染雾hr职场干货 篇一
如何有效招聘优秀人才
招聘优秀人才是每个HR人员的重要任务之一。只有通过招聘到合适的人才，企业才能不断发展壮大。然而，如何才能有效地招聘到优秀人才呢？以下是一些实用的干货，可以帮助你在招聘过程中取得成功。
1. 制定明确的岗位需求和招聘计划
在开始招聘前，HR人员应该与相关部门进行充分沟通，确定岗位的具体需求和招聘计划。明确需要招聘的职位、具体的职责和要求，以及招聘的时间和预算等。这样可以避免招聘过程中的混乱和浪费。
2. 制定吸引人才的招聘策略
在竞争激烈的人才市场中，吸引优秀人才是关键。HR人员可以通过多种方式来制定吸引人才的招聘策略。例如，可以通过建立良好的企业品牌形象，提供具有竞争力的薪资福利，以及提供良好的职业发展机会等，来吸引优秀人才的关注。
3. 优化招聘渠道和工具
选择适合的招聘渠道和工具也是招聘成功的关键。HR人员可以结合企业的需求和目标，选择合适的招聘渠道，如在线招聘平台、社交媒体、校园招聘等。同时，可以利用招聘工具来提高招聘效率，如人才管理系统、在线面试工具等。
4. 进行有效的筛选和面试
在收到应聘者的简历后，HR人员需要进行筛选和面试。在筛选过程中，可以根据岗位需求和要求进行初步筛选，筛选出符合条件的应聘者。在面试过程中，可以采用多种面试方法和技巧，如行为面试、案例面试等，来更好地评估应聘者的能力和适应性。
5. 建立良好的候选人体验
候选人体验是招聘过程中的重要环节。HR人员应该积极与候选人进行沟通，及时反馈面试结果，并提供必要的帮助和支持。同时，可以通过建立候选人关系管理系统，定期与候选人保持联系，提高候选人对企业的认可和归属感。
通过以上的干货，希望能帮助你在招聘过程中更加高效地吸引和选拔优秀人才，为企业的发展壮大做出贡献。
hr职场干货 篇二
如何有效管理员工绩效
员工绩效管理是HR人员的一项重要任务。通过有效的绩效管理，可以提高员工的工作效率和质量，进而推动整个企业的发展。以下是一些实用的干货，可以帮助你在员工绩效管理方面取得成功。
1. 设定明确的绩效目标和标准
在开始绩效管理前，HR人员应该与员工充分沟通，共同设定明确的绩效目标和标准。这样可以确保员工对自己的工作有清晰的认识，知道应该朝着什么方向努力，并且可以更好地衡量绩效的成果。
2. 提供及时的反馈和指导
及时的反馈和指导对于员工的成长和绩效提升非常重要。HR人员可以定期与员工进行绩效评估和讨论，及时反馈员工的表现，并提供必要的指导和支持。这样可以帮助员工及时调整和改进工作，提高工作效率和质量。
3. 建立激励和奖励机制
激励和奖励是促使员工积极工作的重要因素。HR人员可以根据员工的绩效表现，建立相应的激励和奖励机制。例如，可以设立绩效奖金、晋升机会、员工活动等，来激励员工的积极性和工作动力。
4. 提供培训和发展机会
培训和发展是员工绩效提升的重要途径。HR人员可以根据员工的需求和发展方向，提供相应的培训和发展机会。例如，可以组织内部培训课程、外部研讨会等，帮助员工提升专业能力和职业素养。
5. 建立绩效评估体系
建立科学有效的绩效评估体系是绩效管理的基础。HR人员可以根据企业的需求和特点，制定适合的绩效评估方法和指标。同时，可以定期进行绩效评估，及时发现和解决问题，提高绩效管理的效果。
通过以上的干货，希望能帮助你更好地管理员工绩效，提高员工的工作效率和质量，为企业的发展做出贡献。
hr职场干货 篇三
hr职场干货
在职场中，HR所负责的工作模块有很多，下面YJBYS小编为大家整理了HR职场干货，欢迎阅读参考!
“您先回去等消息吧”
一点不夸张的说，80%的求职者，最烦听到的一句话就是“我们会以电话或邮件的形式通知你面试结果，您先回去等消息吧。”其实有些公司会尽快的通知求职者面试结果如何，并予以感谢，期待未来的合作;也有一些企业，面试结果就随着时间的推移，人家不问，这事就算过去了。甚至之前我在一次面试中，我给对方HR打过3个电话竟然都没人接听，之前还特意强调了最后结果是好是坏都会告诉我，美言其曰“放心吧肯定会告诉你的”。那么问题来了，你会对哪家公司更有好感?答案很明显。
总结：
HR不要害怕告知应聘者落选的事实，俗话说的好，将心比心，我们要认清自己的角色，我们出于职业道德或者说这是HR岗位本身的职责来给求职者
你以为HR招聘仅仅是照着清单问问题吗
前一阵招聘旺季，恰巧我也年后刚刚搬到北京，找工作的时候发现一个现象。因为我的简历是放在智联上的，并没有投，很多HR都是搜到的简历，再打电话过来，语气很生硬，上来就像招实**生一样不给脸，说不了两句就让我去面试。然而我就只听他说了一个唯一有用的信息就是公司地址，我出于礼貌，让对方简单介绍一下情况。然而却听到反问“你想了解什么?”。我也是一脸懵逼，我想知道你穿多大号鞋，我想加你微信，其实我是微商(手动再见)。
总结：
说实话HR也是有一定的销售性质，销售公司也好，销售这个岗位也好，至少你要了解公司的优势，岗位的竞争优势，候选人你如果来了我们公司会得到什么。公司介绍必须是HR擅长的，做招聘的`前提之一，是要对公司和岗位背景充分理解。然而如果你作为一个HR打电话上来就会约面试，这工作，会说话的人都能做，要你有啥用。无论你是500强企业也好还是天使轮的初创，工资开的都是一样的工资，那你就有必要认真对待每一次的沟通。
圈子不同别硬融
通常面试官在选人时，如果一天有3个候选人，面完第一个，觉得还可以，但还想面第二个，面完第二个想面第三个，会倾向往后多看几轮，认为后面的候选人总会好过前面的，到月底一个人没交上来，忽然觉得其实上次那个谁谁也挺好，结果人家早都入职其他公司了。
总结：
有句老话说的好，机会留给有准备的人。你作为一个有决策权力的HR，还要不停的犹豫，恐怕你连KPI都完不成。这个岗位需要什么样的人，就找一个什么样的人来填补，可能这个人履历平平，但这个人就是能够完美的补到这个坑里，你非要找一个很华丽的人放在这里，但人家可能嫌这个坑太脏了，留也留不住。
此外，HR在遇到简历量有限的情况下，一方面和用人部门沟通时适当透露这样的讯息，另一方面，最忌讳HR光抱怨而不在渠道上想办法。一般来说，这类沟通我不建议在还没开始推荐候选人或仅完成第一轮后就提出，因为这样做很容易令用人部门误会HR不支持他们的工作。至少先按用人部门的标准严格筛选简历并推荐10-12人左右，在产生至少2名候选人的前提下再适当提出困难点，这样用人部门相对好接受点，这时HR再一点点引导他们“真没那么多人选了”，让用人部门尽快决策。
面试并不是装逼的正确途径
通常来说，一个应聘者在获得offer前都要经历几轮的面试，多数企业会设置至少两次面试来招聘基础岗位，中高端岗位最后还有必要面见总经理。论坛曾曝出过很多应聘者的吐槽，譬如：某应聘者称去A公司面试来回往返5趟，每趟车程40分钟到1小时，遇雷暴天气更是困扰;也有应聘者称，其去B公司面试从初试到终试，每个面试官问的问题简直一模一样，觉得莫名其妙。
总结：
HR在设计面试环节时，要依据目标招聘岗位的性质来设定调整，不是环节越多越高大上。我们要清楚认识到每个环节设置的目的意义在哪里，每个环节由谁主导面试，各环节考察的侧重点有哪些……层层筛选候选人的意义，不是重让候选人感受到你们公司咄咄逼人的气势，而是经过面试之后，把每次的面试评价整合起来，来断定候选人的各项属性。
聊天并不等于面试
抛开那些闲聊、严肃的这些传统面试官不提，最让我诧异的还是一位无视后面排着等待面试的人，自己跟一个候选人聊到起飞，就差站起来跳舞了，然而候选人往椅子上一靠，好像就看他在那里表演一样。
总结：
有的面试官在面试的时候一直不停的问，看起来很专业很主动，然而并得不到什么有用的信息。如果在面试过程中，面试官说的话比候选人还多，那就本末倒置了，是一场低效的面试。正确的方法应该是让候选人多说，面试官多听且又不失主控权。
实际上，需普及面试技巧的不只HR，用人方也需要引导。然而，我并不推崇HR主动要求给用人部门培训面试技巧，毕竟技能的提升不是一朝一夕，每个人都有个性化的面试风格，他们的意识根本不会因为一场培训而改变。因此相对保守的方法是“我有我的面试手册，你有你的固有理念，我们搭配使用+修改适用”，至少能令对方尝试，用“规范”取代“推翻”，需要半年到一年时间，HR们得沉住气。
作为HR你别被求职者给拿住
在我大学实**的时候，参加过一场集体面试，一向内向的我本能的选择问我我就说，不问我我就不说话这种方式。然而有一位有哥们不论从形象、履历来说都很突出，给公司的面试官的第一印象很好，自然而然地在面试过程中得到众考官较多的留意。
在第一轮的观点阐述中，这个哥们异常清晰的思路和温和有礼的表现，赢得了面试官的肯定。可是，在第二轮集体讨论开始前，面试官走到会议桌前，同应聘者补充了注意事项，顺带提及并肯定了那个哥们上一轮观点。随后，第三轮发生了戏剧性的一幕：这个小伙子膨胀了，音量提高了好几分贝，以强硬反驳作为统一小组意见的方式，刚才的彬彬有礼瞬间全无，跳的不行。而这一切也令面试官惊讶，显然的，考虑到未来与团队成员的磨合，无疑他被淘汰。这也归根于面试官当面给了他肯定，优越感爆棚，觉得自己占到了主动，然而这种心态必然失败。
总结：
不管候选人的表现如何，面试官千万不要当面做出评价，一方面，当面肯定容易给对方造成误解，以为这次面试结果是板上钉钉的事情。然而其实面试过程当众的表现并不能代表全部。另一方面，在集体面试时，当众评价也容易干扰面试者的发挥。但从辩证角度看，这样做也不是不可以，至少能从侧面看透面试者的本质，毕竟面霸也懂HR的这些套路。总之，HR在组织面试前，务必要和各个负责人提前沟通清楚面试流程，具体到每个环节面试官的职责，尤其是无领导小组面试，在形式上颇为讲究，面试官只有清楚了该技术的意义和方式，过程才会更加严谨。
