染雾员工聘用管理制度 篇一
员工是企业的重要资源，聘用合适的员工对企业的发展至关重要。为了规范员工的聘用流程和确保招聘的公平性和透明度，许多企业都制定了员工聘用管理制度。本文将介绍员工聘用管理制度的重要性以及其具体内容。
首先，员工聘用管理制度的重要性在于保证招聘的公平性和透明度。该制度明确了企业聘用员工的程序和要求，包括岗位需求分析、招聘渠道选择、面试和考核等环节。通过设立明确的流程和标准，可以确保每个应聘者都有公平的机会参与招聘，并根据其能力和资质进行评估，避免了任人唯亲和潜规则的存在。
其次，员工聘用管理制度还可以提高企业的聘用效率。制定聘用管理制度可以减少招聘过程中的僵化和繁琐，明确了各个环节的责任和流程，使得招聘人员可以更加高效地进行招聘工作。同时，通过设立明确的岗位需求和人才标准，可以更准确地筛选和评估应聘者，提高招聘的命中率和效果，减少人力资源的浪费。
员工聘用管理制度包括以下几个方面的内容：
1. 岗位需求分析：明确岗位的职责和要求，制定相关的岗位描述和岗位需求，为招聘提供明确的依据。
2. 招聘渠道选择：根据岗位的特点和企业的需求，选择合适的招聘渠道，包括内部推荐、招聘网站、招聘中介等。
3. 应聘者筛选：根据岗位需求和招聘要求，对应聘者进行筛选和评估，包括简历筛选、面试、考核等环节。
4. 招聘决策：根据应聘者的表现和评估结果，进行招聘决策，确定最终录用人选。
5. 聘用合同签订：与录用人员签订聘用合同，明确双方的权益和责任。
6. 聘用后管理：对新员工进行入职培训和适应期培训，帮助其尽快适应岗位，同时设立评估机制，对员工进行绩效评估和激励。
综上所述，员工聘用管理制度对企业的发展至关重要。它不仅可以确保招聘的公平性和透明度，还可以提高招聘的效率和命中率。因此，企业在招聘过程中应该制定并严格执行员工聘用管理制度，以确保人力资源的合理利用和企业的长期发展。
员工聘用管理制度 篇二
员工聘用管理制度是企业为规范招聘流程、保障招聘公平性和提高招聘效率而制定的一套规章制度。本文将从制度的目的、内容和实施情况等方面对员工聘用管理制度进行详细介绍。
首先，员工聘用管理制度的目的在于保障招聘的公平性和透明度。在招聘过程中，如果没有明确的制度作为准则，就很容易出现人为主观因素的干扰，例如任人唯亲、招聘偏见等。而通过制定员工聘用管理制度，可以确立一套公正客观的招聘标准和流程，避免了这些问题的出现，保障了招聘公平性和透明度。
其次，员工聘用管理制度还可以提高招聘效率和命中率。制度明确了招聘的流程、岗位需求和人才标准，使得招聘人员可以有针对性地进行招聘工作。同时，制度规定了各个环节的责任和工作流程，减少了招聘过程中的繁杂和不必要的环节，提高了招聘的效率。通过明确的岗位需求和人才标准，可以更准确地筛选和评估应聘者，提高招聘的命中率和效果。
员工聘用管理制度的具体内容包括以下几个方面：
1. 岗位需求分析：根据企业发展和业务需求，对岗位的职责和要求进行分析和明确。
2. 招聘渠道选择：根据岗位的特点和企业的需求，选择合适的招聘渠道，包括内部推荐、招聘网站、招聘中介等。
3. 应聘者筛选：根据岗位需求和招聘要求，对应聘者进行筛选和评估，包括简历筛选、面试、考核等环节。
4. 招聘决策：根据应聘者的表现和评估结果，进行招聘决策，确定最终录用人选。
5. 聘用合同签订：与录用人员签订聘用合同，明确双方的权益和责任。
6. 聘用后管理：对新员工进行入职培训和适应期培训，帮助其尽快适应岗位，同时设立评估机制，对员工进行绩效评估和激励。
针对员工聘用管理制度的实施情况，企业可以建立相关的监管和评估机制，确保制度的有效执行。同时，不断总结和改进制度，根据实际情况进行调整和完善，使之更符合企业的发展需求和人才招聘的实际情况。
总之，员工聘用管理制度是企业为保障招聘公平性和提高招聘效率而制定的一套规章制度。它的实施可以确保招聘公平、透明和高效，对于企业的长期发展至关重要。因此，企业应该重视并严格执行员工聘用管理制度，以提高招聘的质量和效果。
员工聘用管理制度 篇三
为探索我院管理和医疗技术人才队伍的建设，最大限度地调动广大员工的积极性与创造性，促进我院持续、快速、健康发展，制定本制度。
一、招聘原则：
招聘员工本着以需录用、面向社会、公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面全面审核。
二、招聘条件：
1、具有执业资格。
2、品学兼优，具有良好的品行和职业道德。
3、具有较强的专业素质及工作技能。
4、统招大、中专以上学历的专业技术人员。
5、具备聘任岗位所需的其他条件和特殊要求。
三、招聘流程
1、申请
根据用人需求情况，由科室负责人写出书面申请交到综合办，征求相关科室意见。
2、调查、审批
人事部门根据医院核定的专业技术结构比例及岗位职位数进行调查和评估，对确实需要增加人员的，报院领导同意后实施。
3、招聘
1）、医院需要招聘的岗位，在院领导同意后进入招聘程序，可采取网站、报刊、院内推荐等多种形式实施。
2）、人事部门对应聘人员提供的资料（包括身份证、毕业证、执业证、职称证等各种证件）进行审查、分析、分类，根据资料对应聘人员进行初步筛选，后由人事部门通知面试和进行业务考核。
3）、应聘合格人员名单报院领导同意后，通知上岗，体检合格者可签订试用期合同。
4）、聘用
1）、试用期合格后，由医院与员工签订正式劳动合同。
2）、医院高层管理人员的聘用，院长、副院长由董事会招聘，与董事长签订聘任合同。
3）、中层管理人员的聘用
a中层管理人员包括职能管理部门和业务科室主任， 由院长聘任，分别实行①竞争聘任②推选聘任③直接聘任等多种形式，聘前均实行民主推荐、评议、择优聘任。
b科室护士长，由院长聘任，聘前由总护士长推荐、评议，择优聘任。
4）、特殊人材的引进，对医院管理和经营管理起到决定性作用的'管理人才和带动医院技术水平、提升医院知名度的特殊技术人才，以优惠的待遇聘用。
四、医院培训
1、岗前培训
由人事部门和各职能部门统一安排进行岗前培训工作。
2、在岗培训：双方自愿，以上级职称带下级职称或高年资带低年资，并明确双方责任、义务和预期目标。
3、外出半年以上进修和短期专业培训:
1）实行自愿的原则，能留得住的前提，以当地人员为主。
2）明确双方能够接受的条件，如培训费用、工资及其它待遇、学成在院工作最少年限等。
依法签订具有法定约束力的.进修培训协议。
五、强化聘期管理，建立和完善岗位考核制度
1、各级管理人员和专家、学科带头人率先垂范，全院职工自觉抛弃不利于新单位的“过去”，尽快进入新的角色，为医院呐喊，为医院做事。
2、医院高层管理者重视和采取多种教育、培训措施
，把全院职工凝聚到为提高医院两个效益上来，充分发挥团队精神和凝聚力的作用。
3、对不利于团结、和谐、工作、离心离德的话不说，事不做。坚决反对小派别、闹意气泄私风、播弄是非等不良作风；认真执行员工道德规范。
4、综合办、医务科、护理部等职能部门具体负责并实施做好各类受聘人员的继续教育考核、登记管理工作，并建立受聘人员的考核、评价及业绩档案。
1）、对职能部门负责人主要考核管理水平、协调能力、工作效率、敬业精神和管理职责履行情况。
2）、对临床医技科室主任主要考核业务开展情况、医疗服务质量、管理能力、医德医风、医疗安全、教学科研和人才培养等内容。
3）、专业技术人员按照绩效考核管理办法考核与评价。
4）、职能部门无专业技术职称的人员、工勤人员按照绩效考核管理办法考核与评价。
六、解聘、辞聘制度
一是人力资源管理首先是稳定员工队伍；二是开发人力资源这个财富；三是注重人的能力、智慧和潜力的发挥；四是重视对人的培养。人才资源管理也要建立激励机制，对工作质量、工作态度较差但又不够解聘条件的人员，先行诫勉，限期改正，到期不改的，经院长批准，院方有权予以解聘。
受聘人发生下列情况之一时，院方予以诫勉、免职、缓聘、低聘，甚至解聘。
1、触犯法律或严重违反院纪院规者；
2、以权谋私或损公肥私等行为，损害医院利益者；
3、拉帮结派，闹不团结，影响恶劣者；
4、在工作中由于各种原因发生的虽构不成政纪处分的问题或错误，但多次给予告诫、警示和劝诫，仍不改正的；
5、因管理不善或主观原因，给医院造成重大财产损失者；
6、收受病人红包或药品回扣者；
7、本人发生重大医疗事故，或因管理不善，科室发生重大医疗责任事故者；
8、在试用期内被证明不符合聘用条件者。
员工聘用管理制度 篇四
第一章总则
第一条为了规范员工聘用管理，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司总部及各分支机构的所有员工。
第二章录用
第三条录用人员需提供身份证（外地户口人员提供当地暂住证或其他有效证件）、学历/学位证、（原单位）离职证明原件及复印件；并应在入职两周内提交上述证件。
第四条员工录用后，应到公司安排的医院进行体检，如不符合公司要求，公司将有权与其解除劳动关系。
第五条员工录用后，如发现其应聘时提供的证件或资料与事实不符，公司将有权与其解除劳动关系。
第六条为便于紧急联络，员工个人资料（如日常住址、电话等）有任何更改，必须尽快通知人力资源部。
第七条公司招聘录用员工采取回避原则，即各级管理人员亲属不能聘用在有直接利益关系的职位。
第八条公司鼓励员工向急需招聘但市场人力资源紧缺的岗位推荐适合的人才，如被公司录用，公司将酌情给予推荐奖励。
第九条当出现以下情况时，公司会根据需要进行人力调配，部门及员工应从公司全局利益出发，予以支持：
（一）公司经营业务发生变化；
（二）公司内部组织结构或部门职能发生变化；
（三）人才合理流动的需要。
第三章档案及劳动合同管理
第十条档案管理：
（一）员工入职后需将档案转到公司指定的档案管理机构。公司仅负责缴纳指定管理机构的人事管理费用。
（二）人力资源部负责督促档案管理机构规范档案管理工作，并及时补充归档所需文件。
第十一条劳动合同管理：
（一）全体员工应按《劳动法》及相关劳动法规与公司签订劳动
合同。员工应及时提供签署合同所需的相关证明材料。
（二）新签劳动合同：员工入职一个月内与公司签订正式劳动合同。
（三）续签劳动合同：员工合同到期，由人力资源部征求部门负责人和本人意见，报公司领导批准后，与员工正式续签合同。
第四章入职培训
第十二条员工入职后应接受公司组织的“新员工导向培训”。公司人力资源部以及用人部门将根据需要，采用抽查或全体新员工测试的.形式，评价新员工对以下各方面的了解程度，并将评价结果作为试用期转正审批条件之一。
第十三条新员工应主动通过各种方式了解以下方面：
（一）公司背景、公司理念、发展史、主要业务形式；
（二）本部门职能、发展方向和模式；
（三）明确岗位专业要求及工作内容，；
（四）公司其他部门主要职能及沟通方式。
第五章试用期
第十四条试用期一般为1-3个月，若该期间的工作表现未达到公司要求，公司有权延长或终止试用期，解除劳动关系。表现突出或特殊岗位者，可给予提前转正或免除试用期；
第十五条在试用期内，公司及员工双方可提前一周时间书面通知对方终止劳动关系而不需承担违约责任；
第十六条试用期内，部门需指定一名在公司工作两年以上的员工担任新员工的导师，以帮助其尽快适应新的工作环境。
第六章转正
第十七条员工试用期转正有部门负责人提报和员工本人申请两种形式。
第十八条两种形式均需附以下材料：员工本人试用期书面总结及转正后工作设想、计划，部门负责人应对试用期员工专业能力、工作表现、工作态度等方面进行评估；
第十九条经部门负责人签字同意，报人力资源部经理、主管副总批准后可转正。
第七章工作表现评估
第二十条部门负责人应对员工考核周期内的工作表现进行评
估。
第二十一条评估结果作为员工奖金发放、晋升、调薪、培训等的重要依据。
第二十二条任何员工在职位/职务变动时，均必须单独进行考评，考评通过，变动方可生效。
第八章员工任用与发展
第二十三条公司对员工聘用、晋升、调薪等任用采取适用原则、激励原则和发展原则，促进员工结合公司人才需求进行个人职业发展规划。
第二十四条培训：
（一）公司的内部培训计划原则上结合企业发展、公司人才培养计划、部门要求、员工个人职业生涯设计等制定；
（二）人力资源部将根据培训调查情况制定公司内部培训计划；
（三）凡参加社会公开培训的课程，应与公司内本职工作有直接关系，报本部门、人力资源部以及公司主管领导审批后参加。
第九章离职
第二十五条下列情形之一的，公司有权辞退而不做任何补偿：
（一）试用期内被证明所报入职资料与实际不符，不符合公司录用条件，不能胜任工作的；
（二）正式员工严重违反劳动纪律或公司的规章制度；
（三）触犯国家、行业、地区法律法规，被依法追究法律责任的。
第二十六条辞职：
（一）员工因个人原因提出辞职，须提前一个月以书面通知的方式，经部门经理审批，报人力资源部备案，主管副总签字后可办理离职手续；
（二）员工因个人原因辞职，公司将停止其自离职日起的一切待遇及福利（包括社会保险、住房公积金、档案管理费等）；
（三）除特殊情况外，员工工资、奖金只计发到离职日。
第二十七条擅自离岗：
（一）员工未经书面批准而擅自离开工作岗位2天或以上的行为，或辞职、辞退未在规定时间内办完离职手续者，视为擅自离岗。
（二）员工擅自离岗后，其所在部门必须在确认员工擅自离岗之日起1个工作日内书面通知人力资源部。对于擅自离岗员工，公司将按该员工严重违反劳动合同和公司制度情况严肃处理，冻结其相关结算手续的办理，同时公司视损害情况采取相应措施追究其责任。
第二十八条员工离职时，应履行下列手续：
（一）移交承担的工作、合同、重要文件、商业秘密、技术资料等；
（二）结清欠款和预借款；
（三）经签字确认的工作移交清单；
（四）退还工卡，《员工手册》、固定资产和其他公司财物；
（五）对特定岗位人员（如管理层、重要技术、核心业务、财务等）离职，应遵循《劳动合同》中第九条保密义务相关规定，必要时，公司应进行离职审计。
第二十九条离职手续未清而擅自离岗者，公司扣发当月工资、奖金，有造成损失的，公司有权追究其责任：
第十章其他
第三十条资质管理：
除公司职能管理部门外，其他部门员工应在进入公司一年内参加并通过经纪人职业资格考试，公司将报销取得资格证书员工的考试费用。
第三十一条员工在工作中，应以公司利益为重，工作时间必须全力完成职责内任务。
第三十二条员工不得参与公司产生同业竞争的经营活动。
第十一章附则
第三十三条本办法的拟定和修改由公司人力资源部负责，经公司主管副总经理审核，总经理批准后执行。
第三十四条本办法由公司人力资源部负责解释。
第三十五条本办法自公布之日起实施。
附表：(一)入职类：1、录用申请表；2、员工登记表。
(二)转正类：试用期员工转正审批表。
(三)离职类：1、离职审批表；2、离职交接表。
