键绩效指标(KPI)设立的要求在确定关键绩效指标时要注意SMART法则。
(一)S代表specific，即指标必须是具体的，可理解的，可告诉员工具体要做什么或完成什么;
(二)M代表measurable，即指标是“可度量的”，员工明白如何衡量他的工作成果;
(三)A代表attainable，即指标是“可到达的”，“可实现的”;
(四)R代表realistic，即指标是“现实的”，员工明白绩效可证明与观察;(五)T代表time-bound，即指标是“有时限的”，员工明白应当在什么时间完成。第十三条
工作绩效目标的设立
(一)期初各级人员根据上级下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。
(二)工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。
第十四条
考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不一样的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关资料。
第十五条：实施考核
即对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。各考核人对被考核人进行考核评分;人力资源部统计汇总所有人的评分，然后将统计结果反馈到相关部门经理主任;部门经理主任根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部;人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门经理主任将最终考核结果反馈给被考核人。
第十六条：考核结果的分析和评定
考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分
第十七条：综合评定等级
(一)经过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，
得到被考核人的个人综合得分。根据个人评分情景与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为四级，分别是优秀、合格、基本合格、不合格，
(二)比例限制：在综合评定等级时，对于不一样类型人员有等级比例限制。
对于“优秀”等级比例限制在15%以下，“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。
表3综合评定个人等级与得分系数对应表
第十八条：部门评定等级
部门考核不单独设立指标。每个部门的部门经理全年的任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序，由考核管理委员会按照比例限制确定各个部门的综合评定等级。
表4部门评定等级与得分系数对应表
第十九条：结果反馈与实施纠正
考绩的结论应与被考评员工面谈，使其了解公司对他们的看法与评价，从而发扬优点，克服缺点，同时，还要针对考绩中的问题，采取纠正措施，促进绩效改善。
第二十条：人力资源部将根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。
第四章：季度考核
第二十一条
季度考核范围
中层管理人员和一般员工都需要参加季度考核。
第二十二条
季度考核维度与权重
针对不一样的考核对象，考核维度与权重不一样。对中层管理人员考核维度(详见表5)包括任务绩效、管理绩效、周边绩效;
不考核态度维度，态度维度在中层都不予考核;
不考核本事维度，本事是一项长期指标，在年度考核中使用。
11、对一般人员考核维度(详见表6)：包括任务绩效;研究态度维度;
不考核本事维度，本事是一项长期指标，在年度考核中使用。
表6一般人员考核维度、权重表
第二十三条：季度考核时间(如遇节假日顺延)
(一)第一季度考核：4月1日—10日;(二)第二季度考核：7月1日—10日;(三)第三季度考核：9月1日—10日;
(四)第四季度考核：1月8日—20日(其中包括年度考核)。
第二十四条
季度考核流程
季度考核流程包括以下几个步骤(详见附件一)：
(一)启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一齐启动。
(二)制定员工季度工作计划，选择考核指标和权重
1、在季度初五日以内，员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求，就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项资料与被考核人面谈，共同讨论，中层管理人员填写《中层管理人员绩效考核直接上级评分表(季度)》(详见附表2-1)，一般员工填写《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》(详见附表2-4)中任务绩效部分。从岗位可选考核指标(参见《XXXA东环有限公司考核指标》)中选择3~5个指标，确定要求到达的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。
2、每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《中层管理人员绩效考核直接上级评分表(季度)》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》。员工直接上级须及时掌握计划执行情景，明确指出工作中的问题，提出改善提议。
(三)员工自评
季度结束后，下季度开始三日内(节假日顺延)，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写《中层管理人员绩效考核直接上级评分表(季度)》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》中完成情景部分，并与下一季度的《中层管理人员绩效考核直接上级评分表(季度)》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》一齐交直接上级。
(四)评价
1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情景(同时讨论确定下一季度目标、计划)。
2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《中层管理人员绩效考核直接上级评分表(季度)》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。
3、有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核人提出
评价意见，完成评分表。
4、人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门经理主任，部门经理主任根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。
(五)审批
人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。
第二十五条：季度考核结果的用途
季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬的具体影响见《XXXA东环有限公司员工薪酬设计方案》。
第五章：年度考核
第二十六条：年度考核范围
年度考核分为个人考核和部门考核两种情景。
(一)个人年度考核：公司除总经理之外的所有人员均需参加年度考核。主要是对员工本年度的工作业绩、工作本事和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的本事、长期表现进行评价，在季度考核维度上增加本事维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。
(二)对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准能够不参加年度考核，考核结果视为合格。
(三)部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。
第二十七条：个人年度考核维度与权重
针对不一样的考核对象，考核维度与权重不一样。
对高层管理人员考核维度
绩效包括任务绩效、管理绩效、周边绩效;
本事维度，其中包括素质本事、专业知识和技能。
对中层管理人员年度考核维度
四个季度绩效评分加权平均;
本事维度，其中包括本事素质、专业知识和技能。
第二十八条：个人年度考核流程
个人年度考核流程分为以下几个步骤：
(一)个人年度考核和第四季度考核一齐进行。年度考核增加了本事考核指标。年度考核的具体得分为：
1、高层管理人员年度考核得分=(任务绩效考核得分×35%+管理绩效考核得分×14%+周边绩效考核得分×21%)+(素质本事考核得分×20%+专业知识和技能考核得分×30%)
2、高层管理人员以外的个人年度考核得分=个人4个季度考核得分的平均值×70%+(素质本事考核得分×20%+专业知识和技能考核得分×10%)
(二)参加年度考核的所有员工，由其直接上级在每年度一月十二日前对
《高中层管理人员本事考核评分表(年度)》(详见附表2-8)和《一般人员本事考核评分表(年度)》(详见附表2-9)中有关项目评价评分。
(三)年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。
(四)人力资源部在十八日前把考核结果报考核管理委员会批准。
(五)年度考核工作应在每年度的一月二十日前结束。
第二十九条：个人年度考核结果的用途
个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《XXXA东环有限公司员工薪酬设计方案》。
依据考核结果的不一样，公司对每个员工给予不一样的处理，一般有以下几类：
(一)职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级处理。
(二)工资升降。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本岗位通道内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。
(三)年度奖金分配。在年度奖金分配时不一样的考核结果对应不一样的考核系数。具体见《XXXA东环有限公司员工薪酬设计方案》详细说明。
第三十条：部门考核
(一)部门考核方式：部门考核不单独设立指标进行。每个部门的经理主任四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序，然后由考核管理委员会按照与中层管理人员评定时类似的比例限制确定各个部门的综合评定等级。详见附表4-9《部门年度考核统计表》。
(二)部门考核结果的用途：部门考核结果直接决定公司部门年终奖金分配方案。具体参见《XXXA东环有限公司员工薪酬设计方案》。
第六章：申诉及其处理
第三十一条：申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，能够采取书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。
第三十二条：提交申诉
员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书资料包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第三十三条：申诉受理
(一)人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
(二)受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉资料进行调查，然后与员工所在部门经理主任进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。
(三)申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人;人
力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情景告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的资料组织审查，并将处理结果通知申诉人。详细流程见附件五《申诉流程图和表格》。
第七章：附则
第三十四条：考核过程文件(考核评分表、统计表)严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
第三十五条：本办法由人力资源部制定并负责解释。
第三十六条：本办法自颁布之日起实施。
员工晋升管理制度 篇五
第一条：目的
1、为员工供给广阔的成长空间，充分激发员工的潜能；
2、提升员工个人素质和本事，充分调动全体员工的主动性和进取性，实现自下而上的推动公司人才队伍整体水平不断提升；
3、指导员工规划个人职业生涯，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，让员工实现个人发展计划；
4、明确公司的“选人、用人、留人”的人才策略，促进公司发展对人才的需求与个人发展计划的对接；
5、规范公司员工的岗位调换和晋升、晋级工作流程。
第二条：适用范围《薪酬管理制度》补充规定，适用于全体员工
第三条：权责
1、人力资源部负责制定公司员工晋升制度。
2、部门主管负责对员工晋升的考核。
3、分管副总复核、总经理最终签批。
第四条：原则
1、贴合公司及部门工作的实际需求。
2、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
3、能者上，平者让，庸者下
4、机会公平、考核公正、信息公开。
5、每个职位至少要任职半年以上方可晋升到下一职位
第五条：晋升制度资料
1、公司能够根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情景下，员工也能够根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。
2、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升：
（1）员工部门内晋升
是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门主管根据部门实际情景，经考核后，具体安排，并报人力资源部存档。
（2）公司员工部门之间的晋升
是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《晋升调岗调动表》，由所涉及部门主管批准并报分管副总或总经理审批，交由人力资源部存档。
3、员工晋升分为三种类型
（1）职位晋升、薪资晋升
（2）职位晋升、薪资不变
（3）职位不变、薪资晋升
4、员工晋升的形式分为定期或不定期
（1）定期：根据《薪酬管理制度》规定，每年3月份进行操作，4月1日执行；
（2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，能够予以晋升。
（3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，
提前进行晋升。
第六条：晋升条件
1、所有晋升以绩效评估成绩为依据
2、特殊晋升需总经理审批
3、具体晋升条件：
（1）所有晋升必须在本职岗位连续工作6个月以上（不含试用期）
（2）品行良好，对公司的忠诚度以及持久贡献性；进取参与公司举办的各类会议、培训、公司庆典表彰会等相关活动，并有突出表现；
（3）严格遵守公司相关制度，无明显违规违纪行为；
（4）所在团队建设与维持公司秩序的需要；
（5）业绩突出，屡创历史新高者；
（6）对公司发展提出重大提议为公司采纳，并产生重大经济效益的；
（7）有其它重大突出贡献，经公司讨论认定应当给予晋级嘉奖的；
（8）因公司或部门团队建设需要或其他情形的晋升；
（9）晋升条件请看附表《职位薪酬调整表》
4、有下列行为者不能参与晋升
（1）一年内违反公司各类规章制度被记过处罚者
（2）一年内有重大工作失误者
（3）已经过特殊途径或方式得到晋升者
5、晋升参数表：
第七条：晋升程序
1、薪酬晋升请参照《薪酬管理制度》
2、职位晋升流程：
（1）部门提出人员晋升申请，填写《员工晋升调动申请表》
（2）分管副总或总经理审批经过，进入晋升考核期
（3）考核期满，人力资源部提前半月进行晋升考核评估
（4）考核评估成绩经过，由分管副总或总经理签发任命书
（5）定岗定薪
3、晋升考核期
（1）员工经过审批进入晋升考核期
（2）晋升考核期长度1-3月不等，视具体需求而定
（3）晋升考核期需每周提交《晋升期周工作报告》
（4）《晋升期周工作报告》是晋升考核的重要依据，占综合考核分30%；
4、晋升考核评估
（1）晋升考核评估采用360度考核法
（2）晋升考核评估成绩占综合考核分70%；
第七条：附件
1、《晋升调动申请表》
2、《晋升期周工作报告》
3、《职位薪酬调整表》
第八条：其他
1、本规定只执行日起生效，原规定将被替代
2、人力资源部拥有最终解释权
员工晋升管理制度 篇六
为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。
第一条员工晋升的基本原则及条件
1、贴合公司及部门发展的实际需求。
2、晋升员工自身素质到达公司及部门考核要求。
3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、晋升员工透过人事行政部的晋升考核。
第二条人事审批权限
1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。
2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。
第三条晋升管理流程
1、员工晋升申报
1。1。由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的潜力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。
1。2。员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作资料要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
1。3。人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。
2、组织晋升考核评估工作
2。1。晋升考核评估工作原则
2。1。1。充分尊重原则
人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
2。1。2。充分负责原则
本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2。1。3。充分推荐原则
针对极个别不贴合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会推荐暂缓晋升。
2。2。晋升考核评估工作流程
2。2。1。人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的状况与晋升员工本人进行核对。
2。2。2。对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2。2。3。评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。
2。2。4。人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委
员会或部门管理会议审核。
2。2。5。部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。
2。2。6。部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。
3、员工晋升任命
3。1。人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。
3。2。任命公告将采用以下两种方式进行。
3。2。1。部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。
3。2。2。公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。
第四条注意事项
1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。
2、特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。
3、所以晋升晋级人员务必透过人力资源部晋级评估后方可任命。
4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。
本制度自颁布之日起开始执行。
本制度由人力资源部负责起草、解释。
