染雾劳动合同法双倍工资计算 篇一
随着劳动力市场的不断发展，劳动关系的合理化和法律化程度也越来越高。在劳动关系中，劳动合同法是保护劳动者权益的重要法律依据之一。其中一个重要的条款是劳动合同法第二十二条，规定了劳动者加班工作的工资支付问题。根据该条款，雇主应当按照劳动合同约定的加班工资标准支付加班工资，如果没有约定或者约定不明确的，应当按照不低于劳动者正常工作时间工资的百分之一百五十支付。
根据劳动合同法第三十七条，如果雇主违反劳动合同法规定支付加班工资，劳动者有权要求支付加班工资的两倍。那么如何计算加班工资的两倍呢？
首先，我们需要确定劳动者的正常工作时间工资。正常工作时间工资是劳动者在正常工作时间内所应获得的工资。根据劳动合同法第四十一条，劳动者的工资应当不低于最低工资标准。如果劳动者的工资高于最低工资标准，那么正常工作时间工资就是劳动者实际获得的工资。
其次，我们需要确定加班工资的计算方式。根据劳动合同法第四十三条，加班工资的计算方式是劳动者正常工作时间工资的百分之一百五十。也就是说，加班工资是劳动者正常工作时间工资的一倍半。
最后，我们根据劳动合同法第三十七条的规定，将加班工资的两倍计入。也就是说，如果劳动者的加班工资为100元，那么加班工资的两倍就是200元。
总结起来，劳动合同法双倍工资的计算方式是：首先确定劳动者的正常工作时间工资，然后根据劳动者正常工作时间工资的一倍半计算加班工资，最后将加班工资的两倍计入。
劳动合同法双倍工资计算 篇二
在劳动合同法中，加班工资是保护劳动者权益的重要内容之一。劳动合同法规定了加班工资的支付标准，同时也规定了劳动者要求支付双倍工资的条件。那么，在实际操作中，如何计算劳动合同法中的双倍工资呢？
根据劳动合同法第二十二条的规定，雇主应当按照劳动合同约定的加班工资标准支付加班工资。如果没有约定或者约定不明确的，应当按照不低于劳动者正常工作时间工资的百分之一百五十支付。这意味着，如果劳动者在加班时没有明确的加班工资标准，那么雇主应当按照劳动者正常工作时间工资的一倍半来支付加班工资。
然而，如果雇主违反了劳动合同法的规定，没有按照劳动合同约定的加班工资标准或者按照不低于劳动者正常工作时间工资的百分之一百五十支付加班工资，那么劳动者有权要求支付加班工资的两倍。
具体来说，如果劳动者的加班工资为100元，根据劳动合同法第三十七条的规定，劳动者可以要求支付加班工资的两倍，即200元。
综上所述，劳动合同法双倍工资的计算方法是：首先确定劳动者的正常工作时间工资，然后根据劳动者正常工作时间工资的一倍半计算加班工资，最后将加班工资的两倍计入。需要注意的是，双倍工资的计算仅适用于雇主违反劳动合同法规定的情况下。
劳动合同法双倍工资计算 篇三
根据《劳动合同法》第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则，但并未明确另一倍工资的计算基数。
对此有三种观点：第一种观点是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费在内;第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定，即，在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的“裸体工资”;第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定，不应包括加班工资等。
笔者倾向于第一种观点。因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同，违反法律规定就要付出相应的代价，这里代价具体表现为，你如果不与这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍的成本，或者说，使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。成本包括劳动报酬和非劳动报酬，工资是劳动报酬，如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等，非劳动报酬不属于工资，如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。因为法律规定的是双倍工资，也就是剔除非劳动报酬之外后的成本，包含所有实发工资以及个人税费在内。
因此，在剔除非劳动报酬后的全部工资都应当作为计算基数。这一分析的合理性就自然排除了第二种观点的存在。至于第三种观点不妨采取特例法排除。如果劳动者在应当支付双倍工资的11个月工作期间，请事假该怎么计算?工伤医疗期怎样计算?患病或非因工负伤医疗期怎样计算?因责任事故扣发工资怎样计算?难道不按应得工资计算反而按正常劳动时间工资计算?劳动者本来就没有按正常时间提供劳动，你却要按提供正常劳动计算工资，这是哪门子道理?因此，以上特例的任何一条都可以否定双倍工资不得以劳动者正常劳动时间工资为准，否则，在无条件保护劳动者利益的同时也就侵害了用人单位的利益，这与立法宗旨是相悖的。
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不签合同要付双倍工资
法规：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
案例解读：有了这些法规条文，用人单位就不敢不与所招用的劳动者签订劳动合同、缴纳社会保险。以劳动部门刚刚受理的案件为例，大学生小刘应聘到一家广告公司已经超过半年时间，一直没有签订劳动合同，现在他投诉到劳动监察大队，要求单位补签劳动合同、补缴社会保险，而如果小刘的事情发生在明年，那么他不仅可以要求补签合同、补缴保险，还能要求单位支付双倍的工资。
单位违规在先，劳动者辞职有补偿
法规：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的.规定，损害劳动者权益的;法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经
济补偿。
案例解读：很多劳动者在发现单位不信守承诺，拖欠工资或是不办保险，就想着早点离开，换个工作，实际上，他们还可以向单位索赔。某物业公司保洁人员张女士辞职后向劳动仲裁部门申诉，物业公司支付的工资一直达不到南京市最低工资标准，现在的工资还只有620元，而最低工资已经涨到了850元，她要求单位将这6年的工资补足到当时的最低工资标准。张女士的要求是合情合理的，但她还可以追加一条诉求，要求单位再支付6个月的工资作为经济补偿金。
单位违法解除合同需双倍补偿
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案例解读：单位想随随便便辞退员工没那么容易了，《劳动合同法》实施后，用人单位辞退员工必须严格按照程序办，并且要有充足的理由，否则不得辞退员工。以劳动仲裁部门日前调解的一个案件为例，一家外贸公司的职工陈某被单位以严重违反规章制度为由辞退，单位却拿不出充足的证据，陈某不服便向劳动仲裁部门申诉，最后经过双方调解达成一致，单位给予了陈某1500元补偿。如果依照《劳动合同法》，单位认为职工严重违纪，必须要提供所有职工都知道的书面的单位规章制度，以及相应的证据证明陈某存在违纪行为，否则严重违纪的说法不成立，单位应恢复与他的劳动关系，如果陈某不想在这家单位继续干下去，那么单位要支付两倍的经济补偿金。按照他的工资标准和工作年限，经济补偿将在8000元左右。
