染雾关于绩效工资制的思考 篇一
绩效工资制是一种根据员工绩效来确定工资水平的制度。在现代企业中，绩效工资制被广泛应用，其目的是激励员工提高工作绩效，从而推动企业的发展。然而，在实际操作中，绩效工资制也存在一些问题和挑战，需要我们进行深入思考和探讨。
首先，绩效评估标准的制定是绩效工资制中的关键问题。如果绩效评估标准不公正或不科学，将导致绩效工资制的失效。因此，企业在制定绩效评估标准时需要考虑到岗位的特点和员工的具体工作内容，确保评估的公平性和准确性。此外，应该建立一套科学的绩效评估体系，合理地权衡员工的工作量、质量、效率等因素，避免评估过于片面或偏颇。
其次，绩效工资制可能引发员工之间的竞争和利益冲突。在绩效工资制下，员工的工资水平直接与其绩效挂钩，这可能导致员工之间的竞争加剧，甚至出现恶性竞争的情况。此外，由于绩效工资制将工资与绩效挂钩，员工之间的利益冲突也会增加。为了获得更高的工资，员工可能会不择手段地追求个人利益，而忽视团队合作和企业整体利益。因此，企业应该在实施绩效工资制时，加强对员工间关系的管理，提倡团队协作和共赢思维，避免因绩效工资制而引发的问题。
另外，绩效工资制还存在一些实施上的困难。一方面，绩效评估的过程需要耗费大量的时间和精力，如果评估过于繁琐或复杂，将会增加企业的管理成本。另一方面，绩效工资制需要有一套完善的信息系统来支持绩效数据的收集和分析，而这对于一些规模较小或资源有限的企业来说可能是一个挑战。因此，在实施绩效工资制之前，企业需要充分考虑自身的实际情况和条件，确保能够有效地实施和运营。
综上所述，绩效工资制在激励员工、提高工作绩效方面具有重要的作用。然而，在实际操作中，我们也需要认识到其存在的问题和挑战，以便更好地应对和解决。只有在制定科学公正的评估标准、加强员工间关系管理、解决实施上的困难等方面下功夫，才能使绩效工资制发挥最大的效用，推动企业的持续发展。
关于绩效工资制的思考 篇二
绩效工资制是一种基于员工工作绩效来确定工资水平的制度，其目的是激励员工提高绩效，推动企业的发展。然而，绩效工资制的实施也面临着一些挑战和问题，我们需要对其进行深入思考和探讨。
首先，绩效工资制可能带来公平性问题。由于绩效工资制将员工的工资与其绩效挂钩，可能导致员工之间的工资差距过大，从而引发不满和不公平感。一些员工可能会认为自己的工作表现并没有得到公正的评价，从而对绩效工资制产生怀疑和不信任。为了解决这个问题，企业应该建立公平公正的绩效评估机制，确保评估的透明和客观性。同时，可以采取一些措施来缩小员工之间的工资差距，如设立工资帽、实施阶梯式工资制度等。
其次，绩效工资制可能引发员工的压力和焦虑。由于工资与绩效挂钩，员工可能会感到巨大的压力，为了获得更高的工资而不断努力。然而，过大的压力可能会导致员工的工作疲劳、工作质量下降甚至出现心理问题。为了解决这个问题，企业应该加强对员工的关怀和支持，提供适当的培训和发展机会，帮助员工提高工作能力和绩效水平。同时，企业还应该鼓励员工之间的合作和分享，营造积极向上的工作氛围。
另外，绩效工资制还需要解决一些实施上的问题。首先，绩效评估的准确性和公正性是绩效工资制的基础，但评估过程中可能存在主观性和偏见。为了解决这个问题，企业可以采用多维度的评估方法，结合员工的工作目标和实际表现，综合考虑多个因素进行评估。其次，企业需要建立一套完善的信息系统来支持绩效数据的收集和分析，确保评估的准确性和及时性。最后，企业应该对绩效工资制进行适当的调整和改进，根据实际情况和反馈意见进行优化，使其更好地适应企业的发展需求。
综上所述，绩效工资制在激励员工、推动企业发展方面具有积极的作用。然而，我们也需要认识到绩效工资制可能带来的问题和挑战，并采取相应的措施来解决。只有确保公平公正的绩效评估、关注员工的压力和需求、解决实施上的问题，才能使绩效工资制发挥最大的效用，实现企业和员工的双赢。
关于绩效工资制的思考 篇三
义务教育阶段率先实行绩效工资制，体现了国家对教育以及教师工作的重视与肯定。但自实施以来，这一改革举措成为热议的话题。这一方面折射出人们的思想自由和社会的民主进步，另一方面也反映了这一制度本身值得深思的一些问题。
1.工资与绩效工资的区别
工资是企业、事业、机关、团体、个体经济组织等用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分，是劳动者完成一定数量和质量的劳动后，按预先规定的绝对数德额定期支付。工资分配一般有计时工网资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资或延长工作时间的工资、特殊情况下支付的工资等多种方式。
绩效工资又称薪给工资、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
绩效工资制是工资制的一种形态，它的最大特点便是通过对于具体工作质量的细化衡量与对应性强调，激发工作人员对于高效工作的努力追求，进而实现工资发放主体价值目标的理想实现。
2.教育绩效工资制的初衷
义务教育学校实施绩效工资是党中央、国务院做出的重大决策，体现了坚持教育优先发展的坚强决心，体现了对广大教师的亲切关怀，具有十分重大的现实意义和深远影响。其关键词是“提高、不低、激励、均衡、促进”，而最大的特点便是“激励功能”。它旨在确保教师平均工资不低于当地公务员平均工资，建立义务教育学校绩效工资总量与当地公务员津贴补贴同不同幅度的长效联动机制，健全教师工资经费保障机制，依法保障教师的工资水平，建立分配激励机制，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，充分调动教师的积极性，进一步提高教师社会地位，吸引人才，鼓励教师长期从教，终身从教，同时促进区域义务教育均衡发展，为推进人事制度改革奠定基础。
3.教育工作与教师工作绩效量化
就本质而言，教育是文化的一部分，是文化的一种现实形态。学校教育工作的对象是人，每一学生都是具有不同基因、不同生活背景、文化背景的鲜活的生命体，学生的成长发展总是诸多因素影响的结果，而且教育效用不仅有显性与隐性之分，即时显效与延迟显效之别，更有多种因素促进单项发展与单个因素促进多方面发展的差异。所以，对于教师工作，很难实现全面的量化评估。而从人的发展与教育科学的视角而言，过多的追求显性和即时教育效果，不仅是对教育内在规律的背离，更会严重影响学生的可持续发展。因此，在教育管理的过程中，我们不但要致力发挥教育评价过程对于教育所产生的规范引领与促进作用，同时也要防止教育评价过于强调量化可能给教育带来的消极影响。也正是这一原因，教育部专门指出：“ 教师工作的有些任务难以量化，有些效果不能够马上显现，关键是找到一些合适的载体，坚持定量与定性评价相结合，通过简便易行的方式把教师工作数量和质量体现出来。”
4. 激励机制与学校教育工作
教育面临诸多新的挑战，时代与民众也寄予教育更多更高的期望，时代需要学校教育不断焕发自己的生命活力，它也理所当然的需要相匹配的激励机制。现在的问题是，教育中有没有激励机制?教育需要怎样的激励机制?教育中缺不缺激励机制?首先，我们现行的教育中有激励机制，而且有多项机制：一是教师准入与试用期机制，二是学年度考核机制;三是职称评定机制;四是年度评优机制。这些激励机制的实际效度如何?应当说在经过了长期的调整完善后，总体是合适有效的。当然，这些机制也确实需要作进一步的修正。那么在一个工作系统中，是不是激励机制越多越好?同类机制能否产生积极的叠加效应呢?祖国的传统哲学告诉我们，凡事适度为佳，应当避免“过”与“不及”。显然，过多的激励机制很有可能成为一种干扰，用现代流行的说法便是会增强教师的“被激励”感，无意引导教师过多的关切原本自觉主动的习以为常的教育工作，“造成教师斤斤计较个人利益的现象”，很有可能因此弱化教师的责任心与使命感。
5. 绩效工资制与学校教育
绩效工资制度作为一种管理技术，最早产生并成熟于企业管理之中，长期的实践证明，绩效工资制在企业管理中依然彰显着它的激励效应。每一种失败都有原因，每一种成功都有理由。绩效工资制之所以在企业界大显身手，很大的一个原因便是工人的绩效是可以充分量化的。不仅评价者可以做到条分缕析，被评价者也可以与评价者一样对自己的业绩一清二楚。因此，作为来自企业经验的绩效工资制，要成功有效地移植至学校教育管理，我们不仅需要全面深入地评估， 而且需要科学有序的改造。现在，义务教育学校实施绩效工资工作已全面展开，作为一项积极的改革和探索，有问题是正常的，我们不仅要在绩效工资实施的技术层面不断地加以完善，同时要在思想认识层面加强必要的学习与调适，更要在宏观层面对绩效工资制与学校教育这样重大问题进行全面研究。
改革源自变化了的现实，改革的本质是调整，调整的目的在于更好地面向全体，更有效地服务工作目标。作为现代人，对于改革应当始终抱有积极的心态，因为改革的不断到来也即意味着社会的不断发展。所以，积极参与、理性参与应当成为我们共同的姿态。
