染雾人力资源结构分析报告 篇一
随着经济的发展和企业规模的扩大，人力资源管理在企业中的重要性日益凸显。人力资源结构是指企业内部员工的组织结构和分布情况，它直接关系到企业的运营效率和竞争力。本报告将对某公司的人力资源结构进行分析，以期为企业提供有益的参考和建议。
首先，我们对人力资源结构的组织层级进行了分析。根据企业规模和业务需求，该公司采用了扁平化管理结构。在高级管理层中，设有总经理、副总经理以及各部门经理等职位，他们负责决策和管理工作。中层管理层主要包括各部门的主管和项目经理，他们负责部门和项目的运营管理。而在基层员工层级，包括行政助理、销售人员、研发工程师等，他们负责具体的工作任务。
其次，我们对人力资源结构的分布情况进行了分析。根据企业业务的特点和地域的差异，该公司采取了分布式人力资源管理的方式。总部设在城市A，负责公司整体的管理和决策；而在各个地区设有分支机构，负责当地市场的开拓和运营。这种分布式管理的优势在于能够更好地适应当地市场的需求，提高响应速度和服务质量。
再次，我们对人力资源结构的专业化程度进行了分析。该公司在人力资源部门设有专门的招聘、培训、薪酬福利等职能团队，他们负责人才引进、培养和保留工作。此外，各个部门也设有专门的人力资源岗位，负责本部门的员工管理和协调工作。这种专业化的人力资源管理结构能够更好地发挥各个岗位的专长，提升员工的工作效率和满意度。
最后，我们对人力资源结构的潜力和挑战进行了分析。该公司的人力资源结构相对稳定，各个层级和岗位都有明确的职责和权责。同时，该公司也注重人才的培养和发展，为员工提供了广阔的晋升空间。然而，由于企业规模的扩大和业务的多元化，人力资源管理也面临着一些挑战，如如何更好地吸引和留住优秀人才，如何提高员工的创新能力和团队合作精神等。
综上所述，人力资源结构是企业成功运营的重要因素之一。通过对某公司人力资源结构的分析，我们发现该公司的人力资源管理相对健全，但也存在一些潜在的挑战。因此，我们建议该公司在人才引进和培养方面继续加大投入，同时注重员工的激励和发展，以提高企业的竞争力和可持续发展能力。
人力资源结构分析报告 篇二
随着企业竞争环境的不断变化和人力资本的重要性日益凸显，人力资源结构的优化和调整成为企业提高竞争力的重要手段之一。本报告将对某公司的人力资源结构进行分析，以期为企业提供有关人力资源管理的有效策略和建议。
首先，我们对人力资源结构的组织形式进行了分析。该公司采用了分工明确的职能部门和项目团队的结构。在职能部门中，设有人力资源、财务、市场等部门，负责公司的日常运营和管理。而在项目团队中，根据项目的不同需求，组建专门的团队，负责项目的实施和管理。这种组织形式的优势在于能够更好地协调各个部门和团队的工作，提高工作效率和质量。
其次，我们对人力资源结构的分布情况进行了分析。该公司总部设在城市A，负责公司整体的管理和决策；同时，在各个地区设有分支机构和办事处，负责当地市场的开发和运营。这种分布式的人力资源管理结构能够更好地适应当地市场的需求，提高企业的反应速度和服务质量。
再次，我们对人力资源结构的专业化程度进行了分析。该公司在人力资源部门设有专门的招聘、培训、绩效管理等职能团队，负责人才的引进、培养和激励。此外，各个部门也设有专门的人力资源岗位，负责本部门的员工管理和协调工作。这种专业化的人力资源管理结构能够更好地发挥各个岗位的专长，提升员工的工作效率和满意度。
最后，我们对人力资源结构的潜力和挑战进行了分析。该公司的人力资源结构相对稳定，各个职能部门和项目团队的工作协调性较高。同时，该公司也注重员工的培训和发展，为员工提供了广阔的晋升空间。然而，由于企业规模的扩大和业务的多元化，人力资源管理也面临着一些挑战，如如何更好地吸引和留住优秀人才，如何提高员工的创新能力和团队合作精神等。
综上所述，人力资源结构是企业成功运营的重要因素之一。通过对某公司人力资源结构的分析，我们发现该公司的人力资源管理相对健全，但也存在一些潜在的挑战。因此，我们建议该公司在人才引进和培养方面继续加大投入，同时加强员工的激励和发展，以提高企业的竞争力和可持续发展能力。
人力资源结构分析报告 篇三
引导语：人力资源结构分析是对企业现有人力资源的调查和审核，下面是yjbys小编为你带来的人力资源结构分析报告，希望对你有所帮助。
一、前言：人力资源结构分析是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义，而统计分析的结果也有利于为企业进一步优化人力资源结构和提升整体管理水平提供数据支撑。
二、调查统计分析结果
概述：截止2011年11月7日，XX集团职能部门在岗在册员工71人。本次分析就现有人员部门分布、岗位类型分布、知识构成、学历分布等十一个方面进行了统计，并就统计结果做出了相应的分析，详细情况如下： (一)部门人员分布情况及分析
由以上图表可见财务部和集团办公室现有人员数量最多。其中集团财务部现有人员中包含了各子公司财务部部长，而集团办公室包含了所有XX集团
高层管理人员。结合目前集团公司的管理现状，现有的集团公司对子公司管控模式类似于财务管理的集团管控模式。
财务管理管控模式特点：
1、经营目标方面以追求投资回报、资本增值为唯一目标，无明确的产业选择;通过投资业务组合的结构优化追求公司价值最大化;以财务指标进行管理和考核， 总部无业务管理部门;
2、母子公司关系方面以财务指标进行管理和考核，总部无业务管理部门; 3、管理手段上，其核心功能是资产管理。总部将注意力放在财务指标数据的控制上，通过控制股权，支配被控股公司的重大产权决策，以达到资本控制的目的。财务管理型控股公司的总部人员精简，主要是高级财务管理人才，通过资本营运手段对被控股子公司进行指导、监控，并不断捕捉资本市场的信息，进行符合投资回报目标的兼并、收购和出卖、转让。
财务管理管控模式各项权限划分：
根据以上列出的财务管理的集团管控模式的特点和权限划分，可以看出，XX集团现行的管控模式类似这一模式的雏形，但与标准还有一定距离。基于目前集团这一管控模式还不是很健全和完善，“认为只要全年集团双目标任务完成了就可以了”的这种思想普遍存在。对于短期效益的追逐，使得集团在长期规划和系统规划上显得不足，而这也使得集团公司职能部门在全集团的
职能定位不是足够的明确和清晰。特别是集团公司各职能部门与普拉斯各职能部门有重叠交叉的状况，权限和职责的界定不够明晰。随着公司的不断发展，对集团的整体管理水平的要求必然会越来越高，不断健全和完善集团管控模式在当下也就显得尤为迫切。
(二)岗位分布情况及分析
由以上图表可知，XX集团各职能部门岗位以经营管理、后勤辅助和工程技术三类岗位为主，符合财务管理集团管控模式总部无业务部门和不生产经营的特点。
(三)知识构成情况及分析
由以上图表可知，XX集团职能部门现有人员具有管理学和经济学背景的占48%，结合表二中岗位类型的分布，经营管理类岗位人员为79%。假设集团48%的具有专业背景的员工都在从事经营管理类的岗位，那么就还有31%的人是不具有经营管理的专业背景的。从这一比例来看，相对是比较合理的。但同时也需要注意一些问题：部门内部沟通需要加强，相互取长补短;不具
有经营管理专业背景的员工需要加强本岗位所需专业知识的学习和培训;职能部门负责人应该加强对本部门员工的知识背景、学历背景的了解，做到人尽其才，才尽其用。
(四)学历分布情况及分析
由以上图表可知，XX集团职能部门现有人员中，本科以上学历水平的占49%，其中本科学历27人，占38%，硕士研究生5人，占11%。而大专及以下学历人数超过一半，占到51%。基于这一比例，结合表一中的岗位类型分布，可以看出，集团现在的人员很大一部分都是随着公司成立之初逐步从生产一线或工程技术岗位调整或晋升到后勤辅助和经营管理类岗位的。但是随着公司的发展，职能部门的要求和定位必然不断提高，对于任职人员的要求势必也会有更高的要求。所以现任员工必须不断加强自身学习，而各职能部门负责人也同样需要不断丰富和充实自身，同时关注下属的成长，使得部门整体专业能力不断提升。
(五)专业技术水平分布及分析
由以上图表可知，XX集团职能部门现有高级工程师4人，工程师9人，助理工程师6人。具有专业技术或类专业技术职务的员工占27%。虽然集团职能部门的大部分岗位对专业技术职务和类专业技术职务都没有要求，但是从不断加强本岗位专业技术能力上来说，通过相应的培训和考试获取在专业方面的认可证书无论是对员工本人还是对公司发展都有很大的益处。专业技术的晋升也是员工职业生涯规划的一个重要方面。但是通过取证来提高自身专业背景需要注意的是，取证不是目的，学习和强化专业知识才是目的，取证只是一种获取专业知识的手段和途径，员工的动机至关重要，否则取证完全没有任何意义。当然，评聘分开，对获取专业资格的员工其工作能力和工作业绩的考察至关重要。
(六)籍贯分布情况及分析
由以上图表可知，现有人员中，籍贯为宜宾本地的员工26人，占37%;宜宾周边和川内其他地区30人，占42%;国内外其他地区的15人，占21%。可以明显看出，集团各职能部门现有人员以川渝两地人员为主，川渝之外的人员较少。其原因之一是集团成立的时间并不算长，作为国营企业，为本地和周边地区创造更多的就业机会是我们的重要社会责任。而本地和周边地区应聘者也更加稳定，但是同时也反映出公司对外地人才的吸引力不足。随着市场的国际化，竞争的全球化，突破人才的地域限制是今后必然的趋势。如
何吸引并留住更多的外地优秀人才到公司就业对公司各部门今后的工作都具有重要的指导意义。
(七)家庭住址分布情况及分析
由以上图表可知，XX集团职能部门现有人员中家庭住址在宜宾的共54人，占76%;其他地方的17人，占24%。结合现有人员籍贯分布情况可知，有近39%的非宜宾本地籍贯的员工选择了在宜宾买房和安家。也可以看出公司对外地优秀人才并非没有吸引力，只是吸引力还有待提高。让外地优秀人才在宜宾本地扎根靠薪酬福利是不够的，公司良好的企业文化和明确的发展战略以及高效的营运机制必不可少。
(八)司龄分布情况及分析
由以上图表可知，现有人员中，司龄大于5年以上的员工47人，占66%;4到5年的员工12人，占17%;3年的员工5人，占7%;2年及两年以下的员工7人，占10%。司龄为2年及2年以下的员工之所以少，可以侧面反映
出集团职能部门的离职率偏低，新员工需求较小。这样的优点在于，公司各项日常职能可以照旧平稳运行，但也存在一些缺点，就是很多员工长期从事同一岗位或类似岗位，容易出现职业倦怠，创新意识和上进心受挫，从而原地踏步，安于现状，缺乏危机意识，不利于组织绩效的提升，影响公司进一步发展。另外，随着时间的推移，根据《劳动合同法》的相关规定，与公司签订无固定期限的员工越来越多，离退休的员工也会相应增多。这就要求今后的人力资源管理工作需要更加细致，并符合国家法律法规以及当地的政策。各职能部门负责人和人事行政岗位的员工也需要进一步提高员工员工管理和相应的专业知识技能。
(九)年龄分布情况及分析
XX集团职能部门员工平均年龄为35岁。由以上图表可知，年龄在26岁到30岁的员工为25人，占35%;31-40岁的员工28人，占40%;41-50岁的员工11人，占16;其他年龄段的员工共7人，占9%。企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表50岁以上的高龄员工;中间部位次多，代表35~50岁的中龄员工;而底部位人数最多，代表20~35岁的低龄员工。由此可见，现有员工在年龄上的分布情况是比较合理的。而26-30岁的员工较多，面对家长和社会的压力，这一年龄段的多数员工很多都面临结婚
和生育等问题。如果双方都在宜宾上班，那么他们可能更倾向于稳定;但也排除双双离职的情况。分隔两地的员工也可能会在这一年龄段内作出抉择。如果在这一年龄段内以结婚生育的员工，因为孩子的原因，大多数可能也更追求稳定。而年龄在31-40岁的员工随着其子女到了上学的阶段，他们开始更多地关心孩子的教育问题，发展问题，整个重心可能会向家庭倾斜更多，自然也就在工作方面有所停滞或放慢了脚步。而以上这些考虑因素除了需要员工本身具有良好的职业素养外，更需要他们所在部门的直接上级具有良好的辅导发展下属的能力。
(十)性别分布情况及分析
由以上图表可知，现有员工中，男士37人，占52%;女士34人，占48%。男女比例较为均衡。
(十一)婚姻状况分布情况及分析
由以上图表可知，现有员工中已婚48人，占68%;未婚21人，占30%。结合现有员工的年龄分布情况，可知，公司现在绝大部分员工都是要么面临结婚生育的问题，要么面临新生儿问题，更有很多面临孩子上学的教育发展问题。所以相关职能部门针对员工实际所需开展相应的工作，做到想员工之
所想，谋员工之所需，有利于创造良好的以人为本的人文关怀的氛围。
三、建议：略
