染雾绩效评估方案 篇一
绩效评估是组织管理中不可或缺的一环，它可以帮助企业提高员工的工作效率和工作质量，进而促进组织的发展和壮大。然而，在实施绩效评估方案时，很多企业都会面临一些挑战。本文将介绍一个有效的绩效评估方案，以帮助企业更好地进行绩效评估。
首先，一个有效的绩效评估方案应该明确目标和指标。企业应该明确绩效评估的目的，是为了提高员工的工作效率、激励员工的积极性还是其他目标。在设定目标的基础上，企业需要确定适合自身情况的评估指标，例如工作完成质量、工作效率、团队合作能力等。这些指标应该与企业的战略目标相一致，以确保评估的有效性和科学性。
其次，一个有效的绩效评估方案应该有清晰的评估流程和标准。企业应该制定一套完整的评估流程，包括评估时间、评估人员、评估工具等。评估流程应该公开透明，员工能够清楚地了解自己的评估过程。此外，评估标准也是一个绩效评估方案的关键。企业应该制定明确的评估标准，例如优秀、良好、一般、不及格等级，以帮助员工了解自己的绩效水平，并为员工提供改进的方向。
另外，一个有效的绩效评估方案应该注重员工参与和反馈。绩效评估不仅仅是领导对员工的评判，还应该是一个双向的交流和学习过程。企业可以通过定期的绩效评估会议或面谈来与员工进行沟通，了解员工的工作情况和需求，为员工提供改进和发展的机会。此外，企业还应该鼓励员工提供对评估方案的反馈和建议，以不断改进和完善绩效评估方案。
最后，一个有效的绩效评估方案应该有激励和奖励机制。绩效评估不仅仅是对员工的一种考核，更是一种激励机制。企业应该设定激励和奖励的机制，以鼓励员工积极参与工作、提高自身绩效。激励和奖励可以是物质性的，例如奖金、晋升等，也可以是非物质性的，例如表彰、荣誉等。激励和奖励机制可以有效地激发员工的积极性和创造力，进而促进组织的发展和壮大。
绩效评估是企业管理中不可或缺的一环。一个有效的绩效评估方案可以帮助企业提高员工的工作效率和工作质量，进而促进组织的发展和壮大。在实施绩效评估方案时，企业应该明确目标和指标、设定清晰的评估流程和标准、注重员工参与和反馈、建立激励和奖励机制。只有综合考虑这些因素，企业才能够制定出一个科学、公正、有效的绩效评估方案，为企业的发展提供有力支持。
绩效评估方案 篇二
绩效评估是组织管理中的重要环节，它可以帮助企业提高员工的工作效率和工作质量，进而促进组织的发展和壮大。然而，在实施绩效评估方案时，很多企业都会面临一些挑战。本文将介绍一个创新的绩效评估方案，以帮助企业更好地进行绩效评估。
首先，创新的绩效评估方案应该突破传统的评估方式，采用多元化的评估方法。传统的绩效评估往往只注重员工的工作结果，忽视了员工的潜力和发展。创新的绩效评估方案应该综合考虑员工的工作结果、工作能力、工作态度等多个方面，以更全面、客观地评估员工的绩效。例如，可以采用360度评估的方法，将评估的权力下放到员工的同事、下属和上级，以获取更全面、准确的评估结果。
其次，创新的绩效评估方案应该注重员工的个性化评估和发展。每个员工都有自己的特点和潜力，传统的绩效评估往往忽视了员工的个性化需求。创新的绩效评估方案应该根据员工的不同特点和需求，制定个性化的评估指标和发展计划。例如，对于技术型员工可以注重评估其专业能力和技术创新能力，对于销售型员工可以注重评估其销售能力和客户关系管理能力。通过个性化评估和发展，可以更好地激发员工的积极性和创造力。
另外，创新的绩效评估方案应该注重员工的成长和学习。绩效评估不仅仅是对员工的一种考核，更是一种促进员工成长和学习的机制。创新的绩效评估方案应该为员工提供学习和发展的机会，例如定期的培训、项目经验的积累等。通过学习和发展，员工可以提高自身的绩效水平，进而为企业的发展做出更大的贡献。
最后，创新的绩效评估方案应该注重员工的参与和反馈。绩效评估不仅仅是领导对员工的评判，还应该是一个双向的交流和学习过程。创新的绩效评估方案应该鼓励员工参与评估的过程，例如让员工自评、与评估人员进行面谈等。此外，企业还应该鼓励员工提供对评估方案的反馈和建议，以不断改进和完善绩效评估方案。
绩效评估是企业管理中的重要环节。一个创新的绩效评估方案可以帮助企业更全面、客观地评估员工的绩效，提高员工的工作效率和工作质量。在实施绩效评估方案时，企业应该突破传统的评估方式，采用多元化的评估方法，注重员工的个性化评估和发展，注重员工的成长和学习，注重员工的参与和反馈。只有综合考虑这些因素，企业才能够制定出一个创新、科学、公正、有效的绩效评估方案，为企业的发展提供有力支持。
绩效评估方案 篇三
班主任全面负责班级的各项工作,是班级的管理教育者、组织者和指导者,是沟通任课教师的枢纽,是架起家校联系的桥梁。是学校思想政治教育工作的重要组成部分，是学生管理工作的责任人，是帮助学生德、智、体、全面发展的指导教师。班主任工作是做好学校育人工作的重要环节。为使班主任工作规范化、制度化、科学化，加强对学生的思想政治工作和管理工作，帮助指导学生树立良好的道德行为规范，特制定本绩效评估考核方案。
班主任工作每学期考核一次，两学期的考核结果作为一学年的评优依据，教务处具体负责实施考核并将结果报学校备案。
学期考核按百分制计算。本评估细则不设基础津贴费，采用滚动式发放方式，即除各班级人数补贴和流动红旗班级评优费(每次5元乘以次数)外，其余按剩余总金额数除以总实得分，求出每分的平均钱值，再乘以本人本月分数为本月班主任费。
考核评估细则：
一、出勤管理方面：(30分)
(1)早晨：每天早上班主任起床铃响后必须到达岗位，提倡班任早到岗，组织学生进行早操、升旗等。每缺一次扣1分。
(2)课间操：每天上午第二节课后(若未下雨，听到广播播放进行曲后，)班主任必须组织本班学生到操场做操等。每缺一次扣1分。
(3)晚自习：晚自习要求班主任多下班，第一节晚自习班主任必须到班上，了解学生学习和生活情况，抓好晚自习纪律，检查学生出勤情况。使班上保持纪律，做到鸦雀无声。每吵闹一次扣1分。
(6)就寝：每天晚自习结束后班主任要深入学生寝室，指导学生生活，检查寝室就寝情况，清查学生人数。学生)就寝后吵闹，每被值班人员抓获一次，每次扣1分。
(7)召开班主任工作会迟到、早退、事假、每一次扣0.5分，无故缺席每次扣2分。
(8)班主任请事假每天扣1分。(公假除外)
二、日常管理方面：(55分)
(一)、每周必做工作此项(10分)，每缺一项或者没做好扣1分，
1、组织召开一次班会
2、组织学生参加升旗仪式
3、指导学生开展班级活动课
4、至少检查卫生及寝室内务5.次，每天一次。
5、督查宿舍、教室、环境区卫生(早、中、晚三次);
6、填写班主任工作手册;
7、凡是班主任该到位不到位的除按规定扣分外，如出了安全事故，或卫生督查时因班上原因而扣学校分，每扣学校一分则扣班主任30分。
(二)、每月必须完成以下工作(此项5分)，未完成一项扣1分。
1、组织一次主题班会活动，并作好记录;
2、按时参加学校及政教处织的各项活动、会议等;
3、完成好学校安排的临时性工作;
(三)、学生管理方面：(5分)
1、学生上课缺席每人次每节课扣0.5分。
2、未参加各类活动每人次扣0.1分。
(四)、卫生管理方(10分)：
(1)、教室、公共区域扣分：不准乱丢果皮纸屑，违者扣一人次1分，不准在教学区、操场、寝室进食零食，违者扣一人次1分，教室：地面不清洁包括走道有纸屑、垃圾扣0.5-3分，没打扫扣1分，墙壁有污斑，天花板有蜘蛛网和灰尘扣0.5分;门窗有灰尘，玻璃不明净扣0.5分;桌凳不清洁不整齐有灰尘扣0.5分;劳动用具不整齐，没有放在一个固定的卫生角扣0.5分;讲台、黑板不清洁扣0.5分;废纸篓不倒、垃圾不倒扣0.5-分;公共区域地面不清洁、不按时打扫(在规定时间内未完成)扣0.5-1分
(2)、寝室扣分：
1、床面凌乱，行李叠放不整齐，床铺不整理按每床给该舍扣0.5分，并通知该班学生重新整理。
2、宿舍内任何部位的玻璃内面、墙面有乱贴、乱画的，视为舍内卫生不合格扣0.5分。
3、床下只准放脸盆、鞋;物品摆放凌乱扣0.5分，
4、床四周有拉绳乱挂衣物，或墙壁钉挂东西，扣该舍0.5分，
5、门窗、玻璃，桌面有灰尘、太脏扣0.5分.
6、扫除用具不按规定整齐摆放在门后固定位置，舍内的垃圾不倒扣该舍0.5分
(五)、纪律方面扣分：(15分)
(1)、寝室纪律方面扣分：
1、不按时起床，睡懒觉者(做操铃响后仍未起床)，扣0.5分。
2、熄灯后，在宿舍内闲谈、说笑、打闹、溜达的，按违纪处理扣0.5分
3、熄灯后在走廊内大声喧哗者，扣1分。
5、不服从教师及管理人员管理与教师及管理人员发生争吵，除给予纪律处分外，给该班扣0.5分。
6、在宿舍内抽烟、打扑克、下棋、喝酒给该班扣1分。(并给相应纪律处分)
7、私自串寝者，骚扰他人的给该生所在班级扣0.5分。(并给相应纪律处分)
(2)、上课纪律其他时间及地方的纪律扣分：
1、迟到、早退，旷课的逃学的每人次扣0.5-分
2、不佩带校牌证，进出校门无校牌证，穿奇装异服，佩带饰物，化装，烫发、染法，穿耳、留长发，涂指甲，女生穿高跟鞋。每人次扣0.5分;
3、班级纪律：自习课纪律差，影响他人学习或休息，值班教师管理后还在吵闹，扣0.5分;
4、吸烟喝酒每人次扣0.5分;骂人，说脏话，给他人起侮辱性绰号，每人次扣0.5-分.5、扰乱课堂和考场纪律，撞顶老师，考试作弊每人次扣0.5-分.6、间操：集合拖拉不认真，动作不规范，不服从体育老师的指挥，迟到，每次扣0.5分;做操要保证时间，确保动作规范、准确，学生不做或者不认真做每次扣0.5分;课间在教室、走廊、楼梯逗留，跑跳、追逐、打闹(每人0.5分)上、下楼梯故意推拉，拥挤扣0.5分;
7、到教学楼教室时故意高声喧哗，打闹，影响他人上课和自习的每次扣0.5分;
8、大型活动如：x，看演出，听报告等，不遵守秩序，吃零食，讲话，乱扔垃圾(每人次0.5分;
9、通学生中午、下午不按学校要求提前离校。(扣0.5分)
10、食堂打饭不排队，就餐秩序混乱，乱扔饭菜，不保持餐桌干净的.每人次扣0.5分。
11、在桌面上乱刻乱画，故意损坏公物除照价赔偿外，每人次扣0.5分，故意损毁学校花草树木的每人次扣1分.(六)、安全方面管理：(10分)
1、学生私自下河下塘洗澡，学生劝退回家，每次扣30分。
2、到危险地段玩耍，每次扣0.5分。
3、玩火、玩电每次扣0.5分
4、玩弄棍棒、刀具每次扣0.5分。
5、私自骑乘摩托车每次扣0.5分。
6、攀高涉险每次扣0.5分。
三：学生学习管理方面：(10分)
1、尊重学生，不排挤差生，班级学生流失一人扣0.5分。
2、考试时，有意使学生舞弊每次扣0.5分。
3、不积极转化后进生、潜能生扣1分。
四、其他方面管理(5分)：
1、班主任不按时交各种工作计划、总结、各种考核表格等，各项扣0.5分;拒不交者，扣2分。
2、班主任漏填、错填、乱填学生成绩、缴费通知、学期评语、放假时间班主任日志等每项扣0.5分。
3、班主任未配合学校认真清查、追缴学生欠费扣0.5分。
4、班主任未加强本班学生分发营养餐管理，每出现一次哄抢及乱扔垃圾则扣0.5分。
五、班主任校产管理奖金
本期实行班主任校产班级包干管理制，本期校产无损坏或损坏已赔偿(校产含门窗、玻璃、课桌、凳子、花草树木、水管、电线等)，以总务处清单为准，每期期末奖120元，若损坏由班主任负责赔偿，赔偿到位后，才发放校产包干奖金。
六、文明班级评比制度
(一)每星期对各班情况进行小结，评出前3名为流动红旗班级(初中部、小学部须各定1名，但必须达到条件，符合要求，否则不予评选。)并颁发流动红旗，发给奖金5元/次。
(二)每期结束时，学校进行综合评价，评出优秀文明班级和优秀班主任。
1、每期评选4个优秀文明班级，各优秀文明班级以本学期班主任工作，月得分总数的多少来决定。
2、凡评到优秀文明班级的班主任颁发优秀班主任荣誉证书，并奖奖金100元。
3、一票否决的情况：
①本班纪律、卫生评分列全校倒数二名之内。
②出现重大安全责任事故的班级。
③班主任全期总到场缺勤在30次以上者。
④财产管理混乱，破坏严重，且不采取措施的班级。
⑤本期学生合格率偏低的班次。
⑥未在规定时间上交各种材料(如学籍册、学生花名册、三好学生名单、优秀班干部名单、班务工作计划、总结等)的班级。
⑦全期未评过流动红旗的班次。
7、补充说明
1、有以下行为者，全校通报批评，除加扣班级量化分，个人不得参加学期期末评优。
(1).打架斗殴，情节严重者。
(2).盗他人财物或故意毁坏他人和公共财物。
(3).对老师的教育管理不服从，顶撞老师，严重影响教育教学工作。
2、班级有以下违纪现象，取消评选先进班级的资格
(1).参与打架斗殴，对他人造成人身伤害，情节严重，累计三人次。
(2).因为班级原因，影响学校大型活动安排。
3、有以下行为者，要求家长到校陪读或劝退
(1).经常参与打架斗殴，屡教不改者，累计三次。
(2).经常旷课，逃课，上网和私自离家出走，累计三次。
(3).未经允许，携带匕首，棍棒等凶器入校门。
4、若班上出现重大安全责任事故或出现在卫生整治督查时扣学校分的情况，除追究班主任相关责任外，视其情节减发或停发该班班主任本学月奖励津贴。
八：学期加分项目：
1、在县质检中，班成绩排名居前，视其排名情况加6分、4分、3分。
2、被评为为县级先进集班、优秀班主任的加5分，学生参加市、县比赛获得一、二、三等奖的，市级分别加5、4、3分;县级奖分别加3、2、1分;
3、以上加分算到最后一个学月班主任费中。
绩效评估方案 篇四
A公司是山东一家著名的乡镇化工企业。20xx年xx月份，该公司在某顾问公司和人力资源部的共同努力下，设计和引进一个科学高效的绩效评估系统。然而该系统在实施过程当中，人力资源总监却遇到以下五个问题
：
1 虽整个系统非常科学和实用，但管理者仍反映不知道如何对部属进行迅速、合理和真实的评估；
2 每当考核完毕，被考核人经常以结果不公平为由，直接向人力资源部申诉，要求公平和公正，搞得人力资源总监疲于应付而影响了其它工作；
3 一部分员工对绩效评估提出质疑：绩效评估是不是就是繁琐的填表和交表？是不是就是为了找员工的不足与缺陷？
4 管理者对评估结果的描述和运用简单而且缺少变化，让部属感到无所适从或不被重视。
5 管理者认为考核过程太繁琐，耽误很多时间。
分析
一个绩效评估系统在企业人力资源管理实践中能否成功，取决于两个关键环节：一是开发和设计，这决定了系统本身的科学性和实用性；二是实施过程，这决定了科学实用的评估系统能否真正发挥其作用。A公司出现上述问题说明系统本身并不存在问题，原因在于该系统在实施过程当中，相关人员对系统本身认识不足和方法不当。
诊断
绩效评估是一种防止绩效不佳和提高绩效的工具，这是由上级和员工以共同合作方式来完成的。这就需上级和员工之间进行持续不断的双向沟通。
通过沟通，使员工对于：个人工作对公司实现目标的影响；和上级之间应如何共同努力，以维持、完善和提高工作绩效；如何排除影响绩效的障碍方面等问题产生高度的认同，以及行动承诺，最终通过达成的业绩目标协议来体现。这也是上级和员工共同学习、共同提高和完成绩效的过程。所以整个绩效评估的核心工作就是沟通。
企业一旦引进绩效评估系统，则意味着对管理进行了一次革命，即由管理者对部属单向的领导和控制工作转向双方真正的合作，这是有效实施绩效评估的前提。
对症下药，付诸行动
1、改变管理者和员工的观念
绩效评估系统的运行效果如何，除了跟系统本身有关外，更重要的还在于实施过程和执行的力度。许多管理者和员工认为评估就是在月末、季末和年末针对过去的表现和业绩进行的管理行为，而实际上通过评估，对被评估者的能力提升和职业生涯规划会起到更有效的推动，并进一步促进管理规范和提高组织绩效。这是实施绩效评估系统的真正目的和意义所在。所以管理者和员工不应把实施绩效评估系统看作一种负担，而应当看作一种先进的管理方式。
2、设计三级评估体系
即被考核人进行自我考核和由直接领导进行评估的同时，又受到绩效评估委员会的审核和监督，并且整个执行过程是一个被考核人始终与上级领导相互沟通，上下级之间相互交换意见的过程。这保证了评估过程和结果的公平性和公正性。例如，如果直接领导的评估结果欠公平或偏离事实时，绩效评估委员会可通过审核监督来进行调整。
3、建立绩效评估投诉制度
一般来讲，由总经理、HR经理和外聘的HR顾问共同成立绩效评估委员会，由公司总经理直
接领导，主要职责是领导和指导绩效考评工作，听取各部门管理者的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效控制评估尺度等。这为绩效评估的客观公正提供了进一步的保障。绩效评估结果对员工的薪酬和发展问题将会产生重大影响。如果部门的经理或直接主管在在评估时对部属的打分程度有偏差，可退回重新评估；当员工对评估结果有争议时，可提出申诉由委员会调解仲裁，达致客观公正。有了严格的投诉制度和委员会，人力资源总监也可以避免疲于应付的.局面。
4、实施大规模的绩效评估培训
这通常由人力资源部负责，管理者和员工共同参与来完成。一般从4个方面实施培训。
使管理者和员工认识绩效评估系统本身。绩效评估系统本身往往比较复杂，牵涉到企业的方方面面，而且与被考核者的利益密切相关。通过培训，不仅使受训者对系统的组成及各部分间的有机联系非常了解，而且对实施绩效评估系统的意义认识清楚。
对管理者而言，通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，减少员工之间因职责不明而产生的误解，从而节省管理者的时间；对员工而言，通过评估，可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈，帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做，使员工具有进行日常决策的能力。由于上下级经常进行持续沟通，使得员工对于自己得到的考评会非常清楚。
培养责任感。绩效评估是一项从公司总体战略着眼，本着提高公司整体业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工和整体进行考核的业绩管理制度。培养管理者和员工的责任感是有效实施的必要条件。 掌握绩效评估的技巧和方法。一个完整的绩效评估系统，会涉及许多种评估方法，以及相应的评估技巧。通过培训， 使管理者能制订出部属的工作要项和工作目标； 了解绩效评估方法、程序和评估标准； 如何做绩效评估面谈及相应的技巧； 如何制订绩效改进计划； 如何实施对部属的辅导。以目标管理卡为例。
有效地处理问题。管理者和员工虽然掌握了绩效评估的技巧和方法，但在评估过程当中仍然会产生技巧方法以外的问题，这需要通过培训，使其具备有效处理问题的能力。
5、做好管理者和员工的工作
绩效评估是一件复杂和细化的工作。对员工而言，所有员工对本人在考评期内的工作业绩，工作表现进行自我评价和进行述职，需要填交大量表格；对管理者而言，需要对部属进行目标规划、建立管理日志、考勤记录、统计资料和接受述职等，以便在对被考评人各方面表现充分了解的基础上，负责客观、公正的评价，并制定和实施在职辅导计划。
许多的管理者和员工认为评估过于繁琐，耽误工作的时间。而事实上，如果绩效评估系统运行了2－3个周期以后，考评的双方会发现通过上下级之间的业绩目标合作，可以实现更有效的工作合作。通过考核中的监督和指导，可实现管理者对部属的工作指导；通过沟通，也可以找出工作中的优点、差距，能够有效确定改进方向和措施。绩效评估使管理工作变得简单和高效。
A公司在上述思路和方法的指导下，顺利实施了该绩效评估系统，实现了预期的效果。相信对大多数企业具有借鉴意义。
绩效评估方案 篇五
各科室：
《xxxx医院关于印发绩效分配管理条例的通知》实施以来，逐步完善了绩效考核机制，通过提高医疗服务质量和效率，降低病人费用，提高社会效益；通过成本控制，优化资源配置，提高经济效益。为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[20xx]410号”等系列相关文件的规定，医院修订了《xxxx医院关于印发绩效分配管理条例的通知》，请各科室认真组织学习该办法。现将绩效分配管理办法公布如下：
一、绩效分配原则
体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：
（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、组织领导
为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立xxx医院绩效分配领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：
组长：xxx
副组长：xxxxx
成员：xxxxxxxxx
领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：
（一）绩效工资核算、工作数量考核小组。组长xxx，成员xxx。具体负责业务科室工作数量考核统计，每季度统计汇总，根据汇总资料进行绩效核算，每季度核算一次，组长负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。
（二）工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制）考核小组：
1、医疗质量考核小组。组长：xxx。具体负责各业务科室医疗质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
2、护理质量考核小组。组长：周英。具体负责各业务科室护理质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
3、院内感染控制考核小组。组长：xxx。具体负责各业务科室院内感染控制考核，每季度考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
（五）医德医风考核小组。组长：xxx。具体负责各业务科室医德医风考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
（六）工作量、工作质量与效率及职业道德考核小组。组长：。具体负责行政、后勤科室工作量、工作质量与效率及职业道德的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
三、科室设置与岗位职数设定
根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：
（一）行政职能及后勤科室：包括院办、党办、行政办公室、护理部、医务科、科教科、医疗纠纷投诉办公室、设备科、财务科、后勤科、保卫科共11个科室；
（二）业务科室：包括门诊部、急诊科、内一科、内二科、外一科、外三科、骨一科、骨二科、眼科耳鼻喉科、儿科、妇产科、手术室、检验科、功能科、药械科、制剂室、供应室等共17个科室；
（三）岗位职数：全院共xxx人，其中卫生专业技术人员岗位xxx，其它人员xx人；病床xxx张。
四、绩效工资的核算与分配办法
（一）全院绩效工资分配总额的核定
全院绩效分配总额的.核定主要根据以下三条原则：
1、医院绩效分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调控，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。
2、医院绩效分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例。（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。
3、医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。
（二）绩效工资的分配模式
绩效分配采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。
1、一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。
2、二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。
（三）绩效考核计分依据
按照xx医[200x]xx号文件规定，关于《xxx医院综合目标考核根据综合目标考核实施细则的考核计分结果，作为绩效分配计分依据。
（四）绩效核算的各项指标
1、劳动工作量（实际占有总床日数/科室在编人数）
2、门诊量、人均门诊量、门诊量增长率
3、出院人数、人均出院人数、出院人数增长率
4、病床使用率
5、病床周转次数
6、平均住院日
7、手术量、人均手术量、每床位手术台次
8、成本费用利润率（科室利润/科室成本费用×100%）
9、日床消耗费用（日床消耗成本费用/出院者总床日数）
10、人均业务毛收入（劳动生产率）、毛收入增长率
11、收支结余、人均收支结余、收支结余增长率
12、药品比例、中药占总药品收入比例
13、收入含金量（科室非药物治疗收入/科室总收入）
14、论文（或综述）发表篇数
15、医疗技术质量
（五）收入核算的范围
1、为了更好突出中医药特色：中药饮片、中成药、自制药品列入收入核算范围内；非药物治疗类收入实现开单科室与执行科室双计收入；西药药品收入不列入核算范围之内、不与劳务分配挂钩。
2、出现因超出医疗费用控制标准或其他规定的收入项目，不列入收入核算之内。
3、各科室因医疗活动产生的业务收入（药品收入除外），按成本核算的原则，按收入与成本的配比原则进行归集。
4、收入分为直接收入和间接收入；科室分为开单科室和执行科室。
直接收入按执行科室归集收入。
间接收入按科间协作关系分配收入。
（六）成本核算的范围
医院实行院科两级成本核算，医疗行为过程中产生的直接成本和间接成本均为成本归集的对象。具体包括以下几个方面：
1、折旧费（采用平均年限法摊销）
2、大修费用
3、人力成本
4、房屋租金
5、可控成本项目：低值易耗品，办公用品、动力（水电气）、维修、洗涤、中心消毒服务价格、交通、被服、家具、误餐费、差旅费、宣传费、医疗赔付费、试剂成本等等。
（七）绩效计酬方式：
绩效考核的结果与分配挂钩，并在每季度末就绩效考核结果对科室及员工进行辅导。
绩效工资（风险收入）=核心考核指标（即收支结余）×（K%）×综合目标考核指标得分/100+单项考核指标得分/100
（八）单项考核：
为发挥中医药特色优势，注重医疗内涵质量，按照xx医[200x]x号文件，关于《xxx优势考核（试行）》中的相关规定，对绩效工资实行单项考核。
（九）年终绩效工资的考核分配办法
1、各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效。
2、各科室年终绩效二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效。
3、个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效待遇。
（十）其它
1、各科室在医疗行为过程中必须严格遵守并执行国家医疗服务价格等其他相关财务管理的规定，体现“一切以病人为中心”。
2、核算过程中，为了配合医院的战略管理及培育特色优势项目，对创收能力低、社会效益高、经济效益低的科室医院绩效分配领导小组将作特别规定。
4、年终由院办公会根据全年医院、科室检查得分情况确定年终贡献奖等级、名额及各类单项奖。
五、附则
（一）绩效分配管理办法由医院绩效分配领导小组负责解释。
（二）绩效考核分配实施办法在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。
绩效评估方案 篇六
按照《国家临床医学研究中心管理办法（20xx年修订）》的要求，进一步加强对国家临床医学研究中心（以下简称“中心”）的动态管理，并为后续中央财政支持提供重要依据（后补助具体办法另行制定），特制定本方案。
一、评估目的
建立与中心功能、定位和特点相契合的绩效导向机制，全面了解和检查中心3年的建设和运行状况，总结经验和成效，发现问题，促进发展。
二、评估思路和原则
评估将基于管理需求和中心的功能定位，充分考虑中心的公益性和建设、运行阶段特点，注重产出和服务，全面评价。通过评估引导和推动中心建设、发展。评估设计主要体现以下几方面原则：
客观三公原则。坚持“公平、公开、公正”的基本原则，评估以客观事实为依据，依靠专家，注重实效。
定量评价原则。通过评估，对中心的建设运行情况作出定量性评价，为差异化支持中心建设和发展提供依据。
强化定位原则。注重中心“国家队”的地位和作用，面向我国疾病防治需求和临床应用，打造高标准、国际化、协同化、接地气的技术创新与成果转化国家科技创新基地。
引导发展原则。通过评估引导中心在关注科研创新的同时，重视中心的网络建设，突出临床转化，强调公共服务。
三、评估内容和指标
评估指标由建设水平、科研产出、公共服务3个一级指标及其下设的8个二级指标、20个三级指标构成，通过多方面收集信息、定量定性相结合的方法进行测算评估（具体指标体系见附件1）。
四、评估程序
中心运行绩效评估由科技部、国家卫生计生委、中央军委后勤保障部和食品药品监管总局四部门（以下简称“管理部门”）联合组织，科技部牵头协调，具体委托相关评估机构开展，相关单位和专家参与。
评估实施主要程序如下：
1. 由管理部门发出通知。确定需接受评估的.中心名单，部署评估工作。
2. 评估设计与准备。评估机构开展运行绩效评估关键问题研究，设计评估方案和相关技术文档，明确评估程序和方法、指标判断标准、信息收集内容和渠道等，形成具体评估工作方案，报管理部门审定。评估方案将作为指导和规范整个评估活动的依据。
3. 自评价。中心依托单位按照管理部门的通知要求，提交中心绩效评估自评价报告（参见附件2）和评估所需材料。
4. 问卷调查。向中心协同创新网络各成员单位发放问卷，调查了解中心对成员单位在技术指导、人员培训、能力提升等方面的支持帮助情况。
5. 初步评价。评估机构联合相关单位和专家对收到的自评价材料进行初步评价。
6. 现场考察。根据需求，评估机构组织专家对接受评估的中心进行现场考察，每个专家组一般由3～5名专家组成，专家组根据考察情况形成现场考察报告。
7. 综合评估。评估机构组织由15名左右专家组成的综合评议专家组，以会议集中形式听取中心负责人关于中心运行情况的汇报和现场考察组关于考察情况的介绍，根据汇报答辩情况，结合现场考察报告，形成对各中心的专家组集体评价意见以及专家个人评议意见。评估机构综合定量评价和专家意见形成评估结果，评估结果分为优秀、合格、不合格三类，其中优秀的比例不超过总数的30%。
8. 提交评估报告。评估机构撰写形成评估报告，提交管理部门。
