染雾主诉检察官选任现状调查报告 篇一
近年来，检察机关在司法改革的推动下，不断加强了对主诉检察官选任的监督和调整力度。然而，仍存在一些问题和不足，影响了检察机关选任工作的公正性和专业性。本文将围绕主诉检察官选任现状展开调查，并提出相应的改进意见。
首先，我们对几个典型地区的主诉检察官选任进行了调查。结果显示，一些地区的主诉检察官选任过程中存在一定程度的人情因素干扰，导致选任结果与个人能力和专业素质不完全匹配。这种情况在基层检察院较为突出，尤其是在一些偏远地区。此外，一些地方政府和干部对主诉检察官选任存在过分干预的现象，影响了选任的公正性。
其次，我们发现目前的主诉检察官选任程序不够透明，缺乏有效的监督机制。在调查过程中，我们发现很多选任程序的具体细节缺乏公开，导致选任结果难以评估和监督。此外，检察机关内部对主诉检察官选任的监督力度不够，一些违规行为得不到及时发现和处理。
针对以上问题，我们提出以下改进意见：
首先，应加强对主诉检察官选任的监督和评估。建立一个公开透明的选任程序，明确选任的标准和条件，杜绝人情因素的干扰。同时，加强对选任过程的监督，确保选任结果的公正性和专业性。
其次，应加强对选任程序的宣传和公开。通过公开选任程序的具体细节，提高社会对主诉检察官选任的关注度，并接受社会的监督和评价。同时，建立一个监督机制，及时发现和处理选任过程中的违规行为。
最后，应加强对主诉检察官的培训和评估。通过定期的培训和考核，提高主诉检察官的专业素质和能力，确保其胜任工作。同时，建立一个评估机制，对主诉检察官的工作进行评估，发现和纠正不足之处。
综上所述，主诉检察官选任是检察机关工作的重要环节，关系到司法公正和法治建设的进程。我们应加强对主诉检察官选任的监督和调整，提高选任过程的公正性和专业性，确保选任结果与个人能力和素质相匹配。只有这样，才能更好地发挥检察机关的职能，维护社会的公平正义。
主诉检察官选任现状调查报告 篇二
近年来，主诉检察官选任工作在司法改革的推动下取得了一定的进展。本文将从不同的角度对主诉检察官选任现状进行调查，分析其存在的问题，并提出相应的改进意见。
首先，我们对主诉检察官选任程序的公正性进行了调查。结果显示，在一些地区的选任过程中，人情因素仍然存在一定的干扰。一些干部和政治力量通过干预选任程序，以达到个人或集体利益的目的，导致选任结果与个人能力和素质不匹配。这种情况在一些偏远地区尤为突出，给选任工作带来了困难。
其次，我们对主诉检察官选任程序的透明度进行了调查。结果显示，目前的选任程序缺乏公开和透明度，导致选任结果难以评估和监督。一些选任程序的具体细节未能及时公开，给人以不公正和不透明的感觉。此外，检察机关内部对选任程序的监督力度也不够，一些违规行为得不到及时发现和处理。
针对以上问题，我们提出以下改进意见：
首先，应加强对主诉检察官选任的监督和调整。建立一个公正、公开、透明的选任程序，明确选任的标准和条件，杜绝人情因素的干扰。同时，加强对选任过程的监督，确保选任结果的公正性和专业性。
其次，应加强对选任程序的宣传和公开。通过公开选任程序的具体细节，提高社会对主诉检察官选任的关注度，并接受社会的监督和评价。同时，建立一个监督机制，及时发现和处理选任过程中的违规行为。
最后，应加强对主诉检察官的培训和评估。通过定期的培训和考核，提高主诉检察官的专业素质和能力，确保其胜任工作。同时，建立一个评估机制，对主诉检察官的工作进行评估，发现和纠正不足之处。
综上所述，主诉检察官选任是司法改革的重要环节，关系到司法公正和法治建设的进程。我们应加强对主诉检察官选任的监督和调整，提高选任过程的公正性和专业性，确保选任结果与个人能力和素质相匹配。只有这样，才能更好地发挥检察机关的职能，维护社会的公平正义。
主诉检察官选任现状调查报告 篇三
为提高出庭支持公诉的质量和树立公诉人良好的社会形象，1999年最高人民检察院就主诉检察官办案责任制试点工作作出了具体部署，提出要建立主诉检察官定期考评、滚动选任、优胜劣汰的管理制度。下面笔者就主诉检察官的选任谈一点拙见。
一、主诉检察官选任的现状及存在的问题
目前主诉检察官的选任方法主要有：
1、资格或条件：较好的政治素质;担任检察官职务;具有较强的工作能力、较高业务水平、丰富的实践经验。
2、考试、考核。一般有各检察院视情进行。
3、任期。一般规定为两年。但大部份检察院没有规定或没有严格执行。
4、特殊规定。主诉检察官所在部门的领导为当任主诉检察官。
存在的问题：
1、缺乏法律性。从主诉检察官的工作职责看，其业务水平和工作能力应高于一般检察官，在主诉检察官的选任上应严于一般检察官，那么任职条件必须与《检察官法》规定的条件相一致，并在取得检察官资格的基础上参加比检察官更高层次的司法考试。现主诉检察官的任职条件与《检察官法》的规定不一致，甚至低于《检察官法》规定的条件，如学历要求，很多检察院只规定为大专以上，明显与《检察官法》不符。
3、缺乏规范性。主诉检察官的选任没有统一的程序，直接影响主诉检察官的质量。
4、没有统一规定主诉检察官的任期。
5、主诉检察官考评委员会或(小组)不能真正承担考评责任。
6、部门负责人为当任主诉检察官缺
二、对主诉检察官选任的思考
1、规定主诉检察官考评委员会为主诉检察官选任管理机构。在市级以上检察院设立主诉检察官考评委员会，统一负责主诉检察官的任免工作，基层院成立主诉检察官考评小组负责主诉检察官的任免报批手续。
2、确定主诉检察官的任职条件和比例。主诉检察官的任职条件应按照《检察官法》的规定，适当高于普通检察官的条件。主诉检察官的比例确定应有一定的科学性和实用性，需根据各地区的受案数、疑难复杂案件和大要案比例、个人办案数等情况确定主诉检察官每年的办案数，在测定主诉检察官比例时也要考虑现有检察官人数及工作便利情况、相互之间配合协调等因素。笔者认为主诉检察官与普通检察官的比例应设定为1：3至1：5比较合适，同时主诉检察官的编制还应保持一定数量的空缺。
3、组织统一考试。一是法律要求，检察官的选任必须通过全国统一的司法考试。然而由于历史原因，目前担任检察官的人员中有相当一部份未通过司法考试而被当地人大常委会直接任命为检察官，这部份人员的业务能力和法律水平不完全一致，其中有的具备检察官资格，有的并不具备检察官资格，要通过培训才能达到国家规定的要求。那么很明显在检察官中选任主诉检察官必须通过统一的考试。二是工作要求。主诉检察官的工作性质决定其综合素质必须高于普通检察官，那么对主诉检察官的理论水平和工作能力也应确定标准，这也决定了主诉检察官统一考试的必要性。三是规范要求。在全国或全省范围内主诉检察官的条件应保持相对统一，便于主诉检察官的统一调配和管理，同时作为检察官中的佼佼者也应享有与之工作能力相适应的社会地位。
4、考核。在全国设立主诉检察官考核题库，省市设立相对稳定的主诉检察官考官队伍。考核的部门应为省市检察院，基层检察院不承担考核任务。考核可分为结构化面谈和组织考察两个方面。结构化面谈的内容分为思维、语言表达、计划与组织能力、人际合作、应变能力、责任感与进取心、举止仪表等，还可以根据主诉检察官工作的具体要求设定面谈内容，按百分制进行考核打分。组织考察可分为德、能、勤、绩四个方面，每项都有具体得分标准。如德可从廉政、社会公德、家庭美德等方面进行评分;绩的得分可把平时办案数、业务论文、创造性成果作为具体评分标准。
5、严格规定任期制和免职制。主诉检察官办案责任制不是终身制，为适应与时俱进的检察工作需要，对主诉检察官也应不断赋予新的内涵，主诉检察官的知识需要不断更新，这就要求主诉检察官必须实行任期制。主诉检察官任期届满后重新参加考试考核，实行末位淘汰。如在主诉检察官任期内，发现主诉检察官有违法违纪行为的或不符合主诉检察官条件的人员，院党组随时可提交主诉检察官考评委员会免去其主诉检察官职务。淘汰不胜任者，保持主诉检察官队伍的纯洁，也促使主诉检察官不断学习，更新知识，提高素质。
6、规定主诉检察官所在部门的领导必须由主诉检察官担任。主诉检察官办案制度的推行，一定程度上淡化了公诉职能中的行政色彩，符合公诉工作的专业化要求，要实现检察职能和内部行政管理职能的协调，在业务部门以业务领导取代行政领导是关键的一步，而过渡性的有效方法就是使二者一体化，业务部门的正副职领导必须在通过主诉检察官统一资格考试，取得主诉检察官任职资格的人员中选任。取消主诉检察官部门的行政领导为当任主诉检察官的选任方法。
7、设立预备补缺。凡通过主诉检察官考试而获得主诉检察官资格的人员，可以作为主诉检察官空缺的后备人选，当预备主诉检察官的人选超过计划补充主诉检察官的职数时，可采用竞
争上岗的方法选拔优胜者，为淘汰不胜任者提供替补机会。
8、采用试用期制。对虽取得主诉检察官资格而在某些方面还不具备主诉检察官的条件，可先试用，规定一年的试用期，期满通过考核能胜任主诉检察官的，任命为主诉检察官，不能胜任的则不予任命。
9、实行主诉检察官统一任用调配制度。为提高主诉检察官的素质和主诉检察官在社会上的知名度，必须打破现有在本单位选任的常规，在全市乃至全省设立主诉检察官人才库，实行主诉检察官统一任用调配制度。使一个地区主诉检察官水平保持相对平衡。只有这样才能保证主诉检察官的质量，提高主诉检察官的威信，使主诉检察官制度富有朝气和生命力。
