染雾海尔员工在职培训细则 篇一
近年来，随着企业竞争的日益激烈和市场环境的快速变化，员工在职培训的重要性日益凸显。作为一家具有全球影响力的企业，海尔始终重视员工的培训与发展，并制定了一套全面的在职培训细则，旨在提升员工的专业能力和职业素养，以应对市场的挑战和机遇。
海尔员工在职培训细则的第一项内容是培训需求调研。海尔将每年进行一次全员培训需求调研，通过问卷调查、个别面谈等方式，了解员工的培训需求和意愿。这样的调研可以帮助企业更好地了解员工的实际情况，有针对性地制定培训计划，提高培训的有效性和针对性。
第二项内容是培训计划制定。海尔将根据员工的培训需求和业务发展的需要，制定全员培训计划。培训计划包括培训目标、培训内容、培训时间和培训方式等方面的内容。同时，海尔还会根据员工的不同岗位和职级，制定相应的专业培训计划和晋升培训计划，为员工的职业发展提供有力支持。
第三项内容是培训资源准备。海尔将组织专业培训机构和内部专家，利用现代化的培训设施和技术手段，为员工提供高质量的培训资源。此外，海尔还鼓励员工互帮互助，开展内部培训和经验分享活动，提高员工之间的学习和交流效果。
第四项内容是培训实施。海尔将根据培训计划，组织培训班和讲座，为员工提供系统的培训课程。在培训实施过程中，海尔将注重培训的实效性和实用性，采用案例分析、团队合作等教学方法，提高员工的学习兴趣和参与度。同时，海尔还鼓励员工在培训后进行实操练习和项目应用，巩固所学知识和技能。
第五项内容是培训效果评估。海尔将通过考试、测评、反馈调查等方式，对员工的培训效果进行评估。评估结果将作为员工绩效考核和晋升评定的重要依据，激励员工持续学习和提升自我。同时，海尔还将根据评估结果和员工的反馈意见，及时调整培训计划和方法，不断提高培训的质量和效果。
总之，海尔员工在职培训细则的制定和实施，为员工的学习和发展提供了有力保障。通过培训，员工可以不断提升专业能力和职业素养，不仅满足企业业务发展的需要，也提高了个人的竞争力和职业发展的机会。海尔将继续加大对员工在职培训的投入和支持，助力员工实现个人价值和企业目标的双赢。
海尔员工在职培训细则 篇二
在当今快速发展的商业环境中，员工的培训和发展成为企业蓬勃发展的关键因素之一。作为一家以创新和服务为核心的全球企业，海尔始终把员工的培训与发展放在重要位置，并制定了一套完善的在职培训细则，致力于提升员工的能力和素质，以满足市场的需求和挑战。
海尔员工在职培训细则的第一项内容是培训需求调研。海尔每年都会进行员工培训需求调研，通过问卷调查、个别面谈等方式，了解员工的培训需求和意愿。通过这样的调研，海尔能够更好地了解员工的实际情况，有针对性地制定培训计划，提高培训的有效性和针对性。
第二项内容是培训计划制定。海尔根据员工的培训需求和业务发展的需要，制定全员培训计划。培训计划包括培训目标、培训内容、培训时间和培训方式等方面的内容。同时，海尔还会根据员工的不同岗位和职级，制定相应的专业培训计划和晋升培训计划，为员工的职业发展提供有力支持。
第三项内容是培训资源准备。海尔将组织专业培训机构和内部专家，利用现代化的培训设施和技术手段，为员工提供高质量的培训资源。此外，海尔还鼓励员工互帮互助，开展内部培训和经验分享活动，提高员工之间的学习和交流效果。
第四项内容是培训实施。海尔根据培训计划，组织培训班和讲座，为员工提供系统的培训课程。在培训实施过程中，海尔注重培训的实效性和实用性，采用案例分析、团队合作等教学方法，提高员工的学习兴趣和参与度。同时，海尔还鼓励员工在培训后进行实操练习和项目应用，巩固所学知识和技能。
第五项内容是培训效果评估。海尔通过考试、测评、反馈调查等方式，对员工的培训效果进行评估。评估结果将作为员工绩效考核和晋升评定的重要依据，激励员工持续学习和提升自我。同时，海尔还将根据评估结果和员工的反馈意见，及时调整培训计划和方法，不断提高培训的质量和效果。
总之，海尔员工在职培训细则的制定和实施，为员工的学习和发展提供了有力保障。通过培训，员工可以不断提升专业能力和职业素质，不仅满足企业业务发展的需要，也提高了个人的竞争力和职业发展的机会。海尔将继续加大对员工在职培训的投入和支持，助力员工实现个人价值和企业目标的双赢。
海尔员工在职培训细则 篇三
在海尔集团，员工在职训练是主管人员应执行的日常管理工作的重要组成部分，所以在实际的运作中，即采取日常管理与培训管理组织并行的方法。具体说来，可分为计划、实施、结果、检讨三部分。也就是所谓的“Plan”、“Do”、“See”的过程。
一、在职培训的主要内容
(一)关于在职培训计划
1.首先要员工提出这一期的“自我学习计划”和“重点发展计划”。
2.由主管检讨每个员工的训练要点。
3.以单个员工访谈的形式，共同确认员工的在职训练计划。
(二)在职培训的实施
1.依据员工的个人培训发展计划和部门工作计划安排工作。
2.在日常工作中，对工作和培训实行自我控制。
3.随时激励员工进步，并做指导。
(三)在职培训的检查评估
1.员工结合自身情况进行自我在职培训反省。
2.根据计划和培训标准，对每个员工取得的成绩及其进步进行检查和评估。
3.员工个别谈话，了解员工在知识、技能和态度方面尚存的差距，为下一周期的在职培训提供参照。
二、在职培训计划的拟订
(一)拟订计划时特别注意事项
1.激发员工积极工作的热情，并在工作中检省自身的局限。
2.要解决工作中的问题，该学习些什么?要发展，应该学什么?启发什么?换句话说，要员工确实了解自己用功的重点。
3.帮助员工创造能发挥全部能力、完成工作的机会和环境。
(二)确定在职培训的重点
实施在职训练，作为主管人员必须首先把握好“要指导些什么”。为此必须做好下列几件事情：
1.掌握员工担任的工作，并将其逐条逐件列出来。
2.完成工作所需要的标准知识和技能的内容与程度，并逐一写出来。这是主管人员指导员工培训的基准。
3.结合前面的基准，将员工现在的工作情形、工作成果、完成的程度，一一加以核对和检讨。同时假定要他从事高一层的工作时，他欠缺的是什么，问题在哪里，也就是找出需要进行培训和指导的地方。
4.上述需要培训的项目中，有些可以靠在职训练加以指导，有些却必须参加外面的脱产培训才能获得较大的效果。因此要对通过在职培训满足的需要和通过脱产培训满足的需要分别加以注明。
5.根据“需要培训”的问题，在个别谈话时，要首先争取员工的合作与理解。将服务单位的业务目标向员工说清楚，明确指出该员工所应该承担的具体工作及需要达到的程度。在此基础上与员工逐项对照检讨是否已经达到要求，或是否可以做得更好。同时鼓励员工准备一些有助于改善工作的提案，或工作上的疑问，在个别谈话时提出来。
6.至此，准备阶段的员工谈话已告完成。接下来是个别深入交谈，目的是明确员工所选定的工作目标、自我训练计划和在职训练计划。
7.确定在职训练计划时特别要注意的是，拟定的计划一定要适合员工的能力水准。这个能力水准不能仅以员工受教育的程度为依据，同时要重点考虑员工进入企业时间长短的差异，一般来说，大约可以分为三个阶段：
①进入公司2－3年，无法独立完成工作的阶段。这时需要对每个员工加强了解，发现其专长和弱点，根据其专长安排合适的工作。同时拟订在职培养计划时要争取做到从主管或同事辅助员工工作到员工自己独立工作的转变。
②进入公司5－6年，能独挡一面进行工作的阶段。处于这一阶段的员工肩负着企业的主要工作任务，因此对其在职培养的计划拟订一定要重点考虑其如何改进工作、提升工作成效上。但在工作量与在职培养计划两者之间需要作出很好的协调。
③工作老手或候补中层管理者的阶段。处于这一阶段的员工，仅局限于胜任工作方面的在职培训已经无法满足其需要，因此要着重安排其为胜任更高一级工作所欠缺的知识和技能方面的培养内容，并为其提供适当的实践机会，更换工作内容，了解更多的管理者需要掌握的其他工作情况，以充实其工作经验，便于今后的管理所需。
三、在职培训的实施方法
(一)实施在职培训应注意事项
1.主管人员应该意识到“日常管理就是训练”，与员工接触时不要忘记“站在教育和指导的五场接触”，有时要进行必要的示范。
2.对员工要充分信任，并且将失误视为培训过程中难免出现的问题。
3.在职训练就是日常管理，不是搞运动，而是日积月累的行为。
4.作为主管必须明白，员工在日常工作的具体实践中，运用知识与技能达到目标的过程，也就是其成长的过程。员工自己也应明白这一点。同时主管人员要视学员的进步程度及时给予赞赏，激励员工继续努力。
(二)直接指导的原则性做法
1.以身作则。“身教胜于言教”是自古名训。主管人员在日常工作上所表现的行动、态度以及方法，有很强烈的教育力和影响力。不论是有意或是无意，主管人员的一举一动，都会成为员工学习的榜样。所以主管人员必须先具备可以做为员工榜样的标准工作方法。主管人员对员工的成长，要做定期的观察与指导，因此需要
·这个人的工作表现进步了吗?
·有没有自我改善行动?
·对改善工作的方法和机会敏感吗?
·与同事的相处情形还好吗?
2.掌握深具效果的培养方法。
步骤一：让他们做学习的准备。
步骤二：说明工作，让他们了解。
步骤三：让他们做。
步骤四：评点结果。
这是一种常用的教学方法，应用在实际的在职培训中效果同样很好，但需要注意与员工的实际情况相结合。
3.对员工在工作上所犯的小过错不要杠加责难。每个人都会有过失，“老虎也有打盹的时候”。特别是刚刚进入企业的员工，对企业的一些工作程序和规章制度以及具体的工作还不够熟悉，而员工本人有希望能够做好，一旦出现小的失误，只要能够引起注意就达到了目的。如果主管人员着意批评，就会挫伤员工的积极性，更不利于员工的培养。
4.创造宽松的空间。过分严格会导致员工失去自由发挥的空间，也会泯灭员工的创造能力。因此，主管人员要特别注意不要要求员工完全按照自己的一套工作，以给员工更大的发挥空间。对于主管本人来说也是学习的好机会。
5.经常进行过程跟进。有很多管理者给员工高度的自由，只到最后才过问工作的结果。这对于较成熟的员工来说不失为一种好方法，但对于一般员工来说还是要采取经常性进行过程跟进更能确保最终效果。“授权好，但跟进更好”。在在职培训过程中主管人员要经常与员工确认目标达成情况和成长的进度，对于员工进行必要的提示，同时对于发现的新问题及时采取纠正措施，对于发现的进步给予必要的表扬，从而令员工认识到自己取得的阶段性成果，建立起更加努力学习和工作的信心。
四、在职训练的评估方法
到了阶段性在职培训计划结束时，主管人员当然要检讨这一期在职训练的结果。检讨方法如下：
(一)在职培训评估注意事项
1.要让员工进行自我评价，根据员工的工作自我评价帮助员工进行自我重新认识，通过发现和肯定自己的进步.使员工增加信心，从而能够迎接更加艰巨的工作挑战，并增进继续在工作中展开在职培训的勇气。
2.在职培训的评估要以计划中制订的培训基准为标准，并以实际工作成效为依据。
3.要注意经常在培训计划过程中展开评估，而不要到培训计划结束后才进行一次性评估。
4.对培训评估的结果要充分重视，从中发现员工在职培训中存在的问题。并为下一步的在职培训提供依据。
(二)在职培训评估的评估方法
1.让受训人员根据计划自我检讨受训期间取得的业务成果。员工对计划期间的成果做大胆而真实的自我评价，依据计划的在职培训基准核对自己哪些已经实现，哪些没有实现。每一项都要做到具体量化或标准化，并具体分析没有实现的原因。总结出计划期间自我培养的经验和不足，在此基础上填写有关的在职培训鉴定表格，上交辅导自己在职培训的主管人员。
2.主管人员与受训人员进行面谈，共同分析受训期间员工的长进和仍然存在的问题。主管人员准备好评价在职培训员工的资料与员工进行个别谈话，谈话期间要让员工充分陈述培训期间的体会、收获和不足，并据此为员工填写培训评语，征询员工本人的意见，同时提出下一步整改的意见供员工参考。
3.填写在职培训评价报告，留作员工个人发展的参考资料。同时根据受训人员仍然存在的不足开展下一轮在职培训，或安排其他的培训项目。
