染雾办公室团队建设的困境和解决措施论文 篇一
办公室团队建设的困境和解决措施
引言：
在现代企业中，办公室团队建设是提高工作效率和员工满意度的关键因素之一。然而，许多办公室团队面临着各种各样的困境，如沟通障碍、缺乏信任和共识等。本篇论文将探讨办公室团队建设的困境，并提出相应的解决措施。
困境一：沟通障碍
沟通是团队建设的基础，但在办公室团队中，沟通障碍是常见的问题之一。沟通不畅通可能导致信息传递不准确、工作重复或遗漏等问题，进而影响团队的效率和协作。
解决措施：
1. 建立明确的沟通渠道：团队成员应明确沟通的途径和频率，并确保信息能够顺利传递。
2. 鼓励开放和透明的沟通：团队成员应鼓励彼此坦诚相待，提供反馈和建议，以促进更好的沟通。
3. 提供沟通培训：企业可以组织培训课程，帮助团队成员提高沟通技巧和意识。
困境二：缺乏信任和共识
信任和共识是团队建设中至关重要的要素。然而，许多办公室团队面临着缺乏信任和共识的问题，这可能导致决策困难、冲突和分裂等。
解决措施：
1. 建立团队合作文化：团队应建立一个相互尊重和支持的文化，鼓励合作和团结。
2. 建立信任的机制：团队成员可以通过积极合作、互相支持和遵守承诺来建立信任。
3. 促进共识达成：通过开展讨论、协商和妥协等方式，促进团队成员达成共识。
困境三：缺乏有效的领导
办公室团队缺乏有效的领导往往会导致团队的混乱和不协调。没有明确的领导者和指导方向，团队成员可能无从下手，无法有效地完成工作任务。
解决措施：
1. 建立明确的领导架构：团队应明确领导者的角色和职责，并确保领导者能够有效地指导团队成员。
2. 提供领导培训：企业可以为领导者提供培训课程，帮助他们提升领导能力和团队管理技巧。
3. 鼓励领导者与团队成员互动：领导者应积极与团队成员互动，了解他们的需求和问题，并提供合适的支持和指导。
结论：
办公室团队建设的困境可能包括沟通障碍、缺乏信任和共识，以及缺乏有效的领导。通过建立明确的沟通渠道、鼓励开放和透明的沟通，建立团队合作文化、建立信任的机制，以及建立明确的领导架构、提供领导培训等解决措施，可以有效地解决这些困境，提升办公室团队的效率和协作能力。
办公室团队建设的困境和解决措施论文 篇二
办公室团队建设的困境和解决措施
引言：
办公室团队建设是组织中不可或缺的一环，它能够促进员工之间的合作和协调，提高工作效率和创造力。然而，在现实中，许多办公室团队面临着各种各样的困境。本篇论文将探讨办公室团队建设的困境，并提出相应的解决措施。
困境一：缺乏明确的目标和角色
办公室团队成员缺乏明确的目标和角色分配时，可能会出现分工不清、责任不明确的情况，导致工作重复或遗漏，影响团队的效率和协作。
解决措施：
1. 确定明确的目标：团队应明确工作目标和期望结果，以便团队成员能够有一个明确的方向和目标。
2. 分配明确的角色：团队成员应根据各自的优势和专长，明确分工和责任，并确保每个人都清楚自己的角色和职责。
困境二：冲突和分歧
办公室团队中的冲突和分歧是常见的问题之一。不同的意见和观点可能导致团队成员之间的摩擦和紧张关系，进而影响团队的合作和协调。
解决措施：
1. 鼓励开放的讨论：团队成员应鼓励彼此提出不同的意见和观点，通过开放的讨论来解决冲突和分歧。
2. 寻求共同点：团队成员应寻找共同点，并通过协商和妥协来解决分歧，以达成共识。
3. 提供冲突解决培训：企业可以组织冲突解决培训课程，帮助团队成员学会有效地解决冲突和处理分歧。
困境三：缺乏团队精神
办公室团队缺乏团队精神往往会导致团队成员之间的隔阂和疏远，影响团队的凝聚力和协作能力。
解决措施：
1. 建立团队文化：团队应建立一个相互支持和合作的文化，鼓励团队成员之间的互动和协作。
2. 开展团队建设活动：企业可以组织团队建设活动，如团队拓展训练、团队合作游戏等，以增强团队的凝聚力和协作能力。
3. 提供团队培训：企业可以为团队成员提供培训课程，帮助他们提升团队合作技巧和意识。
结论：
办公室团队建设的困境可能包括缺乏明确的目标和角色、冲突和分歧，以及缺乏团队精神。通过确定明确的目标和角色、鼓励开放的讨论和寻求共同点，建立团队文化和开展团队建设活动，以及提供团队培训等解决措施，可以有效地解决这些困境，提升办公室团队的效率和协作能力。
办公室团队建设的困境和解决措施论文 篇三
摘要：
本文首先分析了办公室团队建设的重要意义，其次阐述了当代办公室团队建设面临的主要问题，最后提出了相应的对策，为建设高质量的办公室团队提供借鉴。
关键词:
当代；办公室；团队建设；问题；对策；
一、办公室团队建设的重要意义
团队是指一群人为了一个共同的目标而相互配合所形成的工作团体。团队合作能够提高整体工作的效果，一般来说，团队的工作业绩往往大于个人的业绩以及各部分的功能之和，这正是团队的根本功能所在。团队存在的意义就是在保证团队成员完成团队工作的同时，使每个人都能够积极参与，发挥所长，从而产生积极的协同效应。团队中的个人在某些方面，彼此之间能够互补，以便于在他人薄弱的环节给予帮助，更好地完成团队任务。办公室团队是单位中非常重要的工作团体，其工作质量的高低决定着单位的利益得失。因此，办公室团队建设具有重要意义。
(一)办公室在单位中肩负重任。
从管理的角度来看，办公室是单位管理系统中的重要部分，属于管理部门。它的主要职责是负责与其上、下级以及社会协调沟通事务，具有工作枢纽的作用。办公室团队的质量会直接影响到单位的口碑、荣誉以及管理水平的高低，最终对单位的发展造成重大影响。从服务的角度来看，办公室团队具有服务的性质，服务于整个单位的员工，每项工作的质量、效率会间接影响到单位其他员工的工作、身心状态。因此，建设高质量的办公室团队能够提高整个单位的工作效率以及文化建设水平。
(二)办公室团队需要凝结内部力量。
办公室一般设置众多职位，并且团队内部分工明确，不同的岗位完成不同的工作。但是不同岗位之间不是完全没有联系的，他们在各自分工的基础上，与其他岗位人员取得合作，使办公室团队形成一个有机的整体。办公室每个工作人员的能力都有一定的限度，只有善于与他人合作，取长补短，才能弥补自身的不足，在合作中实现双赢。办公室团队内的合作一般有两种情况：
1.同一份工作本身需要多个岗位的人员共同完成；
2.某一岗位的本职工作，在其他岗位人员的帮助下，出色完成任务。
(三)建设优秀的办公室团队关系到单位的发展。
办公室团队承担着整个单位各项业务的管理任务，只有提高办公室的工作效率、工作质量，才能为单位其他方面的建设提供保障，所以办公室工作看似平平无奇，实际上却影响着整个单位发展，是单位中的关键部分。一旦办公室工作无法正常运行，则会对单位造成严重的负面影响。而且，只有将办公室建设成为一支团结合作、勇于担当、作风优良的队伍，才能够保证办公室人员在按时完成自己的本职任务基础上，为其他人员提供最优质的服务，提高工作质量和效果，最终促进单位的整体工作质量。相反，如果办公室是一支松散、能力低下、作风不良的团队，团队人员不仅不能完成自己的本职工作，而且还“窝里斗”，浪费每一个人的能力，遇事畏首畏尾、互相推脱，则会给单位带来一系列不必要的麻烦，单位中的个人也无法获得成功。因此，单位要想不断发展，需要加快建设高质量的办公室团队，提高其工作效率和工作质量。
二、当代办公室团队建设面临的主要问题
(一)办公室工作人员受传统观念的影响较为严重。
大数据时代的不断发展，要求办公室相关工作人员不仅要完成自己的本职工作，同时也要求相关工作人员要加大对于新技术的学习，采用创新的管理方式和新的管理方法来完成工作。但是现在诸多单位受传统观念的影响，缺乏这种创新和冒险的精神，一些单位的管理人员，更重视单位的资金技术等方面的问题，而缺乏对办公室人才的重视，并且这些高层人员的理念以及态度，在一定程度上对基层工作人员产生了影响，使得这些办公室工作人员产生了思维惯性，缺乏创新精神，进而使得办公室团队工作停滞不前，无法适应时代的要求，严重阻碍了单位的健康发展。
(二)不合理的团队结构及制度。
目前办公室团队人员中，大部分是30岁以上的职工，年轻职工较少，导致整个团队缺乏活力和创新能力。而且办公室团队人员的学历较低，与其管理、服务对象呈现出不对称的局面。另外，办公室工作属于基层工作，团队内人员的升职晋升机会少，再加上团队内缺乏人文关怀和团队文化，激励制度不够公平等因素，造成团队人员缺少对工作的积极性，不愿意为了团队的发展而努力。
(三)人才竞争现象阻碍了团队吸收优秀人才。
当代信息技术飞快发展，办公室更加注重工作人员的复合型能力，这是因为现在的单位对人才的需求不仅是人与人之间的沟通，还涉及许多领域的工作。而且，这些工作需要在不断实践与学习中才能够完成。当代办公室人员不仅需要具要有良好的专业知识和较强人际沟通能力，还要对工作负责，具备使用网络技术等能力。而这种复合型人才的缺乏，往往导致办公室团队工作水平低下，效率不高。
(四)办公室团队缺乏凝聚力。
办公室团队是由不同的人组成的团体，由于每个人在性格、价值观、修养、能力等方面都具有一定的差异，团队工作人员之间除了工作上的关系，很少进行情感沟通，而且加上团队的本身结构、制度问题，造成办公室团队缺乏凝聚力，工作人员之间缺乏信任，最后导致办公室团队工作效率低下，团队人员之间关系恶劣，甚至会产生冲突，这些都会阻碍办公室团队的建设以及单位的健康发展。
三、做好办公室团队建设的对策
(一)建立办公室相关人员的创新型思想观念。
当代办公室团队管理工作的方式方法还处于发展阶段，很多单位的办公室团队管理方式大多以手工操作为主，过于注重薪资核算、档案管理、绩效考核等方面，办公室团队无法发挥应有的作用，这种管理方法模式太陈旧，往往不能满足单位发展的要求，虽然一些单位在此方面进行改革，但经常是治标不治本。信息时代单位对办公室团队人员的要求已不再是传统的那些要求了，单位不仅要求办公室人员树立“以人为本”的管理理念，同时也要求办公室工作人员充分认识到创新型思想观念的重要性，只有这样才能实现单位的进步和发展。建立办公室相关人员的创新型思想观念，不仅可以提高员工的工作积极性，而且还可以落实改革政策，同时，单位必须跟上大数据时代的步伐，通过大数据创造新的管理模式，使办公室工作人员在充分了解和认识的基础上，与新时期的创新管理思维观念相融合，实现单位的健康可持续发展。
(二)优化办公室团队成员结构，改善团队制度。
一般来说，办公室团队需要具备不同素质、不同学历、不同年龄段的工作人员，他们在团队中承担着不一样的角色，例如，团队中必须具备领导者、监督者、协调者等。每个人都具有各自的特点，能够做到相互帮助，互惠互利，并且将自身的优势发挥到极致，这样才能建设一个高质量的团队。另外，应该设置科学合理的团队人员奖惩制度，在不断的实践中积累经验，让每个人都能感受到公平公正，对团队产生归属感。除此之外，团队的领导应该多给予团队人员一些人文关怀，让团队成员能够寻求到工作之余的感情纽带。
(三)加大优秀人才的吸收，加强员工培训。
大数据时代的到来，使得传统的办公室人员管理模式已经不能适应单位的发展，传统的办公室人员管理模式不能有效对员工信息进行收集与整合，存在诸多弊端，这就要求要对办公室人才引进流程和方式进行创新，为办公室团队发掘与培养人才，满足单位工作的需求。因此，单位应该拓宽办公室团队人员的引进范围，引进先进的复合型优秀人员，建立办公室的创新型发展机制，从而提高办公室乃至整个单位的职工素养以及工作效率。另外，对于办公室的老员工，应该为他们创造良好的学习培训条件，让他们在掌握基本技能的基础上，学习多方面的知识。例如，办公室负责公文写作的人员，单位可以鼓励他们积极参加培训，学习一些计算机应用等方面的知识。当然，单位要注重培训内容的多元性和专业性，鼓励办公室团队的每一个人员参与其中，让他们获得各方面能力的提升，从而更好地完成团队任务。
四、结语
总之，办公室团队建设对单位的工作水平、工作效率有着非常巨大的影响，因此，如何建设一支高质量的办公室团队，是我们应该深入了解和探讨的问题。而建设高质量的办公室团队，要求我们能从实际出发，分析办公室团队面临的主要问题及原因，并实施相应的策略。
参考文献
[1]赵晓波高校学院办公室团队建设的思考[J].人力资源管理，2017(003):127.
[2]叶凯贞基于学习型组织理论的高校办公室团队建设[J]办公室业务,2017(13):7-8.
[3]方慧关于加强高校办公室团队建设的思考[J]科技经济导刊,2019,27(04)-.249.
办公室团队建设的困境和解决措施论文 篇四
【摘要】
教学团队建设是高校教学改革发展的内在需求。目前由于政策导向和专业扩张，高校在师资队伍建设方面更多关注的是整体水平，重视双师比、专兼比、高职称、高学历的量化指标，而对教学团队建设没有引起足够重视。加强高校教学团队建设，可以充分发挥每位教师的特长和优势，为提高教育教学质量提供一个有效的途径。
【关键词】
高校教学；团队建设；问题思考
一、教学团队的涵义
团队是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们所组成的正式群体。教学团队是以教学育人为共同的远景目标，以增强教学效果、推进教学改革、提高人才培养质量为业绩目标，为完成某个具体教学任务而明确分工协作、相互承担责任的知识技能互补的教员个体所组成的群体。教学团队具有以下特点：一是共同的愿景，二是统一、明确的教学目标，三是德才兼备的团队带头人四是相互学习、乐于奉献的团队精神。
二、高校教学团队建设的意义
一是创新教学思想和教学理念，推进教学改革。教学改革作为高等教育改革的重要组成部分，是提高高等教育教学质量的重要途径。目前，不少高校在本科教学水平评估的积极导向和推动下，明确了以教学内容和课程体系改革为主线，侧重于教学方法、学科设置，辅之于教学理念、教学模式和教师素质等的改革，教学团队的建设将会进一步深化高校的教育教学改革，促进课程系统与教学内容的进一步优化，有利于解决长期困扰与人才培养不相适应的教学模式和教学方法，各施所长，从整体上提高人才培养质量。
二是克服教研室组织管理弊端，整合教学资源。“单兵作战”、“松散式管理”是高校教师职业特征和管理方式的典型刻画。由于高校教师之间缺乏沟通，教学科研活动分散，许多高校教研室没能在资源优化配置上挖掘潜力并发挥其应有的作用。教学团队为教学、科研合力的形成提供了有利条件。教学团队会根据教研室自身的实际情况，综合分析目前所拥有的硬件实力和人才状况，在充分利用教研室硬件设备的基础上整合教学人员，从而形成一个个职称结构、学缘结构、年龄结构、学历背景、专业特长等相对合理、技能互补的'团队，发挥教师各自的优势，从而实现资源共享和优势互补。
三、我国高校教学团队建设的问题
（一）缺乏专业的教学团队带头人
教学团队带头人应该在教学、研究等方面有突出贡献，在学术上有较深的造诣，具有创新性学术思想。团队带头人还要具备：品德高尚、有团队协作精神，有组织管理能力，有带领一批人从事教育科研的能力，有良好的学术品质，严谨的治学态度和甘于奉献的精神。在高校中，一流的教学团队带头人十分缺乏。有的研究、教学能力强，而管理能力差。有的科研能力强，教学水平低。有的教学水平高，科研能力差。缺乏教学团队带头人的综合能力。目前高校团队建设最大的问题就是缺乏真正有德行、有能力的学科带头人来凝聚队伍。
（二）重科研轻教学
当前高校的科研奖励基金，专门对科研成果突出的教师进行奖励。而教学突出的教师却没有专门设立的奖项，导致高校教师首先注重的就是对自己科研能力的增强。另外高校教学过分强调个体自主性，对教学团队的建设和管理没有十分重视。那种以个人科研绩效为基础的考评制度，存在着重科研轻教学的偏向。在这种制度导向下，教师把主要的精力用在个人的课题研究上，不愿把精力用在教学上。教学团队建设对教师无太多吸引力。
（三）教师缺乏协作意识
高校教育是一项系统工程，教学团队强调的，是团队成员在学习工作中的配合。教学工作、科研工作等，不是靠个体的力量能完成的，必须靠教职员工的通力合作。长期以来，高校教师工作处于单兵作战的状态，教师个体完成了本学科的教学任务后，很少关心其他教师的教学情况，教师之间很少对教学计划、教学方法、教学手段等，进行共同探讨，对彼此在教学以及学术上的成就漠不关心。这种单兵作战不利于教师教学水平的提高，更不利于学生的培养。在教学团队中，教师的工作方式仍保持传统，处于孤立状态。教师之间交流很少，即使交流都是互相防范，互相保守，彼此互不相干，就是在教学过程中，遇到困难也不愿向同伴倾述，更谈不上教师之间合作。而教学团队建设最基本的就是强调成员之间的合作，当前教师的这种不协作现象，影响了教学团队的正常运行，阻碍了教学团队的发展。
（四）教学团队评选缺乏完善的评价制度做保障
由于我国高校教学团队的建设还处于起步建设阶段，教学团队的评选机制不够完善，导致部分学校的教学团队是为了评选而临时组建的。由于高校教学团队评选机制不够完善，在评选时，只注重考核教学团队的组成情况，重视对教学团队带头人的资历，团队成员的教学情况进行考核，对团队的成员梯队是否合理进行考核考评。而不重视教学团队建设的过程评价，让那些为评选而组成的临时教学团队，无法以真正意义上的教学团队区分开来，打击了真正意义上的教学团队建设。因此，要建设优秀教学团队，就一定要有完善的评价机制做保障。让各个高校明白，优秀教学团队应该把重点放在教学团队的建设上。有了完善的评选机制，才能实现真正意义上的以评促建，通过完善教学团队的评选机制来促进高校优秀团队的建设。
四、高校教学团队建设的对策
（一）教学团队建设要遵循基本原则
教学团队的建设应遵循一定的原则，以保证其建设和发展的科学性、可行性。作为高校基层教学组织的创新，教学团队无论在实践与理论探讨上都还处于起步阶段，笔者认为教学团队建设需遵循以下原则：一是教学与科研相结合原则，二是团队建设与学科建设、专业建设、课程建设相结合原则，三是突出创新能力培养原则，四是团队成员相互平等原则。
（二）创新管理体系，为教学团队的建设提供制度保障
高校内部的权力配置模式必须改革和完善，确立行政权和教研权力适当分离的原则，厘清行政性事务与教研性事务，在制度上确立教研权力的地位，尊重教研权力的存在，将教学团队的管理权力进一步下放，扩大团队的管理自主权，甚至可以把一些重点培养或有前途的教学团队设置成与教研室相当地位的机构，对完成教学工作的方式、教学内容和进度安排、流动人员的权力、内部考核的权力、淘汰不合格人员的权力等，皆由团队自己做出决定。只有赋予教学团队更的自主权，才能增强教学团队的责任感和工作的主动性。在这种情况下，学校管理层要转变角色和工作方式，从发号施令者变换为团队服务者，研究如何建立科学的考评体系和激励体制来为加强团队建设提供制度保障，为团队提供指导和支持，而不试图去控制它。
（三）整合教师资源，为教学团队建设构建坚实的平台
目前我国高校的教师人事管理和利益分配，基本都是以作为二级单位的院系为单位的，因此，教学任务的安排也是以某个院系的某个教师可以开设某门课程的能力为出发点的。这种教师和利益部门所有、各个院系画地为牢的状况，妨碍了教学团队的发展，而且院系内部也存在利益分割，利益较多且容易分配的教学团队易于组建，而利益较少且难以分配的教学团队则组建困难。因此，高校必须改革教师人事管理制度，强化教师的学校所有关系，淡化教师的部门所有关系，从人才培养的需要出发，从课程教学的需要出发，要全校范围内整合教师资源，鼓励组建跨部门、跨院系甚至跨学校、跨国界的教学团队。整合教师资源，可以先从国家级和省部级精品课程、全校公共基础课进行试点，在全校范围内招聘教学团队成员，在取得经验后再逐步推广。
（四）改革评价指标体系与方法，提高评价标准的合理性和科学性。
评价制度的优劣，首先体现在评价指标体系的确立与判断标准的制定上。对高校教学团队的评价，一般是围绕教师的教学、科研工作情况进行的，侧重于团队教学的拿队的合作，这是符合高校教师工作特点的，问题的关键，则在于具体的评价指标的确立及判断标准的制定上。对教师教学质量的评价，指导思想要定位在促进教师发展上，使评价体系对教师思想、行为具有引领作用。在评价内容方面，既要体现不同专业、不同课程教师在教学要求上的不同，又要根据不同的评价指标选择不同的评价者，以使评价者能作出公正而有指导意义的评价结论。例如，由学生评价教师的教学态度、教学过程的组织与管理，由教学督导评价教师的教学方法、学术水平等。同时，在评价体系中还必须体现出对教学改革、创新的鼓励与支持。对教师的科学研究水平进行评价，则要尊重学科发展和学术研究的内在规律，在评价标准的确立上，确立原创性为判断科研水平的最高价值取向，增加过程评价，承认科研成果的不同表现形式和价值显现的滞后性，实现以评价促研究的目的，并且要让教学团队成员的科研成果享有优先权。
总之高校教学团队建设是一项需要长期努力的系统工作，不仅需要学校和各级教育部门在政策环境、体制机制、资源投入等方面的支持，还需要专业自身加强建设以及团队成员间相互协作、共同提高。
参考文献：
[1]邓小妮。高校教学团队建设研究述评[J]。武汉商业服务学院学报。2013
[2]黄兴帅。论高校教学团队建设[J]。皖西学院学报。2008
办公室团队建设的困境和解决措施论文 篇五
摘要
：
随着时代进步，建设工程项目管理方式越来越流行，传统的管理模式已经不能适应现在越来越大型、越来越复杂的工程项目。同时，项目管理团队越来越复杂，而团队建设落后于项目管理的需求，因此建设工程项目管理团队建设越来越引起重视。
关键词
：
工程项目管理；团队建设
1. 我国工程项目管理团队建设现状
我国对项目管理的认识普遍停留在物质资料管理层面，而忽视团队建设这一决定因素。部分企业、公司的领导层人员思想意识落后，不具有现代管理的基本知识，一些传统的做法和想法缺乏对人管理的科学性和民主性，同时领导层也没有足够的知识结构来展开先进的、科学的团队建设与管理工作。企业领导层自身存在问题，无法带出优秀的管理团队，导致企业没有好的企业文化和好的团队管理与建设。要想在竞争中立于不败之地，就必须加强团队建设，充分发挥项目成员的主观能动性和潜能。
2. 项目管理团队建设的核心问题
2.1 团队建设目标的确定
团队发展的阶段包括形成阶段、震荡阶段、正规阶段和表现阶段，根据团队不同阶段的不同特征，应当制定相应的团队建设目标。
项目团队建设形成阶段，项目经理应重点把精力放到团队建设上，相应淡化对外交流。此阶段团队中的个体成员转变为团队成员，开始形成共同目标，团队建设的目标为明确组织关系、增加相互信任、提高工作效率、清晰角色和期望，加大对团队的投入，初步形成整体。
震荡阶段团队成员了解加深，进入磨合期，容易形成小团体。团队成员开始执行分配的任务，一般会遇到超出预想的困难，个体之间可能发生争执，互相指责，并且开始怀疑项目经理的能力。振荡阶段团队建设的目标是增强理解、加强责任意识，减少责难、权力斗争、竞争、小团体，提高合作、激励、协调，增强团队成员之间的彼此认同感，强化团队意识。
项目团队建设正规阶段，经过一定时间的磨合，团队成员之间相互熟悉和了解，矛盾基本解决，项目经理能够确立正确的关系，可以将工作重心从内部协调转移到对外交流。在正规阶段团队运作步入正轨，团队成员集体荣誉感增强。此阶段项目团队建设的目标是使角色任务明确、责任和工作目标明确，认同工作程序、制度，建立信任、自信，反馈及时，有归属感，提高团队成员表达力、创造力、执行力。
表现阶段时，随着团队成员相互之间的配合默契和对项目经理信任，成员积极工作，努力实现目标。此阶段集体荣誉感非常强，队员会努力捍卫团队声誉。表现阶段团队建设的目标是合作、协调顺畅，具有强烈的团队感，对工作高度投入，互相支持，团队能力高度自信，工作高绩效，形成网络，高激励。
2.2 团队角色的准确定位
在项目管理过程中，准确的角色定位使得整体工作开展更具效率。在一项工作中，团队成员首先表现出来的是根据项目所要求的经验和知识要求的工作角色，当工作一段时间后才会了解团队角色的重要性。贝尔宾曾对工作中的角色进行了性格和功能的分类，大致可分为领导、谈判代表、经理/员工和智者。贝尔宾认为，正是由于团队各角色在性格和功能上的互补才使得团队可以不断取得成功。因此在团队建设中，，确定项目团队中各成员的角色状态，使成员更清楚地了解团队要求其扮演的角色，以使得该成员的自身特色能更与团队需求相吻合，使得项目工作开展更具效率。
2.3 制度建设
项目管理团队的制度和工作流程是团队员工工作的准绳、方向，是项目管理团队建设的基础，项目管理制度建设包括项目行政管理、项目控制、变更管理、信息管理、工程设计管理、合同管理、试验、移交和验收、风险管理等所有项目管理过程，所有工作流程必须清晰明了。加强制度建设可以使团队成员知道如何达到目标，建立规范可以使各项工作有标准可以遵循，只有建立制度约束才能保证团队的正常运行。
2.4 激励体系的建立
激励是现代管理的主要职能，有助于激发和调动员工的工作积极性；有助于将员工的个人目标导向项目目标的轨道；有助于增强项目的凝聚力，促进项目成员协调统一。项目经理作为项目的“灵魂人物”，要充分了解团队成员的内心需求，从而采取有效的激励措施。建立具有针对性的激励政策，可以开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。需要兼顾企业和员工的利益，考虑到大多数人的利益，广泛听取基层员工意见，制定出合理的分配制度。
对人员的激励可以采用精神激励和物质激励，人员激励是对项目成员工作成果的认可，可以让项目成员认识到自己工作的价值，从而激发项目成员的工作积极性和主动性。精神激励通常可以采用口头表扬、书面表扬、增加信任感、委以重任等加以实现。物质奖励可以采用发放奖金、增加福利等方式实现。
如果项目经理趋向着重于集体奖励，当他们需要奖励个人成绩的时候就需要时间，这不仅是对特殊贡献的补偿，也是提醒他人什么行为是值得效仿的。经理们善于运用不同的方式影响别人，在项目参与者的头脑中建立起一个感情账户，更明确地说，在奖励过程中可以通常采用表扬信、公开认可突出业绩等灵活方式激励认可个人的贡献。
2.5 团队文化建设
建立项目管理团队合作的共同基础是共同价值观。它能指导人们度过艰难的时刻和做出较难的决定，当与团队成员拥有同样的价值观时，队员的行动就会反映出这些价值观，合作将会进行得较为顺利，关系将更为牢固，每个人将得益。
在项目管理团队运作之前，项目管理团队开展“营造合作氛围”活动。为了团队的兴旺，团队和团队中的人必须寻找更广泛的技能和更全面的观点，了解如何合作以建立有效的伙伴关系是这些技能之一。合作让你与他人分享责任，并共享知识、创造力和经验。建立合作关系并不是容易的，尤其是当人们有不同的背景并持有不同的观点时，但当与同你一起工作的团队成员拥有一套基本价值观或标准时，合作就变得较为容易。合作双方有共同的理解，对如何相互对待也有同样的期望，这时他们的行为就会比较容易预测，双方在开始讨论问题时，就有共同语言。
2.6 沟通
斯蒂芬·罗宾斯认为，团队是为了实现某一目标而又相互协作的个体组成的正式群体。也就是说，团队是由一些具有共同信念的人为达到共同目的而组织起来的，各成员通过沟通与交流保持目标、手段的高度一致，从而能够充分发挥各成员的主观能动性，运用集体智慧将整个团队的人力、物力、财力集中于某一方向，形成比原组织具有更强战斗力
的工作群体。可见沟通对一个团队具有重要意义，团队建设要加强沟通建设。
沟通具有多种形式，可以是正式的或非正式的、书面的或口头的、计划的或临时的。沟通渠道、信息传递、每个信息的最佳沟通形式对支持团队协作和协调是至关重要的。
沟通不仅仅是诉说，更重要的是倾听。通过聆听员工的心声，回答他们的问题，提供建议，可以为他们提供支持。因此，项目经理应善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标，增强团队的凝聚力。
2.7 项目管理团队的操作规范
（1）以用户为中心
（2）目的明确
（3）有效会议和相互交流的习惯
（4） 指导原则
（5） 建立公认的限制条件
（6） 职责明确
（7） 反馈信息
3. 对我国建设工程项目管理团队建设的建议
随着不断实践和理论创新，工程项目管理团队建设理论取得了很大发展。在这过程中要系统研究国际上相关项目管理团队建设理论，充分借鉴其合理成分，努力与我国工程项目管理体制和管理文化相结合，构建适应我国工程特点的工程项目管理团队建设理论。现阶段，提高我国工程项目管理团队建设水平应从以下几方面入手：
3.1 加强项目管理的道德建设
我国在过去的职业教育过程中，强调政治思想教育，忽视职业道德教育，加上在向市场经济过渡的过程中，过分重视经济利益，对道德要求缺失，特别在工程项目管理领域，在项目管理团队建设过程中，团队成员没有道德要求和约束，致使质量问题、经济问题、安全问题、进度问题等层出不穷，成为治理腐的重点领域。因此，加强工程项目管理的道德建设显得十分重要。项目管理人员的职业道德是项目管理团队建设的基本要求，良好的职业道德将规范项目管理团队建设，规范团队成员行为，使团队的要求变成自己的自觉行动。
3.2 创建信息共享平台
项目管理团队需要构建开放的信息共享平台，这样有利于团队成员不断获取团队的相关信息，寻求自己在认知上与组织的一致性。而目前在建设工程项目管理中，很多情况下，在信息交流的过程中噪声很多，致使组织信息交流不畅、甚至出现冲突，却将冲突看成是具有破坏性的，总是想方设法的避免冲突，组织成员似乎都患上一种冲突恐惧症。而真正的问题是信息不共享、沟通不畅通，因此，建立信息共享平台才能从根本上解决问题。
3.3 维护团队内部公平
团队成员彼此之间应当是亲密无间的合作伙伴。但由于激烈的竞争，使得团队成员相互隐藏自己的弱点和错误，不愿意给别人提出建设性的反馈意见，阻碍团队的进步，这些在建设项目团队建设中都是应当尽量避免和严格控制的，如果不能有效的控制，即使团队得以建立，其效率也不可能达到满意的效果。因此，首先要保证团队内部资源分配公平。在项目管理活动中，要根据各部门的实际情况，包括在项目活动中的重要程度、今后的发展潜力等进行资源分配，并且保持分配政策的稳
定性和可完善性。此外，要赋予成员一定的参与决策权。实践表明，只要成员参与了决策，不管最终的分配结果是否真的公平，他们的公平感都会显著地提高，从而强化成员对组织的认同，提升组织内部成员的评价水平。
4. 小结
随着项目管理理论和实践体系的不断成熟，项目团队建设因素得到越来越多的关注。不断加强团队建设，就是培养、改进和提高项目团队成员个人以及整个团队的工作能力，使项目管理团队成为一个有执行力的整体。本文对团队建设的几大核心问题进行研究，解决好团队形成各阶段的目标、团队成员的角色定位、制度建设、文化建设、建立激励体系、沟通以及明确团队操作规范等是工程项目管理中团队建设的关键，对不断提高管理能力，改善管理业绩，全面实现建设项目整体效益起着决定性作用。
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办公室团队建设的困境和解决措施论文 篇六
摘 要：
本文对高校本科教学团队建设进行探讨，首先界定团队及教学团队相关概念，其次指出目前我国高校教学团队建设现状和其存在问题，最后提出高效教学团队的建设路径。
关键词：
高等学校 教学团队 建设路径
2007年1月，教育部、财政部联合下发了《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》，启动了“高等学校本科教学质量与教学改革工程”（以下简称“质量工程”）。这是继“211工程”、“985工程”和“国家示范性高等职业院校建设计划”之后，我国在高等教育领域实施的又一项重要工程。作为“质量工程”建设的一个重要内容就是教学团队与高水平教师队伍建设，要求重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建立有效的团队合作机制，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老中青相结合，发扬传、帮、带作用，加强青年教师培养。本文对高校本科教学团队建设进行探讨，首先界定团队及教学团队相关概念，其次指出目前我国高校教学团队建设现状及其存在问题，最后提出高效教学团队的建设路径。
一、相关概念界定
（一）团队。
中国文字之“团队”，从表面意思上理解为有“口”“才”的人和一群“听的”“人”组成的组织。只讲不听的组织是团伙，很冲动的一群人。“团队”一词在汉语词典中是指具有某种性质的集体，或有共同口的、志趣的人所组成的集体。管理学家罗宾斯认为：团队就是由两个或者两个以上相互作用、相互依赖的个体，为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。美国学者卡曾巴赫认为，团队是指有一定的互补功能，愿意为了实现共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。团队和群体不同，有其特定的思想内涵，不能等同于一般性的群体。以任务为导向，拥有共同的行为目标、有效的交流与合作，这就是团队的本质特征。团队精神，是指团队成员为了团队的利益与目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风。团队精神是团队的核心与灵魂，体现了团队的组织追求、管理理念及其成员的素质和价值取向。路易斯（Lewis，1993）认为团队是由一群认同并致力于达成共同目标的人所组成，这一群人相处愉快并乐于在一起工作，共同为达成高品质的结果而努力。他重点强调三点：共同目标（Common goals）、工作相处愉快（Work together well）和高品质的结果（High-quality results）。盖兹贝克和史密斯（Katezenback & Smith，1993）对团队的定义，他们认为一个团队是由少数具有“技能互补”（complementary skills）的人所组成的，他们认同于一个共同目标和一个能使他们彼此担负责任的程序。这个定义也提到了共同目标，并提到了成员“技能互补”和分担责任的观点，同时还指出团队是少数人的集合。也有学者认为团队（Team）是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。团队的构成要素总结为5P，分别为目标、人、定位、权限、计划。团队和群体有着一些根本性的区别，群体可以向团队过渡。一般根据团队存在的目的和拥有自主权的大小将团队分为三种类型：问题解决型团队、自我管理型团队、多功能型团队。团队理论是基于人性假设理论和人学思想的人力资源管理理论。团队的基本特征是“实现集体绩效的口标、积极的协同配合、个体或者共同的责任、相互补充的技能，其核心是团队精神”，这些基本特征与高校教学组织形式的要求和教师群体的组织方式是一致的。
（二）教学团队。
对于教学团队，学术界还没有统一的定义。德国著名的教育理论学家沃尔夫冈布列钦卡指出：“没有明确的概念，明晰的思想和文字也就无从谈起。”刘洪文在《高校教学团队建设初探》中将教学团队定义为：“以教书育人为共同的远景目标，由某一专业或某一课程的教师组成的、为完成某个教学任务以及以提高教学质量为目标而明确分工、相互协作、共同承担责任的教师群体。”马廷奇在《高校教学团队建设的目标定位与策略探析》一文中认为：“教学团队是以提高教学质量和效果、推进教学改革为主要任务，由为共同的教学改革目标而相互承担责任的教师组成。”吕改玲在《我国高校教学团队建设研究》一文中认为：“结合团队的基本概念，可以将高校教学团队定义为：根据合理的学缘结构、年龄结构、专长特点等有利于教学成果产生的制约因素，以教书育人为纽带，把提高教育教学质量作为共同愿景，为完成某个教学目标而明确分工协作，相互承担教学责任的少数知识、技能互补的大学教师所组成的团队。教学团队的教学人员应该能够自我管理并且愿意为共同的目标承担责任，其运作的理念在于培养共同的信念以及协同合作的精神。”孙丽娜、贺立军在《高校基层教学组织改革与教学团队建设》一文中认为：“高校教学团队的概念为：由某一专业或某一课程的教师组成的、以提高教学质量为目标而相互协作、共同承担责任的教师群体。”教育部《关于组织2007年国家级教学团队评审工作的通知》（教高司函［2007］136号）对于教学团队的组成是这样规定的：“根据各学科（专业）的具体情况，以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位，以系列课程或专业为建设平台，在多年的教学改革与实践中形成团队，具有明确的发展目标、良好的合作精神和梯队结构，老中青搭配、职称和知识结构合理，在指导和激励中青年教师提高专业素质和业务水平方面成效显著。”
结合已有研究和教学团队相关理论，我认为教学团队是这样的一支队伍：以提高教学质量为共同愿景，由一定数量结构合理、业务能力互补的教师组成，共同参与教学和科研活动，积极探索新的教育教学方法，依靠团队的力
量来解决教学和科研中的问题。
二、我国高校教学团队建设现状
2007年国家遴选出100个教学团队，2008年遴选出300个教学团队，2009年遴选出305个教学团队，对遴选出的教学团队进行重点建设，在政策、资金上都给予了极大的鼓励和资助。许多地方和高校积极开展教学团队建设，评选出一大批省级和校级教学团队，极大地推动了本科教学质量的提高。我国高校教学团队建设现状具体如下。
一是基本形成了结构合理、业务能力互补、层次水平较高的教学队伍。教学队伍是教学团队开展工作的核心，必须适应教学团队的长远发展。教学队伍中的成员老中青比例合适，学历层次较高，老成员具有丰富的经验，而中青年在技术和方法应用上较为熟练，相互补充。
二是积极探索本科教学改革，包括：国家级精品课程、省级精品课程和校级精品课程的建设，教材的编写，教学模式研究，教师外出培训及科研工作，等等。
三、我国高校教学团队建设存在问题
（一）忽视学生在教学改革中的作用。
学生是教学活动和教学改革的主体。由于教学团队的建设涉及教学内容、教学方法、教材建设等，这些都直接关系到学生的“学”，但是学生却没能参与其中。教师的“教”依赖学生的学，依赖于学生的积极配合，才能产生预期的效果。然而，大多数教学团队在建设的过程中极少有学生的参与，所有教学活动和教学改革都是在教师制订了教学计划之后执行，而学生则只是参与已有教学计划和任务。
（二）团队协作意识不强。
在日常教学活动中，不少教师只注重个体教学，工作方式处于相对封闭的孤立状态，同事之间缺乏沟通、交通和合作的氛围。即使教学团队的建立，由于缺乏沟通和交流，团队之间的合作也是非常困难。
（三）绩效考核有失偏颇，教学成果缺乏创新性。
不少高校为了留住高职称高学历人员和提升本学校实力，在业绩考核的指标体系中更加注重科研能力，对教学重视不够，教学与科研的权重明显失衡，最终使那些教学业绩一般但科研相对突出的教师在考核中领先，而那些教学业绩突出但科研实绩稍有欠缺的教师往往失利。这种导向使得教师的科研积极性攀升，教学上则加以轻视，教师一般不愿意将时间、精力花在教学上，教学团队对教师的吸引力也不大，最终导致教学成果缺乏创新性。
四、高效教学团队建设路径探析
（一）树立明确的教学团队建设目标。
一个高效的教学团队必须有一个共同渴望追求的目标，它是推动一个团队及其成员不断改革和进取的驱动力，是集聚团队成员各自优势于一体的磁力场，是团队持久上进和持续发展的指明灯。教学团队的建设目标应该按照“理念先进、改革领先、师资优化、教学优秀”的要求，以师资队伍建设为根本，以教研科研为龙头，以教材、课程建设为基础，以教学改革为动力，注重实践教学，优化人才培养方案，改革人才培养模式，有计划、有步骤、有重点地推进教学团队建设和发展，为全国高校相关专业建设和改革起到带头、示范和辐射作用。
（二）选拔出色的团队带头人，合理配置团队成员。
学术带头人是教学团队的核心，学术带头人的能力是关系到教学团队建设成功与否的关键因素。团队的学术带头人除了具备出色的专业知识和技能外，是某一个学科领域的学术权威，还要具备较强的领导能力和组织协调能力，以及其他领导特质，如诚信、感召力、凝聚力、影响力、创造力、合作能力、亲和力和奉献精神等。这些素质会对整个教学团队产生深远的影响，从而形成独特的教学团队文化。其次，建设合理的团队结构，团队成员在知识技能、年龄、个性、职称上要有较强的互补性，这将直接决定团队的绩效。同时，为了充分发挥教学团队对青年教师的传帮带作用，教学团队一定要注意教师梯队的建设，力争带好一帮青年教师，团结凝聚一批学术骨干，建设一支富有凝聚力和战斗力的队伍。团队带头人要带领教师不断拼搏进取，要充分发挥团队成员的积极性、主动性、创造性，从根本上提升本科教学质量。
（三）建设良好的教学实践平台。
教学团队建设是一项复杂的系统工程，不仅需要团队成员的配合，不同学科专业的合作，而且需要良好的教学实践平台。高效教学团队的建设必须同实验教学基地、精品课程建设、教学改革项目、教材建设相联系。这些教学实践活动一方面为团队建设提供了自我建设、自我发展的机会，更为建设成果提供了检验的平台。另一方面，实践教学平台可以用来检验我们提出的教学改革理论，从而达到理论符合实践且有高于实践。在教学改革方面，学校要为团队的平台实践提供政策倾斜、经费保障，保证团队的教学改革研究工作顺利开展。团队成员必须在教学实践平台建设上不断探索，紧密配合，创新思想，积累经验，提炼特色，力求进步。作为一种新的组织形式，其建立、生存和发展需要团队外部提供必要的资源支持，这些资源包括物质支持和制度支持。物质支持如团队建设和活动所需要的场地、设施、条件，以及团队成员培训机会，等等；制度支持包括学校要给予教学团队充分的授权，如教学改革的自主权、经费与教师资源的使用权等。在学校的整体教学改革规划上，要将建设一批高效的教学团队作为学校长期建设规划的一部分，制订合理的短、中、长期建设规划，把教学团队建设纳入学校的整体建设规划。
（四）构建和谐师生关系。
教学过程是以教师的“教”为主导，以学生的“学”为主体，在双方相互作用的条件下实现的，教和学相辅相成。如果没有学生的参与则不能全面地反映教学的情况，也不能做到“因材施教”。因此，教学团队的建设包括教师和学生两个方面，缺一不可，积极加强师生之间的交流与沟通，这将会对教学改革产生积极作用。海南大学农林经济管理本科教学团队注重构建和谐师生关系，90%的团队成员担任了本科专业班主任，开展学术交流活动，使教师和学生得以近距离接触。
（五）建立科学有效的教学团队绩效考评和奖励机制。
科学合理的评价体系是调动团队积极性、检验其建设成果、提升团队核心竞争力的有效途径，是团队有序运行的重要保障。紧紧围绕教学团队的目标、立足于学校人才培养的定位和要求来设置科学合理的评价体系。在评价内容上，其主要内容应包括：教师个人绩效评价，即个人承担任务，完成业绩的程度；团队目标的实现程度，强调团队成员个人层面的绩效考核与团队层面的绩效考核相结合；教师个体在团队业绩实际中的贡献及其对团队投入产出大小；团队竞争合作的意识及能力，等等。教学团队的建设还需要建立科学的激励机制，在强化团队带头人的责任机制和团队成员的末位淘汰机制；要充分发挥团队成员的智慧和创造力，建立教学改革问题的定期研讨机制、民主协商机制，形成团队的凝聚力和向心力。
（六）根据目标，分层次推进教学团队建设。
由于一个系统存在多个不同层次，不同层次具有不同的发展规律。采用“分层次”理念，按照教学团队提出的任务和目标，分层次推进进行。一方面，应根据学生的实际水平实施“分层次教学”，提供最理想状态的教学环境。另一方面，应分层次建设教学团队，在建设好学校级的教学团队的基础上，要选择一批工作基础好、建设目标明确、成效明显、发展趋势好的教学团队进行重点扶植，冲击省级、国家级教学团队，并对不同层次的教学团队给予不同的政策支持和专项经费支持。
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