染雾15个HR常用的测评工具 篇一
在人力资源管理中，测评工具起到了至关重要的作用。它们帮助HR专业人员评估候选人的技能、能力和适应性，从而更好地招聘、选拔和培养员工。本文将介绍15个HR常用的测评工具，帮助您了解它们的优势和适用场景。
1. 个性测试
个性测试是评估候选人个人特征和行为风格的一种方法。通过测量候选人的特质、动机和兴趣等因素，个性测试可以帮助HR了解候选人是否适合特定的岗位。
2. 职业兴趣测验
职业兴趣测验可以帮助HR确定候选人对不同职业的兴趣和偏好。这些测验通常会提供一系列职业选项，候选人需要根据自己的兴趣和能力进行选择。
3. 智力测验
智力测验用于评估候选人的智力水平和推理能力。通过测量候选人的逻辑思维、问题解决和分析能力，HR可以更好地判断候选人的适应性和潜力。
4. 语言能力测验
语言能力测验用于评估候选人的语言表达和沟通能力。这些测验可以包括口语和书面语的测试，帮助HR确定候选人在语言要求较高的岗位上的适应性。
5. 技能测试
技能测试用于评估候选人在特定领域的技能水平。这些测试可以包括书面测试、实际操作和模拟场景等，帮助HR评估候选人的实际能力。
6. 组织能力评估
组织能力评估用于评估候选人在组织和协调工作中的能力。通过模拟组织场景和解决问题的练习，HR可以判断候选人的组织能力和沟通协调能力。
7. 领导能力评估
领导能力评估用于评估候选人在领导和管理方面的能力。这些评估可以包括个人行为和领导风格的测量，帮助HR确定候选人在领导岗位上的适应性。
8. 团队合作评估
团队合作评估用于评估候选人在团队合作和协作方面的能力。通过模拟团队工作和解决团队问题的练习，HR可以了解候选人在团队环境中的表现。
9. 情绪智力测验
情绪智力测验用于评估候选人的情绪管理和社交能力。这些测验可以帮助HR确定候选人在高压环境下的应对能力和与他人合作的能力。
10. 人际关系测评
人际关系测评用于评估候选人的人际交往和社交技巧。这些测评通常包括观察候选人与他人的互动和解决冲突的能力，帮助HR评估候选人在团队中的适应性。
11. 品德测试
品德测试用于评估候选人的道德和伦理水平。这些测试可以帮助HR确定候选人的价值观和行为准则，从而判断其是否适合特定的岗位。
12. 创造力测验
创造力测验用于评估候选人的创造力和创新能力。通过解决问题和提出创新想法的练习，HR可以了解候选人在创造性和创新方面的潜力。
13. 客户服务评估
客户服务评估用于评估候选人在客户服务和关系管理方面的能力。这些评估可以包括模拟客户场景和解决客户问题的练习，帮助HR判断候选人在客户服务岗位上的适应性。
14. 职业价值观测评
职业价值观测评用于评估候选人的职业价值观和工作动机。这些测评可以帮助HR了解候选人对工作的态度和动力，从而判断其是否与组织文化相匹配。
15. 绩效评估
绩效评估用于评估员工在工作中的表现和业绩。通过定期的绩效评估，HR可以帮助员工了解自己的工作表现，并提供反馈和指导。
总结起来，不同的测评工具适用于不同的评估需求。HR可以根据岗位要求和候选人的特点选择合适的测评工具，提高招聘和选拔的准确性和效果。
15个HR常用的测评工具 篇二
在人力资源管理中，测评工具起到了至关重要的作用。它们帮助HR专业人员评估员工的能力、潜力和发展需求，从而更好地进行员工培养和绩效管理。本文将介绍15个HR常用的测评工具，帮助您了解它们的优势和适用场景。
1. 职业性格测试
职业性格测试用于评估员工的个人特点和职业发展方向。通过测量员工的性格特征、价值观和兴趣等因素，职业性格测试可以帮助HR了解员工的职业适配性和发展潜力。
2. 绩效评估
绩效评估用于评估员工在工作中的表现和业绩。通过定期的绩效评估，HR可以帮助员工了解自己的工作表现，并提供反馈和指导。
3. 能力测试
能力测试用于评估员工在特定领域的技能和能力水平。这些测试可以包括书面测试、实际操作和模拟场景等，帮助HR评估员工的实际能力和发展需求。
4. 领导能力评估
领导能力评估用于评估员工在领导和管理方面的能力。这些评估可以包括个人行为和领导风格的测量，帮助HR确定员工在领导岗位上的适应性和发展潜力。
5. 沟通能力评估
沟通能力评估用于评估员工的沟通和表达能力。这些评估可以包括口头和书面沟通的测试，帮助HR了解员工在沟通方面的强项和发展需求。
6. 团队合作评估
团队合作评估用于评估员工在团队合作和协作方面的能力。通过模拟团队工作和解决团队问题的练习，HR可以了解员工在团队环境中的表现和发展潜力。
7. 创造力测验
创造力测验用于评估员工的创造力和创新能力。通过解决问题和提出创新想法的练习，HR可以了解员工在创造性和创新方面的潜力和发展需求。
8. 学习能力评估
学习能力评估用于评估员工的学习能力和适应性。这些评估可以包括学习新技能和知识的速度和能力，帮助HR判断员工的学习潜力和发展需求。
9. 情绪智力测验
情绪智力测验用于评估员工的情绪管理和社交能力。这些测验可以帮助HR确定员工在高压环境下的应对能力和与他人合作的能力。
10. 职业价值观测评
职业价值观测评用于评估员工的职业价值观和工作动机。这些测评可以帮助HR了解员工对工作的态度和动力，从而判断其是否与组织文化相匹配。
11. 培训需求分析
培训需求分析用于评估员工的培训和发展需求。通过员工自评、领导反馈和工作表现等综合评估，HR可以确定员工的发展需求和培训计划。
12. 组织能力评估
组织能力评估用于评估员工在组织和协调工作中的能力。通过模拟组织场景和解决问题的练习，HR可以判断员工的组织能力和沟通协调能力。
13. 人际关系测评
人际关系测评用于评估员工的人际交往和社交技巧。这些测评通常包括观察员工与他人的互动和解决冲突的能力，帮助HR评估员工在团队中的适应性和发展潜力。
14. 品德测试
品德测试用于评估员工的道德和伦理水平。这些测试可以帮助HR确定员工的价值观和行为准则，从而判断其是否适合特定的职位和发展方向。
15. 职业兴趣测验
职业兴趣测验可以帮助HR确定员工对不同职业的兴趣和偏好。这些测验通常会提供一系列职业选项，员工需要根据自己的兴趣和能力进行选择。
通过使用这些测评工具，HR可以更好地了解员工的能力、潜力和发展需求，从而制定有效的培训和发展计划，提高员工的绩效和组织的竞争力。
15个HR常用的测评工具 篇三
15个HR常用的测评工具
许多工作的朋友们在进入职场之后，特别是在那些跨国企业和500强公司，一定做过大大小小的各种测评。下面是小编为大家搜集的15个HR常用的测评工具，欢迎大家参考借鉴。
1.DISC
4个字母分别代表4个类型：D：Dominance(支配性)、I：Influence(影响性)、S：Steadiness(稳定性)、C：Compliance(服从性)。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。
应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。
局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上(跨情境)的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。
2.MBTI
全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。
应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。
局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，OD君认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。
3.CPI
全称为CaliforniaPsychologicalInventory，加利福尼亚心理调查表。
CPI是高氏(Gough，1957)所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。
应用：它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛，在教育心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导;在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作绩效的预测提供参考，还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。
这里OD君也给大家提及一下MMPI(MinnesotaMultiphasicPersonality Inventory)，明尼苏达多相人格测验。它是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验，该问卷的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测，以确定在哪些条目上不同人有显著不同的反应模式，因此该测验最常用于鉴别精神疾病。CPI则是由MMPI最早的研究成员之一美国心理学家高夫鉴于MMPI用于正常人群的局限性而酝酿出来的。
4.OPQ
全称为：Occupational PersonalityQuestionnaire， SHL(现已被CEB收购)的“当家花旦”。
应用：在招聘领域用的非常广的一个职业性格测评，相信许多人在刚进入企业时就是做的这个测评。它以多个理论模型为基础，获得了N多企业包括500强企业的青睐。
SHL作为专业提供测评服务的公司，有近百种的测评工具，它在从招聘与聘用、员工发展到继任者规划的人才雇用周期中，通过卓越的人才智能与决策帮助客户提升企业绩效。除了OPQ，还有MQ、Verify、SJTs、DAP等众多主流测评。
5.DPA
全称为Dynamics PersonalityAssessment.
DPA研究中心的代表产品DPA(三维性格动态管理系统)，该系统也是基于气质理论结合荣格的人格分析理论的基础开发的，它将人的性格分为5大类别：黑桃的军事家，红桃的梦想家，梅花的和平家，方块的建筑家，整合的外交家。
应用：DPA由工作、家庭、个人三个系统
6.Learning Agility
思维敏锐度，它被定义为“从经验当中学习并应用到新的情景的能力”，是光辉国际(Korn Ferry)的一个主打系列产品。
应用：LearningAgility作为一个有效衡量潜力的'工具往往被运用在人才高潜力发展中，LearningAgilityArchitect就将思维敏锐度分为5个维度：人际、变革、结果、心智和自我意识，通过3种测评viaEDGE、Choices、Learning from ExperienceInterview Guide涵盖了多方面的应用。
光辉国际另外也有一些比较出名的测评，比如用来测评自我情感认知、控制能力及人际关系处理能力的DecisionDynamics、分析职业动机和职业价值观的CareerValue等。
7.HA
全称为HarrisonAssessment，哈里森测评。版权归属HarrisonAssessmentInternational.
HA方法结合了行为理论(Enjoyment-PerformanceTheory)，矛盾论("psychologicalopposites" Theories)，它被设计的初衷就是为了帮助企业对人力资本进行最优化。
应用：HA衡量4个方面的78个适合性因素：个性特征、任务喜好、兴趣和工作环境喜好，现在成为了选择，招聘和发展领导人/经理的一个极好的工具。
8.PDP
全称为：Professional Dyna-MetricPrograms，一个行为风格测评，起源于多个经典的诸如“智力理论”“特质理论”等理论和研究。
应用：被一些媒体夸誉为现今全球涵盖范围最广、精确度最高的人力资源诊断系统。它通过问卷测试的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、无尾熊型、猫头鹰型、变色龙型5种。跟前两个测评一样，PDP也在企业的很多方面中被应用，而应用相对较广的是在中高层的招聘、团队建设和激励中。
9.FIROB
FIROB是基本(Fundamental)、人际(Interpersonal)、关系(Relations)、定位(Orientation)、行为(Behavior)首字母的组合，它“探究你与他人互动的典型方式”。FIROB与包含、控制、情感等三个定位相关。每一个定位是人们相对于他人所采取的行为方式的方面。
应用：这个行为风格测评从分析人际需求出发，有效地帮助提升人在组织环境内的表现和成长，因此在提升领导力、团队建设、冲突管理、教练辅导方面有着非常好的效果。
作为CPP的一个测评工具，同时也可以与其提供的MBTI、CPI等工具一起使用。
10.Caliper Profile
它是Caliper的核心测评系统，理论起源来自于一句话：技能能被教授，但是态度和动机却不能。
应用：针对企业，涉及招聘甄选、员工发展、团队建设以及组织发展，涵盖面较广。Caliper注重产品的研发，探讨能力、个性对工作绩效的影响，测评结果会对个人的自然力量，动机，作为特定角色成功需要的潜力进行研究，它在招聘、人才发展、企业文化方面有着最多的应用。
CaliperFirstStep作为一个销售和服务潜力的测评也有着不错的口碑。
11.HoganLead
霍根测评是一套专业的专注于性能相关行为的个性评定工具，由RobertHogan博士在20世纪70年代所发表著名的「Hogan人格测评」所发展出的，该测评工具被誉为第一个专门针对商业组织应用的人格测量工具。直至今天仍在为众多企业和组织提供针对人格的测评服务，尤其是在领导力方面的测评。
HoganLead是霍根测评系列产品中专注于领导力的一个测评，另外还有HoganSelect、HoganDevelop等系列测评。
应用：作为目前市场上主流的领导力测评，霍根领导力通过分析潜力、挑战、价值观等信息，让领导者清楚地理解他们的工作表现和核心驱动因素，并为他们提供战略层面的自我认识，令良好的领导变成伟大的领导。
12.LEA
全称为LeadershipEffectivenessAnalysis.
MRG(ManagementResearch Group)的领导力测评工具，是MRG创始人Mahoney博士在结合心理学和观察企业情景中的领导行为中发现的一个效能实现路径。通过诊断评估可以提供一个清晰的洞察力：指出需要的改变，并且指明改变的方向。
应用：该测评专门测量在组织关系中个体行为方式的复杂性和丰富性。通过定义领导者角色的6项功能：建立愿景、发展追随力、实施愿景、达成结果、贯彻执行、团队合作，量身定制个人发展计划，真正发挥领导效能。
MRG的SPA(Sales PerformanceAssessment)作为销售评估工具在不同行业也有广泛的使用，它分析了销售人员的外在因素，建立了一个6项驱动+18项实践的模型，同样提供给个体销售和团队销售一个清晰的洞察力。
13.GMI
全称为Global Mindset Inventory，全球思维量表。
应用：灰常高大上的一个测评，由Thunderbird下的Najafi Global MindsetInstitute推出，此测评衡量智力、心理、社交3方面的9种能力，旨在帮助培养企业中全球领导者影响个人、团队和组织的能力，摆脱本土化思维，融入到全球化环境中。
14.SPM
全称为Raven‘s Standard ProgressMatrice，瑞文标准推理测验。
它属于非文字智力测验，用以测验一个人的观察力及清晰思维的能力，该测验的理论假设源于斯皮尔曼的能力二因素理论(C.Spearman)。该理论认为能力主要由一般因素(G)和特殊因素(S)组成。前者体现在所有的智力活动中，人人都有，水平各异，决定了人的聪明程度;后者则对应于各种特定的活动。
应用：该测验具有较高的信度和效度，施测时间短，结果解释直观、简单，标准测验经常被用于智能诊断和人才的选拔与培养的辅助测评。此外也有适合低年龄儿童和智力落后者的彩色推理测验(CPM)以及适用于高智力水平者的高级推理测验(APM)。
15.HBDI
全称为Herrmann Brain DominanceInstrument，全脑优势测评，由美国的奈德·赫曼博士于1976年在一系列生理学、医学研究的基础上创立，用于测评人的大脑思维偏好。并且很快的发展出全球至今仍沿用的全脑模型(WholeBrain Thinking)，一个很不错的智力测试。
应用：全脑模型的4种方式为逻辑型、组织型、交流型和空想型。人们有差别明显的方法来认知吸收信息，做出决定和解决问题。一旦一个人了解了他自己的思维风格方式，那么用来提高交流，领导能力，组织能力，处理问题能力，决策能力和其他个人和人与人之间的发展的方面的大门就敞开了。因此它在个人成长、了解自我、管理、销售、沟通、研发、辅导、教学、设计、教练等多方面都有广泛的应用。
