染雾物流公司职工收入情况调研建议 篇一
随着物流行业的快速发展，物流公司的员工收入情况备受关注。为了更好地了解和改善物流公司职工的收入状况，本文将提出一些建议，希望能够帮助物流公司进行相关调研工作。
首先，物流公司应该建立一个全面的调研方案。调研方案应该包括调研目的、调研对象、调研方法和调研时间等内容。例如，可以选择通过问卷调查的方式，收集职工的收入情况、工作满意度以及对于薪资政策的看法等信息。同时，为了保证调研的准确性和有效性，可以考虑采用随机抽样的方法选择调研对象，确保样本具有代表性。
其次，物流公司应该注重调研数据的分析和解读。收集到大量的调研数据后，物流公司需要对数据进行整理和分析，找出其中的规律和问题。例如，可以通过统计职工的平均薪资水平、最低薪资和最高薪资等指标，了解公司内部的收入分布情况。同时，还可以比较不同岗位的薪资差异，找出存在的问题和不公平现象。通过数据分析，物流公司可以更加全面地了解职工的收入情况，为后续的薪资制定和管理提供依据。
第三，物流公司应该重视调研结果的反馈和应用。调研结果是为了改善物流公司职工的收入情况，因此，物流公司应该及时将调研结果反馈给职工，并采取相应的措施加以改善。例如，如果调研结果显示某些职工的收入较低，物流公司可以考虑适当提高他们的薪资水平；如果调研结果显示某些岗位的薪资差异较大，物流公司可以调整薪资制度，提高公平性。同时，物流公司还应该加强对于薪资政策的宣传和解释，让职工了解公司的薪酬体系和薪资调整机制，提高其对于薪资的满意度和认同感。
最后，物流公司应该建立一个长效的调研机制。调研不仅仅是一次性的工作，而是一个持续的过程。物流公司应该定期进行薪资调研，了解职工的收入情况和需求变化，及时进行调整和改进。同时，物流公司还应该建立一个反馈机制，聆听职工的意见和建议，不断改进薪资政策和管理措施，提升职工的收入水平和工作满意度。
综上所述，物流公司职工收入情况调研是一个重要的工作，需要物流公司高度重视。通过建立全面的调研方案、注重数据分析和解读、重视调研结果的反馈和应用，以及建立一个长效的调研机制，物流公司可以更好地了解和改善职工的收入状况，提升整体的员工满意度和工作效能。
物流公司职工收入情况调研建议 篇二
随着物流行业的不断发展，物流公司的职工收入情况日益受到关注。为了更好地了解和改善物流公司职工的收入情况，本文将提出一些建议，希望能够帮助物流公司进行相关调研工作。
首先，物流公司应该重视调研的广度和深度。调研的广度意味着要全面了解不同岗位、不同层级、不同地区等方面的职工收入情况。物流公司可以通过分组调研、现场访谈等方式，深入了解职工的实际收入情况和对薪资政策的认知和满意度。此外，物流公司还应该注重调研的深度，即要对职工收入的各个方面进行详细的了解，如基本工资、绩效奖金、福利待遇等。只有全面了解职工的收入情况，物流公司才能制定出更合理的薪资政策，提高职工的收入水平。
其次，物流公司应该注重调研结果的科学性和可操作性。调研结果是物流公司决策的重要依据，因此，物流公司在进行调研时应该确保结果的科学性和可操作性。一方面，物流公司应该采用科学的调研方法，如问卷调查、面谈访问等，确保调研结果的可靠性和有效性。另一方面，物流公司在进行数据分析时应该注重实际操作的可行性，即要将调研结果转化为实际的薪资政策和管理措施。例如，如果调研结果显示某些岗位的薪资偏低，物流公司可以考虑提高这些岗位的薪资水平，以吸引和留住人才。
第三，物流公司应该注重调研结果的反馈和沟通。调研结果对于职工来说是非常重要的，因此，物流公司应该及时将调研结果反馈给职工，并与职工沟通和解释。通过与职工的沟通，物流公司可以更好地了解职工的需求和期望，进而调整和改进薪资政策和管理措施，提升职工的收入水平和工作满意度。
最后，物流公司应该建立一个长期的调研机制。调研不是一次性的工作，而是一个持续的过程。物流公司应该定期进行薪资调研，了解职工的收入情况和需求变化，及时进行调整和改进。同时，物流公司还应该建立一个反馈机制，聆听职工的意见和建议，不断改进薪资政策和管理措施，提升职工的收入水平和工作满意度。
综上所述，物流公司职工收入情况调研是一个复杂而重要的工作，需要物流公司充分重视。通过重视调研的广度和深度、注重调研结果的科学性和可操作性、关注调研结果的反馈和沟通，以及建立一个长期的调研机制，物流公司可以更好地了解和改善职工的收入状况，提升整体的员工满意度和工作效能。
物流公司职工收入情况调研建议 篇三
物流公司职工收入情况调研建议
科学发展观学习实践活动的目的之一是群众的实惠，学习实践活动调研阶段的具体要求是发现影响和制约本企业科学发展的主要问题，并相应制定解决问题的措施。从工会角度看，应把主要调研精力集中在解决职工反映较集中的问题上。从去年底各单位组织的对班子评议和考核情况的收集，以及第一阶段中各单位反映的群众较为关心的问题看，目前，公司职工普遍关心的是单位的发展与自身利益的关系，普遍反映公司和本单位效益增长较快，但薪酬收入增长较慢，甚至在属地地区与平均收入有差距等问题。公司工会对此高度重视，由工会主席王学民同志牵头，成立调研小组，对公司职工收入的实际情况进行了专题调研。
一、调研方式
1、意见收集：主要通过以下途径：
（1）1月份各单位考核自评报告中群众评议和意见的反映；
（2）学习调研阶段各单位党委收集上报的职工较关心问题的情况。
2、调研资料的采集：
（1）公司近年来的财务报表；
（2）公司各单位工资总额预算及执行情况；
（3）国家及地方有关部门发布的相关数据。
3、统计方式：采取实际人均薪酬数。
4、调研的过程：由工会负责组织，劳动人事部门、财务部门协助配合，工会主席亲自主持。
5、调研的时间：由4月3日至4月13日，历时7个工作日。
二、调研的基本情况
（一）公司组建以来总体效益的基本情况
20xx年 20xx年 20xx年 20xx年
（预计）
主营业务收入（万元） 15844.15 20268.04 40082.64 60800
同比增长（+%） 19.38 27.92 97.76 51.69
四年平均增幅 56.12
利润总额（万元） 392.72 511.29 720.39 900
同比增长（+%） 20.37 30.19 40.9 24.93
四年平均增幅 32.26
（二）公司组建以来公司职工薪酬增长的实际情况
工资总额(万元) 职工平均工资（万元）
20xx年 20xx年 20xx年 20xx年
（预算） 20xx年 20xx年 20xx年 20xx年
（预算）
720.49 821.4 999.88 1110 2 2.24 2.78 3.06
四年平均增幅（%） 15.57 四年平均增幅（%） 15.63
分析：从以上两表数据看，公司自20xx年组建运作，整体效益增长较快，同时，职工工资收入也相应保持总体增长，无论是总额还是人均数，都在15%以上，其增速是公司利润增速的50%。其增长速度是良性的。
（三）20xx各单位效益、职工薪酬及属地相关经济数据情况
由于国家统计工作的阶段性特点，20xx年相关数据尚未公布，因此，采用20xx年与20xx年相关数据，结合公司各单位效益与薪酬情况进行比较与分析。
1、公司**本部
20xx年
经营指标
（万元） 20xx年
经营指标
（万元） 分别同比增长（%） 20xx年
工资情况
（万元） 20xx年
工资情况
（万元） 分别同比增长（%）
收入 利润 收入 利润 收入 利润 总额 人均 总额 人均 总额 人均
8755.72 260.73 10119.14 320.2 15.57 22.81 289.79 3.49 310.41 3.83 13.71 14.63
20xx年**市人均工资水平约（万元） 20xx年**市人均工资水平约（万元） 同比增长（%） 20xx年**市人均消费性支出约（万元） 20xx年**市人均消费性支出约（万元） 同比增长（%）
2．96 3.47 17.38% 1.5 1.7 16.89
2、武汉分公司
20xx年
经营指标（万元） 20xx年
经营指标（万元） 分别同比增长（%） 20xx年
工资情况（万元） 20xx年
工资情况（万元） 分别同比增长（%）
收入 利润 收入 利润 收入 利润 总额 人均 总额 人均 总额 人均
2596.01 90.39 4731.87 92.68 78.42 2.53 152.16 2.17 174.8 2.46 13.89 13.45
20xx年武汉市在职职工工资水平约（万元） 20xx年武汉市在职职工工资水平约（万元） 同比增长（%） 20xx年武汉市人均消费性支出约（万元） 20xx年武汉市人均消费性支出约（万元） 同比增长（%）
2.2 2.5 15.1 0.9 1.1 15.44
3、西安分公司
20xx年
经营指标（万元） 20xx年
经营指标（万元） 分别同比（%） 20xx年
工资情况（万元） 20xx年
工资情况（万元） 分别同比增长（%）
收入 利润 收入 利润 收入 利润 总额 人均 总额 人均 总额 人均
1756.95 81.32 1732.05 97.54 -1.42 19.95 142.59 1.66 179.62 1.95 17.47 16.87
20xx年西安市在职职工工资水平约（万元） 20xx年西安市在职职工工资水平约（万元） 同比增长（%） 20xx年西安市人均消费性支出约（万元） 20xx年西安市人均消费性支出约（万元） 同比增长（%）
2.0 2.5 22.16 0.89 1 15.44
4、信阳分公司
20xx年
经营指标（万元） 20xx年
经营指标（万元） 分别同比增长（%） 20xx年
工资情况（万元） 20xx年
工资情况（万元） 分别同比增长（%）
收入 利润 收入 利润 收入 利润 总额 人均 总额 人均 总额 人均
775.58 0.08 1049.96 0.11 35.38 37.50 53.44 0.85 67 1.06 20.67 20.66
20xx年信阳市在职职工工资水平约（万元） 20xx年信阳市在职职工工资水平约（万元） 同比增长（%） 20xx年信阳市人均消费性支出约（万元） 20xx年信阳市人均消费性支出约（万元） 同比增长（%）
1.2 1.8 47.93 0.6 0.7 18.61
5、成都分公司
20xx年
经营指标（万元） 20xx年
经营指标（万元） 分别同比增长（%）增加（万元） 20xx年
工资情况（万元） 20xx年
工资情况（万元） 分别同比增长（%）
收入 利润 收入 利润 收入 利润 总额 人均 总额 人均 总额 人均
2035.05 -39.8 2800.56 0.76 37.62% 40.56 82.52 1.4 89.57 1.49 19.75 20.63
20xx年成都市人均工资水平约（万元） 20xx年成都市人均工资水平约（万元） 同比增长（%） 20xx年成都市人均消费性支出约（万元） 20xx年成都市市人均消费性支出约（万元） 同比增长（%）
1.9 2.1 13.73 1 1.1 7.73
分析：从以上各单位情况表中，我们可以发现至少以下几个客观存在的现象。
20xx年各单位效益与职工工资增速排名表
编制排序 单位 销售收入增长速度（%） 利润总额增长速度（%） 单位 工资总额增速（%）及排序 人均增速（%）及排序
增速 排序 增速 排序
1 公司本部
（**） 15.57 22.81 公司本部（**） 13.71 5 14.63 4
2 武汉分公司 78.42 2.53 武汉分公司 13.89 4 13.45 5
3 西安分公司 -1.42 19.95 西安分公司 17.47 3 16.87 3
4 信阳分公司 35.38 37.5 信阳分公司 20.67 1 20.66 1
5 成都分公司 37.62 40.56
（万元） 成都分公司 19.75 2 20.63 2
现象二：低于或接近当地人均或在职职工人均工资水平的单位，随着效益增速，其工资增速远高于人均消费性支出增速，也就是证明了有更多结余与储蓄的积累可能，证明了企业发展速度越快，职工生活水平提高得越快。公司职工工资的增长与企业效益增长是有规律的。其排序与比较如下：
排序 单位 20xx年人均工资
增速（%） 20xx年属地人均或在职职工人均工资收入增速（%） 20xx年属地消费性支出增速（%） 20xx年全国cpi增速（%）
1 信阳分公司 20.66 47.93 18.61 4.8
2 成都分公司 20.63 13.73 7.73
3 西安分公司 16.87 22.16 15.44
4 武汉分公司 13.45 15.1 15.44
5 公司本部 14.63 17.38 16.89
现象三：各单位职工工资增速与加薪愿望成反比关系的悖论。这个现象较为特殊，从群众意见调研看，越是工资增速较快的单位，群众对工资增长愿望越强烈。其强烈性的排序基本与上表的排序一致。经我们的分析认为：越是发展快、甚至实现扭亏为盈的单位职工，越是对发展前后有实实在在的对比，越能感受到个人利益得到保证和增长的优越性。相反，工资增速较低的单位，一是由于原本效益较好，在属地处平均工资水平之上，已经习惯了原有的水平定位，虽也有增加工资的愿望，但相对低于或接近当地人均或在职职工工资水平的单位职工，明显不够强烈；二是由于原本工资基数较高，其增幅虽小，但实际数额相对不少，甚至超过了当地平均消费性支出的增长数。如：公司本部（**），20xx年人均增加年工资0.34万元，为3.83万元，高出**市该年度人均工资3.47万元的0.36万元，而该年度**市人均消费性支出为1.7万元，只比上年度增加0.2万元。因此，该年度公司本部职工人均在高于属地人均工资的基础上，其增长去掉消费性支出的因素，至少增加了0.14万元的积累可能。
现象四：从现象二应用的表格显示，公司职工工资增长速度大部分远远高于物价指数（cpi）4.8%的增速。直接反映了职工生活水平的提高。
三、调研结论
1、增长正常，幅度良好。从以上调研数据和现象分析，公司职工工资无论整体上，还是具体到各单位，都体现了与企业效益同比增长的原则，做到了效益逐年增长，职工工资逐年增长，总体增长幅度保持在在15%以上，其增速是公司利润增速的50%。
2、发展越快，增速越快。从现象一可以得出这个结论，特别是原本效益较差的单位，效益反弹后，职工工资增速也相应迅速反弹。工资增速遵循了企业发展规律，做到了企业发展成果与职工共享。
3、观念滞后，有待理顺。虽然职工对于工资增长的愿望是良好的，可以理解，但在调研和职工意见收集中，由于公司历史上多年为军队事业单位，因此，还是反映出了部分职工在对待个人利益上事业单位观念还很重。表现在工资增长意识强于单位效益增长意识。
4、机制滞后，有待完善。由于历史的原因，虽然公司所属五家单位改制为公司制企业，但在机制上，特别是分配机制上，还不能完全适应公司制企业的需要，一定程度上、一定范围内还有不患寡患不均、“大锅饭”、“平均主义”现象，造成现行薪酬分配制度激励效果不很明显，作用有限。
四、相应措施
1、加强企业发展的正面宣传。要通过调研活动，以数据说话，事实说话，结合科学发展观的学习实践活动，结合正在开展的“市场年”活动，加强企业发展的正面宣传，切实教育职工将个人利益与企业发展紧密联系，理顺“大河有水小河满”的关系，引导职工将个人利益的迫切愿望转化为促进本单位发展的积极性和主动性，为实现本单位发展目标多做贡献。
2、正确看待公司内部的差异性。一是地区差异性，在比较内部单位工资差异时，要采取科学比较方式，注意各单位属地的经济发展程度，以综合的数据把握好地区差异性问题，避免盲目攀比；二是权、责、利的差异性，特别针对企业领导的年薪制，要正确看待岗位、作用和薪酬的关系，避免无可比性的比较；三是基础的差异性，要正视本单位与其他单位发展基础的差异，既要考虑当前，也要兼顾长远发展，端正认识，做出正确的结论与判断。
3、加快职工思想观念的转变。要结合科学发展观的学习实践活动，推进改革教育，工会要从自身维权角度出发，积极做好调研情况的公布，履行好教育职工的职能，配合党委有针对性地将改革教育引向深入，加快职工思想观念的彻底转变。
4、建议抓紧完善激励分配机制。公司工会已经向公司管理层提出建议，抓紧对公司激励分配机制进行进一步的完善。目前，公司管理层已经列入重要日程，并决定以公司本部为试点，开始组织修订薪酬管理办法、6s管理和月绩效考核等制度，在原本企业化的基础上，进一步加大改革力度和管理考核力度，结合日常工作和绩效考核，拉开分配档次，真正做到分配与贡献大小、作用大小、业绩大小挂钩。该项措施目前正处积极修订和论证阶段，拟于6月底前正式在本部实行，并视其效果，及时加以完善，年内，完成在全公司推行的工作。
