关注员工的横向发展(通用3篇)

首先，关注员工的横向发展可以提高员工的适应能力和灵活性。随着科技的快速发展和市场的变化，企业需要面对各种不确定性和变化。如果员工只专注于当前职位的技能和知识，难以适应新的工作要求和环境的变化。而通过关注员工的横向发展，可以提高员工的综合素质和能力，使其更具有适应性和灵活性，能够快速适应新的工作要求和变化的环境。

其次，关注员工的横向发展可以提高员工的创新能力和解决问题的能力。横向发展可以让员工接触到不同领域和岗位的知识和经验，有助于他们开阔思维，增强创新意识，并能够将不同领域的知识和经验应用到自己的工作中。这样，员工在解决问题和创新方面的能力会得到提高，为企业的发展和创新提供了重要的支持。

此外，关注员工的横向发展可以提高员工的职业发展和晋升机会。在一个竞争激烈的职场中，仅仅具备一项专业技能和知识是远远不够的。企业更倾向于选择那些具备多项技能和能力的员工，因为他们更具备适应能力和发展潜力。通过关注员工的横向发展，可以提高员工的职业能力和知识水平，增加他们的竞争力和晋升机会。

最后，关注员工的横向发展可以提高员工的满意度和忠诚度。员工往往希望能够获得发展和成长的机会，通过关注员工的横向发展，可以满足员工的这种需求，提高他们的满意度和忠诚度。员工的满意度和忠诚度对企业的稳定和发展至关重要，因为员工是企业最重要的资产。

总之，关注员工的横向发展是企业的关键成功因素。它可以提高员工的适应能力和灵活性，增强员工的创新能力和解决问题的能力，提高员工的职业发展和晋升机会，提高员工的满意度和忠诚度。企业应该制定相应的横向发展计划和政策，为员工提供学习和发展的机会，从而共同实现企业的持续发展和成功。

关注员工的横向发展篇二：如何关注员工的横向发展

关注员工的横向发展对企业来说是至关重要的。它可以提高员工的适应能力和灵活性，增强员工的创新能力和解决问题的能力，提高员工的职业发展和晋升机会，提高员工的满意度和忠诚度。那么，企业应该如何关注员工的横向发展呢？以下是几个有效的方法。

首先，企业应该制定相应的横向发展计划和政策。横向发展计划应该包括员工需要具备的各种技能和知识，以及相应的培训和发展计划。企业可以根据员工的职位和发展需求，为他们制定个性化的横向发展计划，提供相应的培训和发展机会。同时，企业还应该建立健全的横向发展政策，明确员工可以参与的培训和发展项目，为员工提供学习和发展的机会。

其次，企业应该鼓励员工参与横向发展的活动。企业可以通过奖励制度和激励机制，鼓励员工积极参与各种培训和发展项目。例如，企业可以设立横向发展奖金，对参与培训和发展的员工给予一定的奖励。此外，企业还可以为员工提供灵活的学习时间和资源，让他们能够充分利用工作之余的时间进行学习和发展。

再次，企业应该建立良好的学习和发展氛围。企业可以通过组织内部培训和学习交流活动，提供员工相互学习和分享经验的机会。此外，企业还可以鼓励员工参与外部的学习和发展活动，如参加行业会议和研讨会，参与专业培训课程等。通过建立良好的学习和发展氛围，可以激发员工的学习热情和动力，推动他们的横向发展。

最后，企业应该建立有效的评估和反馈机制。通过评估和反馈，可以了解员工的横向发展情况，及时发现问题和不足，并采取相应的措施进行改进。企业可以定期对员工进行绩效评估，评估他们在横向发展方面的表现，并提供相应的反馈和指导。此外，企业还可以组织员工参与能力测试和评估，帮助他们了解自己的横向发展需求和方向。

总之，关注员工的横向发展是企业的关键成功因素。企业应该制定相应的横向发展计划和政策，鼓励员工参与横向发展的活动，建立良好的学习和发展氛围，建立有效的评估和反馈机制，为员工提供学习和发展的机会，共同实现企业的持续发展和成功。

关注员工的横向发展篇三

关注员工的横向发展

　　笔者在《招聘为何成为HR部门的“日常工作”》一文中简单论述了不注重员工培养的危害性，由于篇幅限制及该文的重点，并未对员工培养做深入阐述，该文在博客中发表后，看到了很多朋友的留言，很多人都谈到了“人才备份”，认为如今的企业老板出于成本的考虑很难做到为每个关键岗位都预留后被人才，笔者赞同其“人才备份”导致人工成本增加的说法，但不赞成其将人才培养与其所定义的“人才备份”等同起来的观点。

　　员工培养离不开员工的职业发展，在谈到员工的职业发展时，几乎所有人力资源管理的专业人士都会提到建立管理与专业两个晋升通道，诚然，专业晋升通道的建立，打破了传统的官本位思想，既有利于员工提升专业技能，又拓展了员工的职业发展路径。但是，无论是走管理晋升路径，还是走专业晋升路径，本质上都是纵向提升，其实，对员工而言，除了上述的纵向提升外，还有一条横向发展的职业路径。这个道理其实大家都知道，但在企业中真正引起重视的并不多，这里主要是观念的原因。

　　很多时候，员工在就业之初，由于尚未明确自己的定位，在职业选择上难免有偏颇，随着阅历的增加、对自身的更进一步了解，很多人希望从事更符合自己职业兴趣、胜任素质的职业，与此相对，现实中越来越多的企业更重视求职者的从业经验，使得那些希望改换职业的人员缺少机会，但实际上，这部分人有相当多的人如果能够换到他们喜欢、自身又具备胜任素质的岗位上，往往能够创造出比在目前的岗位上更大的价值，其它企业因为不了解不愿意冒这样的风险固然可以理解，但其所在的企业不能说不了解这些员工的性格特点、素质特点，既然了解，只要善加引导，事前给

予必要的支持和培训，这样一来，不仅能够帮助他们实现自己的职业理想，而且在事实上也实现了公司的人才储备。

　　笔者曾经服务过的一家公司的'做法很值得借鉴。该公司从事国外某种技术含量比较高的设备的代理销售，在长期的业务实践中，他们逐渐摸索出一条非常行之有效的人才培养途径。在他们的行业里，技术支持人员比较好招聘，但销售人员的招聘难度比较大，早期，销售人员一旦出现空缺，往往要很长时间才能弥补，不得已他们将一部分技术支持人员转到销售岗位，由于这些人员比较深厚的技术背景，多数转岗的人员都能很快适应销售工作，经过一段时间的历练，其中很多人成长为业务骨干。本是不经意的无奈之举启发了该公司的管理者，从此他们在招聘技术支持人员时有意识地选择那些有销售潜质的求职者，先放到技术支持岗位熟悉公司的产品，通过过程中不断地接触客户，一段时间之后，逐步将其中具备销售潜质、自身又乐于从事销售的员工转岗为销售。

　　笔者服务过的另外一家公司的做法也非常类似，他们除了将技术支持人员转岗做销售外，还将部分商务人员转岗为销售，虽然商务人员的技术背景不如技术支持人员，但在长期的商务工作中，他们对客户的信息和产品需求非常了解，公司通过内部的培训体系，不断提升他们的产品知识，使得相当一部分人成长为合格的销售人员。

　　从以上两家公司的实践中，不难看出，无论是技术支持人员还是商务人员都是相对好招聘的，而销售人员的招聘难度相对要大，尤其是对技术要求比较高的行业更是如此，但由于这两家公司均具备比较完善的培训体系，内部员工能够不断丰富、提升自己的产品知识，只要他们有兴趣、自身又具备相应的素质，借助公司的平台顺利实现了自己的职业理想，同时公司也达到了人才储备的目的。

　　总之，不要对人才储备做狭隘的理解。