染雾薪酬制度制定依据 篇一
薪酬制度是组织内部为了激励员工、维持内部公平和建立员工与组织之间长期关系而制定的一套规则和规定。制定薪酬制度需要依据一系列的因素，这些因素将直接影响到员工的薪酬水平、激励效果以及组织的运营效率和竞争力。在这篇文章中，我们将探讨一些薪酬制度制定的重要依据。
首先，市场竞争是制定薪酬制度的重要依据之一。组织需要了解当前市场上类似岗位的薪酬水平，以确保自己的薪酬水平具有竞争力。如果组织的薪酬水平低于市场平均水平，将难以吸引和留住优秀的人才。相反，如果组织的薪酬水平高于市场平均水平，将可能导致成本过高。因此，市场竞争是制定薪酬制度时需要考虑的重要因素之一。
其次，员工绩效是制定薪酬制度的另一个重要依据。组织通常会根据员工的绩效水平来决定其薪酬水平。优秀的绩效应该得到更高的薪酬回报，而差劣的绩效则应该得到相应的低薪酬。通过将薪酬与绩效挂钩，组织可以激励员工积极工作，提高工作质量和效率。同时，这也能够帮助组织识别和奖励那些为组织创造价值的员工。
此外，组织的财务状况也是制定薪酬制度的重要依据之一。组织需要根据自身的财务状况来确定可以承担的薪酬支出。如果组织的财务状况良好，可以考虑提高薪酬水平以吸引和留住人才。然而，如果组织的财务状况不佳，可能需要采取一些控制措施，如冻结薪酬水平或减少奖金发放。
最后，法律法规和行业标准也是制定薪酬制度的依据之一。组织需要遵守国家和地区的劳动法律法规，确保薪酬制度合法合规。此外，行业标准也可以提供一些参考，帮助组织了解行业内的薪酬水平和激励方式。
综上所述，制定薪酬制度需要考虑多个因素，包括市场竞争、员工绩效、财务状况、法律法规和行业标准等。在制定薪酬制度时，组织应该综合考虑这些因素，确保薪酬制度既具有竞争力又能够激励员工，同时符合法律法规和行业标准。
薪酬制度制定依据 篇二
在组织中，薪酬制度的制定是一个重要的管理决策，它直接关系到员工的激励和组织的竞争力。为了制定合理的薪酬制度，组织需要依据一些重要的因素进行考虑和衡量。
首先，岗位价值是制定薪酬制度的重要依据之一。不同岗位所承担的职责和责任不同，对组织的贡献程度也不同。因此，组织应该根据岗位的价值来确定相应的薪酬水平。一般来说，高价值岗位所获得的薪酬应该相对较高，以吸引和激励人才。而低价值岗位的薪酬水平相对较低，以保持组织的成本可控。
其次，员工能力和经验也是制定薪酬制度的重要考虑因素。员工的能力和经验水平直接影响到其在工作中的表现和贡献。通常情况下，能力和经验更高的员工应该获得更高的薪酬回报。这不仅可以激励员工持续提升自己的能力，还能够吸引和留住高能力的人才。
此外，员工的绩效表现也是制定薪酬制度的重要依据之一。绩效表现是评价员工工作质量和效率的重要指标，也是组织激励员工的重要手段。通过将薪酬与绩效挂钩，组织可以激励员工努力工作，提高绩效水平。在制定薪酬制度时，组织可以设立一些奖励机制，如绩效奖金或年终奖金，用于奖励那些取得优异绩效的员工。
最后，市场竞争和行业标准也是制定薪酬制度的重要考虑因素。组织需要了解当前市场上类似岗位的薪酬水平，以确保自己的薪酬水平具有竞争力。同时，行业标准也可以提供一些参考，帮助组织了解行业内的薪酬水平和激励方式，从而制定符合行业实际的薪酬制度。
综上所述，薪酬制度的制定需要依据岗位价值、员工能力和经验、绩效表现、市场竞争和行业标准等因素进行考虑。通过合理制定薪酬制度，组织可以激励员工、增强组织的竞争力，并实现员工和组织的双赢。
薪酬制度制定依据 篇三
薪酬制度制定依据
在日常工作中，薪酬经常让HR最感烦恼的，相关问题曾经“坑”到过不少能力出色的人力资源经理。那么薪酬制度制定依据是什么?下面我们一起来看看!
下面这些情况是常见的问题：
一、薪资和能力的矛盾
部门经理;“你们人力资源部招的都是什么人?最基础的事情都做不好，我怎么去带着干活?”
人力资源部门：“我们也没办法，董事会要求控制人力成本，工资结构就在这里，能招到人就不错了。”
……
在人力资源部门来看，员工是企业发展的资源，但在财务部门来看，员工薪资必然只是生产成本。为了控制好成本，公司高层自然会尽量去压低员工的工资，这让薪酬制度的合理化背上了难以避免的包袱。
二、家族企业困境
老员工：“你们人力资源部门怎么定的?前两天才来的那个大学生，一个月3500?他没什么工作经验，又专业不对口，凭什么比我高?”
人力资源部门员工：“没办法啊，那个大学生是老板老婆家的一个亲戚……”
在中国，带有家族色彩的企业不胜枚举，无论是碍于面子还是从现实考虑，企业老总也需要在薪资上有所照顾。但天下没有不透风的墙，消息传出去之后，员工马上就会感到薪资制度的不公平，很多员工就会因此消极怠工，这对企业而言相当不利。
三、薪资调整问题
员工A：“听说了不，销售部曹经理跳槽了。他可是销售经理啊。”
员工B：“当然了，听说调薪本来是加20%，但老板想要照顾其他经理，只同意加10%。结果……”
调薪是所有企业内部都最为敏感的事情，调整得好，企业整体的效率都能得以提升;调整不佳，则会造成人才严重的流失。尤其是那些骨干员工，一旦他们在职业发展上遇到瓶颈，不能晋升职位，也就难以加薪，为收入考虑，他们也只能选择离开。
四、同岗不同酬
老员工B：“我来公司四年了，现在一个月工资才四千多，新来的那个小孟，跟我一样的活，为什么他能定五千的薪水?”
由于劳动力情况、市场情况和企业情况的变化，同岗不同酬的事情并不奇怪，面对这些问题，人力资源管理者能够理解，但企业员工却经常不能理解，结果导致薪酬制度面对困境。
五、工资结构变化
车间组长：“向大家通报一个坏消息，以后工资全部改成计件，做多少给多少钱，以前按工时定额的规矩又改了。”
由于企业的区域不同、行业不同、产品不同，面对的市场情况不同，工资结构经常有发生变化的需要。这也为HR制定和调整薪酬制度带来了客观压力。
六、绩效考核是否有用
员工C：“你们觉得公司的绩效考核到底什么意思哦?每个人要拿出30%的工资来考核，不达标就扣钱，我看这是逼人走啊!”
近年来，不少公司都将绩效考核置入了薪资制度之中，尤其在其中设置了明确而严厉的扣分制度，但其中奖励内容却往往无法兑现，结果，员工听到绩效考核就感觉厌烦，认定绩效考核是为了公司扣工资而找的理由。
想要做好薪酬管理、克服上述场景的困难，必须要有出色的薪酬制度，这样才能充分贯彻薪酬战略、实现薪酬目标，打造出优秀的组织制度框架。
下面是正确的薪酬制度设计步骤：
第一，确定企业薪酬总额
企业的薪酬总额，是企业所有员工个人的工资、津贴、福利和奖金等总合，这些员工不仅包括在职员工，同时也包括离职退职的员工。HR在确立
1、企业承受能力
企业的承受能力，应该从利用薪酬来提高员工工作效率、降低管理费用、降低成本费用和提高销售额等几方面进行计算和考虑。
2、员工基本生活费用
在确定这方面薪酬比重时，需要考虑政府发布的物价指数、当地最低生活标准、当地平均生活水平、同行业其他企业员工基本生活水平等。
3、人力资源市场行情
需要通过对同行业其他企业薪酬水平进行分析，根据人力资源市场行情和供需关系进行测算。
第二，制定薪酬结构
为了让薪酬制度更加科学系统，在确定薪酬水平时，HR应该先确定不同职务职级的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距，然后形成薪酬的总体结构，并确定每个职位具体的薪酬水平。
在形成薪酬结构时，HR应该把握尽量简单的原则，一般的.企业除了低薪之外，大都会有职务津贴、奖金以及特殊职务津贴等等，因此，在进行薪资结构设计的时候，就要分析清楚不同项目在薪酬结构中得以用途和比例。
薪酬结构基本构成如下：薪酬=底薪+职称津贴+职务津贴+奖金。薪酬结构能够用“结构线”来加以表示，将不同职位上的工作相对价值列为分数，以此为横坐标，再以其获得的不同薪酬，作为纵坐标，绘制为曲线，就是薪酬结构线。
第三，确定薪酬等级与标准
结合对企业的职务和岗位调研分析结果，再根据薪酬结构，HR可以将企业内众多不同类型的职务薪酬，分别归并之后，组合成为若干等级，构建薪酬等级系列。
在这一步骤中，企业内不同职务的具体薪酬范围得到确定，能够保证薪酬制度下员工拥有足够公平。
当然，完成上述步骤，不足以建立起科学有效的薪酬制度，想要让薪酬制度能够更为有效地调动企业员工积极性和创造性，还需要在实行过程中，坚持下列原则：
第一，公平原则
企业员工是否认为薪酬制度真正公平，是HR在设计薪酬制度时，需要首先加以考虑的因素。其中包括三个层次：
1、外部公平性
同一行业、地区或相同规模的企业中，类似职务的薪酬应当基本相同，因为完成同样的工作任务，对员工的知识、技能和经验有着相似的要求，所要做出的贡献也相似。
2、内部公平性
同一企业内，不同职务所获得的薪酬，应该和各自所贡献的价值相同。在同一薪酬制度下，只要其比例一致，就达成了内部公平。
3、个人公平性
即在同一企业的同一职务或岗位内，所获取的薪酬之间是否具备应有公平。
为了达成上述公平效果，HR需要做到：
首先，薪酬制度要有明确而一致的原则来作为指导，其依据的规范要能够向员工清楚说明;
其次，薪酬制度的形成，要具备民主性和透明性，一般员工都可以参与到薪酬制度的形成和管理中，并能够对政策具有一定参与和发言权;
最后，HR要尽力为员工打造机会更加均等的公平竞争氛围。
第二，竞争性原则
企业的薪酬标准在社会上和人才市场上，应该有充分的吸引力，这样才能战胜其他竞争对手，寻找到需要的人才。当然，究竟达到怎样的竞争力，也要关系到企业的财力、人力而决定其高低，薪酬的水平，不应低于市场的平均水准。
第三，激励性原则
激励性原则，是为了在内部的不同类别和职务的平均工资水准上，适当拉开差距，从而体现出按劳分配、按价值分配的原则。
第四，经济性原则
在制定企业薪酬制度时，也不可避免地要考虑到人力成本的问题，这是因为薪酬制度必然离不开经济上的制约。因此，HR在对人力成本进行计算时，既要看工资水平的高低，也要看员工提供多少绩效。
最后，企业的薪酬制度还应该符合国家法律和政策。
在薪酬制定之后，实施过程中也需要继续进行修正，根据企业经营环境的变化、整体战略的改变，对薪酬制度要适时进行调整，从而更好地发挥薪酬管理的激励功能。
