染雾篇一：中外企业管理文化差异分析
在全球化的背景下，中外企业之间的交流与合作日益频繁。然而，由于不同国家和地区的文化背景和价值观的差异，中外企业在管理文化上存在着一定的差异。本文将从组织结构、决策风格和员工关系三个方面，分析中外企业管理文化的差异。
首先，组织结构方面的差异是中外企业管理文化差异的重要体现。在中国，传统的组织结构一般以层级制为主，权力主要集中在高层管理人员手中，决策权由上至下传递。而在外国企业中，组织结构一般更加扁平化，强调团队协作和员工的自主性。这种差异导致了中外企业在决策效率、沟通效果和员工创造力等方面的差异。
其次，决策风格方面的差异也是中外企业管理文化差异的体现。中国企业一般以集中决策为主，决策权力集中在高层管理人员手中，强调领导者的决策权和权威性。而外国企业一般更注重团队决策和民主决策，强调员工参与和意见的尊重。这种差异导致了中外企业在决策效率、创新能力和员工参与度等方面的差异。
最后，员工关系方面的差异也是中外企业管理文化差异的一大体现。中国企业一般注重以权威和秩序为基础的员工关系，强调上下级之间的权力和地位关系。而外国企业一般更注重平等和合作的员工关系，强调员工之间的良好合作和沟通。这种差异导致了中外企业在员工满意度、团队合作和员工稳定性等方面的差异。
综上所述，中外企业在组织结构、决策风格和员工关系等方面存在着明显的管理文化差异。了解和适应这些差异，对于中外企业的合作与发展至关重要。中外企业可以通过深入交流与学习，借鉴彼此的优点，实现文化的融合与共赢。只有在这样的共同努力下，中外企业才能在全球化的竞争中取得更大的成功。
篇二：中外企业管理文化差异分析
中国与外国企业的管理文化差异是由于两者的历史、文化背景和价值观等多个因素造成的。本文将从沟通方式、管理风格和工作态度三个方面，分析中外企业在管理文化上的差异。
首先，沟通方式方面的差异是中外企业管理文化差异的一大体现。中国企业在沟通中一般更注重间接沟通，善于通过非言语和暗示来表达自己的意图，强调言外之意的沟通方式。而外国企业一般更注重直接沟通，强调明确和直接的表达方式。这种差异导致了中外企业在沟通效果、理解度和冲突处理等方面的差异。
其次，管理风格方面的差异也是中外企业管理文化差异的一大体现。中国企业的管理风格一般更加注重权威和秩序，强调上级对下级的指导和监督。而外国企业一般更注重平等和自主性，强调员工的自我管理和发展。这种差异导致了中外企业在员工激励、领导效果和团队合作等方面的差异。
最后，工作态度方面的差异也是中外企业管理文化差异的一大体现。中国企业一般更注重稳定性和忍耐力，强调长期的职业发展和忠诚度。而外国企业一般更注重灵活性和创新性，强调短期的项目完成和结果导向。这种差异导致了中外企业在工作效率、创新能力和适应性等方面的差异。
综上所述，中外企业在沟通方式、管理风格和工作态度等方面存在着明显的管理文化差异。了解和适应这些差异，对于中外企业的合作与发展至关重要。中外企业可以通过加强沟通与交流，增进相互理解与信任，实现管理文化的融合与共赢。只有在这样的共同努力下，中外企业才能够更好地适应全球化的挑战和竞争，取得更大的成功。
中外企业管理文化差异分析 篇三
摘要：一个企业的文化和管理的结合形成企业管理文化，中国与外国文化底蕴的差异，造就差异化的企业管理理念与经营方式。国内企业文化侧重人本管理，国外企业文化侧重科学管理，人本管理和科学管理的差异，造成中外企业管理文化的差别主要体现在决策模式、管理方式、治理结构等。中外企业管理文化各有所长，国内企业须取长补短，主动借鉴国外科学先进的企业管理文化与中华民族传统优秀文化相结合。
关键词：中外企业;管理;文化;差异
文化对一个企业的影响和渗透就会形成企业文化，将企业文化结合管理形成企业管理文化。确切讲，企业的经营者与管理者在企业的经营与管理中，有意识的培育适合自己企业所需的经营模式与管理理念，从而形成企业管理文化。
管理和文化自古有之，随着文明进程的加速，形成科学化体系化，诞生了今日的企业管理文化，而企业管理文化因传统、国情与时代的差异化，造就了不同的文化价值体系与社会信仰理念。中外企业管理文化的发展有其各自的历史因缘，文化传统差异造就中外企业经营模式与管理理念的差异化。从性质属性划分，国内企业文化侧重人本管理，国外企业文化侧重科学管理。从心理特点区分，人本管理注重以人为本，轻视器物，强调道德的价值作用，注重集体意识和统一性，传承儒家“天人合一”的思想。科学管理注重器物，轻视人文，强调功利主义，注重人权与个人主义，轻视人与自然的统一。因此中外企业管理文化的差主要体现在一下几个方面：
一、决策模式的差异
从管理科学的角度看，决策无疑在整个管理过程中起到很重要的作用，甚至决定着管理的成败。在商品经济时代下，企业的决策关乎企业的生死存亡，因此管理者要重视管理过程中的决策。现代国外企业是西方资本主义自由主义时代的自由与平等的理念下形成的模式，所以国外企业管理者在决策过程中体现在：(1)授权就是管理，国外企业领导与下属之间权力感知比较少，下属认为领导跟自己是一样的，信奉没有调查就没有发言权。高层管理者在给下属制定一个明确的目标，考核以实现成果衡量，只看结果不注重过程。(2)信奉个人主义的决策。国外企业文化强调个人主义，特别是对于有多年实践管理经验与管理科学理论的经营者与管理者，在做决策时突出个人主观意识。
国内企业管理者在决策上跟国外企业正好相反。(1)国内管理者对下属不善于授权。受传统封建等级思想影响，国内企业领导与下属之间权利感知比较大。高层管理者与下属之间等级分明，权力差异大，下属对领导者依赖性较强，无指示不越权的思维浓厚。根据有关资料显示，国外企业高层管理者与基础员工的薪酬待遇差别与国内企业相比，国外差额较小，国内差额较大。(2)信奉集体主义的计策，受传统儒家思想“以和为贵”的影响，国内企业的高层管理者的群体意识较浓厚，喜欢民主集中制的决策模式。
现代企业管理的进步可以从西方企业管理中明确的分权与授权、权责统一得到体现，亦是企业结构合理化与企业管理高效率的有力保障。国外企业管理利用分权与授权，使大的权力集中，小的权力分散，进而使企业内部各司其职，权责统一，让决策命令和通知有效传递达各部门，有效提高企业管理效率。高层管理者的个人主义决策亦有利处，由于大权集中，权责统一，使管理效率得到有效提升，更有利于考核管理者的业绩。而这种模式的不利之处是注重管理者的才华、专业知识与精力。一旦内部监督不到位，可能转化为个人独裁专制，影响企业管理和发展。
国内企业管理要主动借鉴国外的授权模式，切勿产生权责不统一的现象。也不能照搬照抄国外模式，要发挥集体决策在集思广益方面的优势，实现知识与能力的有效互补。随着我国企业管理与国际的接轨，企业的经营与管理不在是单纯追求利润最大化，更要实现董事会与股东满意、客户满意、内部员工满意、社会满意。毕竟决策是一个复杂的过程，个人决策的局限性与弊端越来越突出，集体决策则越来越能提升决策的科学性、防止个人独裁专制，有效保障企业的总体利益。
二、管理方式的差异
国外企业管理注重制度，国内的企业管理强调人情。国外企业管理强调在规范、制度与条例的管理上，在管理过程中有其注重遵守规章制度与条例，强调按规矩办事，追求制度上的效益最大化，进而追求管理的秩序化。这种以制度为核心的管理方式，突出科学的管理理念与要求。
在国内，受传统儒家传统思想的影响，企业管理文化体现很多传统文化，例如“天人合一”思想，仁义礼智信的道德要求，中庸的思维，以人为本的精神等。都影响着现代国内企业管理文化。强调家本位的伦理秩序和思想，强调企业的发展不以牺牲家庭和社会的安定稳定为代价。
国外的企业管理模式则强调以法律规范、合同规范等来辅助企业管理。而国内以传统中华民族道德规范和传统管理企业的方式是很有效果的，能够让全体员工形成以企业为家的价值理念，激发下属的工作积极性，提供工作效率，进而形成全员奉献的思维。
三、治理结构的差异
所谓企业治理结构，就是一个国家或地区的政治经济体系中的企业制度安排。这明确了企业治理为谁服务，企业由谁来掌控，风险与利益在各群体间如何分担，企业领导架构如何设定、决策模式如何。不同国家的企业治理结构的创立与发展模式有多种因素使然：国家制度环境、历史文化发展以及当时技术环境背景等。例如，日本现在形成的法人间互相持股与主银行制度为特点的内部治理结构的产生原因一是与日本二战后政治上实行民主化，解散旧财团，限制私人持股量，提升经营管理者的地位有关;二是与日本民族逃避风险的稳定性投资喜好和注重内部关系的协调与合作的民族心理有关系。
日本之所以形成以法人相互持股和主银行制度为特征的内部治理结构，一方面与日本战后实行民主化，解散财阀，限制个人持股量，增强经营者地位有关;另一方面也同日本人回避风险的稳定投资偏好以及注重内部关系协调和合作的国民心理有关。 西方发达国家的企业治理理念和结构一般有两种类型：一种是以美国和英国为代表的股东主权与竞争性资本市场的治理结构;另一种是以德国为代表的银行导向的治理结构。在英美国家，企业最大的股东多为机构或集团的投资者，像基金会、保险公司或慈善性组织等。由于股权具有分散性与流动性的特点，投资者对企业的掌控力是很有限的，企业更多依靠资本市场，兼并接管来掌控企业，主流渠道是通过证券市场的流通。企业法人代表治理模式和结构由董事会与股东大会组成，没有监事会，一元制企业治理模式。董事会为企业常设机构，实际掌控企业资产权。股东大会作为企业的最高权力机构，有绝对的人事任免权与最高决策权。德国企业的股权相对比较集中，集团、银行是企业最大的股东，治理模式与机构由监事理事会、管理理事会和股东大会组成，股东大会是企业的日常权力机构，施行企业职工参与决策的制度，企业员工在监事会中占有比较大的比例。
国内国有企业的股权可以说是高度集中，全民所有制股(国有)比重依然很大，治理模式与结构上采用特殊的二元治理模式与结构。企业大都建立董事会、股东大会与监事会。董事会承担重大事项的决策，监事会承担对公司经营管理的监督，股东大会是企业的最高权力机构。治理模式与结构是一种典型的金字塔型，企业法人代表即董事长处于最顶端。
国内企业治理模式与结构的发展不是意味着一定要在两种国外治理模式中选出一种作为己用，而是要去建立一种既符合中华传统文化相契合，有能真有对企业管理起到行之有效的体系。
综上所述，虽然中外企业管理文化存在差异化，各有所长亦各有所短，但作为企业的最重要目标是实现企业经济利益最大化是想通的，有了共通点，就能找到契合点。国内企业须取长补短，主动借鉴国外科学先进的企业管理文化与中华民族传统优秀文化相结合，提升企业在改革过程中的企业管理文化建设，使企业管理文化进一步提升内部的竞争力、创造力与凝聚力，调动一切积极力量，为民族企业的发展与振兴服务。伴随着入世以来中国经济的高速增长，加上经济全球化的进一步深化，中国的发展更加紧密的与世界联系在一起了，中国与外国的企业间联系必然更加频繁，彼此间互相依赖、互相渗透，中西方企业管理文化的融合与交汇成为不可阻挡的趋势。中国企业要抓紧利用这个一趋势，加快产业转型和结构调整，大踏步的追赶世界先进水平，消除管理文化的差异造成的损失，使自己立于不败之地。(作者单位：福建创意嘉和软件有限公司)
参考文献
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中外企业管理文化差异分析 篇四
【摘 要】为了应对市场竞争的压力，很多国内企业开始学习国外企业的管理思想，关注国外企业的管理文化建设，也着意在企业内营造自己独特的文化氛围和文化环境。但是我们不能一味模仿国外企业管理文化的一些形式，而是要比较分析中外企业管理文化的差异，相互取长补短、交融汇合。
【关键词】企业;管理文化;差异
随着全球经济一体化的不断加深，跨国公司蓬勃发展，而公司经营所要面对的最重要的问题就是跨文化的差异。有人举例说：“一幢各国人群居的大楼起火，犹太人背出来的是钱袋，法国人背出来的是情人，中国人背出来的是母亲。”这个例子生动的说明了不同文化的差异，来自不同国家的人即使是同样的环境，同样的问题其思维和行动却是大相径庭的。具体到一个企业，不同的文化差异必然导致管理方法和管理手段的不同。因此，比较分析中外管理文化特别是中西管理文化的差异有着重要的意义。
一、中西文化渊源不同
以中国、日本为代表的东方文化是以儒家伦理为基础发展起来的'，既是一种以农民社会为主体的农业文化，又是一种以宗法血缘关系为根基的宗法制度文化。中国是一个典型的农业国，在早期发展中重视农业经济的发展，忽视商业经济。而农业经济是一种典型的自给自足的自然经济。人们日出而作、日落而息的生活方式使得他们安于现状、乐天知命，缺乏开拓进取的创新精神和敢为人先的冒险精神。另外，中国古代长期存在着以血缘关系为纽带的宗法制度，这种宗法制度文化把人以家族、宗亲为单位紧密的联系起来，宗族成员的行为规范要受到伦理道德的约束。它要求人们把自己看做是家庭、社会的一员，所以东方人强调群体意识，强调一切以大局为重，个人必须无条件的服从组织。宗法制度导致了“家长制”式的集权专制，形成了重人治、轻法制的传统。以欧美等国为代表的西方文化有三个历史渊源。第一个是古希腊文化，这种文化强调一种科学精神，强调人要正确的认识自然，按客观规律改造自然。所以西方人特别崇尚科学，讲究理性主义。第二个是古罗马的法律制度。这种文化思想主张以法律制度规范每个公民权利和义务，主张产权清晰，私人财产不受侵犯。所以西方人重法制、守规矩。另外，古罗马法律里强调的是个人，保障个人的权利、履行个人的义务。所以在西方强调“个人主义”，主张通过个人努力获得自己的财产和地位。第三个是希伯来民族的宗教。这种文化强调人应该有信仰，崇尚个人奋斗精神。由于中西方文化渊源的不同，决定了中西方人格特质构造和发展取向的整体差异。东方人格是在是儒家文化、农业文明熏陶下形成的，其基本特征是：依靠宗族荫护;强调集体，追求和谐，封闭，感性;西方人格是在西方宗教文化、商业文明熏陶下形成的，其基本特征是：依靠个人奋斗; 追求民主;重开放，理性。
二、价值观不同
价值观是管理文化的核心，从价值观的不同可以看出不同文化背景的人最根本的不同。价值观主要指人们对事物不同的评价与认识，是衡量人们信仰、价值和心态的一个测量工具。中西文化价值观的差异主要表现在：首先，西方企业员工崇尚个人奋斗，主张通过个人奋斗获取财产，拼命奋斗也拼命享受，追求从自身的努力工作中得到更多的物质满足和乐趣;而中国人受到安分守己的小农思想的影响，习惯平和、懒散的生活，不热衷改变现实，重视维系人际关系，把工作时间看作是同事间交往的机会。其次，西方人喜欢挑战和冒险，他们热衷于运用新的技术、开拓新的市场和开发的新产品，只注重过程，不在乎结果是成功还是失败。相反，中国人崇尚团队精神和协调，缺乏一种冒险精神，墨守成规而且害怕变革也害怕承担责任。再次，西方人认为个人与企业之间只是工作关系，而且下级对上级有一定的建议质疑权，有较大的自主权，敢于直截了当的指出上级的错误。而中国员工一切听从领导的安排，一切都是领导说了算，注重对领导的服从。
三、管理行为不同
西方文化以制度为基础，企业管理讲究原则、追求效率，注重实施的是制度化的理性管理。西方企业管理重视一种硬性安排，分工明确，职责清晰，讲究用法律条文作为主要依据约束人的行为，注重实证与依据的规范性和严谨性。但中方尤以国有企业为代表，更多的强调上下级人际关系的重要性，管理人员行动的主要依据是上级的指示，上级为至尊。而规章制度成为摆设、形式，甚至可以随着个人主观意志的`改变而改变。在中国企业中，管理者实施的是关系化的情感管理，制度往往不被企业管理者所重视。企业管理者对制定制度毫无兴趣，即便制定出来制度，员工在执行时，也常常因为所谓的特殊情况或者特殊照顾而“灵活”放弃。中国企业管理依赖于人治，讲究一种情感的互动，良好稳定的人际关系是管理的主要手段。
四、人力资源上的不同
西方企业人力资源配置主要是依靠外部劳动力市场。随着劳动力市场的发达，企业一般直接通过市场招聘所需人员。个人与企业的关系靠契约维系，只是一种简单的劳动雇佣关系。这种简单的法律关系使得员工与企业之间双向流动，一旦发现对方不适合自己的发展，就马上解除契约关系，所以可以实现企业与劳动力之间的最优配置。在人力资源的使用上采用多口进入和快速提拔，企业只注重员工的能力，只要良好的工作绩效就可以很快得到提升和重用。而中国企业特别是国有企业的人力资源配置主要是靠考核、内部培训的方式，一般员工流动性不大。在人力资源使用上往往要熬年头、论资排辈，重视个人历史和人际关系即家庭背景，重视德才兼备，政治素质等。另外，在企业人员的工资组成上，西方企业主要以工作性质和工作内容来进行发放，而中国一般都纳入员工的资历、经历和学历等要素，并且这些还是区分员工工资水平的重要因素。
五、管理决策方式不同
西方管理文化思想是在崇尚自由、平等、法制的社会制度下发展起来的，因此，西方管理者的决策非常民主，主观性也比较强，管理者一般都拥有丰富的管理经验，善于听取各方意见，所以上下级之间的权力距离较小，谁最了解问题，谁最有发言权。西方企业常常是习惯于个人做出决策，并由决策者承担最终责任。而中国管理文化思想是在等级森严的家长制集权专制制度下发展起来的，企业内部等级秩序严格。在决策方式上，中国企业的决策常常由集体做出，效率低下，实际上大多数仍是主要领导相互妥协作出的决策。这种集体决策没有明确的责任人，所以不管决策对否，都无须承担责任。中国企业不善于对下级进行授权，也不善于听取下级意见。而下级也不敢轻易越权，只要是领导说的，都是对的，对上级有着强烈的依附心理。所以企业上下级之间存在较大的权力距离。
六、约束方式和激励方式不同
西方管理文化认为，人是自利的，一切行为都是为了使自己的效用最大化，所以通过物质刺激就可以很好的约束和激励员工。中国管理文化主张用伦理道德来教化人，是一种关系化的情感管理。通过管理者的自我修养对员工产生一种人格影响力，促使这个被管理者也从主观上对自己加以管理，而惩罚等都只是一种辅助力量。
总而言之，我国的管理文化与西方国家存在较大的差异，我们不能单纯的分辨哪个好哪个不好，它们都是人类文明智慧的结晶，都对人类社会的发展起着积极的作用。而且随着全球化的发展，中外管理文化也出现了融合的趋势，例如不管是以家庭为本的中国企业还是以个人为本的西方企业，都在管理中突出了人的重要性，重视个人的发展。另外，各国企业都倾注极大热情在企业的价值观、目标、宗旨等管理文化建设上。世界经济的全球化、一体化，使中国经济融入到整个世界经济中，也导致了中外管理文化的相互取长补短、交融汇合。
参考文献
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中外企业管理文化差异分析 篇五
简述东西方企业文化差异原因及影响
企业文化是在现代化大生产与市场经济发展基础上逐步产生的一种以现代科学管理为基础的新型管理理论和管理思想，也是企业全体员工在创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范的总和。管理与文化二者紧密联系，不可分割。以下就从中西方不同管理文化形成背景进行二者管理文化的分析比较。
一、文化空间的交错和文化时间衍移
中国身居大陆内地，土地肥沃，小农经济长期占主要地位，文化交流随着交通不便逐渐闭塞，高度的中央集权制度使得管理活动也多数围绕着中央集权这一主题展开，我国今日的管理文化也体现出讲集中，求统一的宏观管理精神。西方经济发达国家多数为三面或两面临海型，再加上人们对原始土地的开发，使得西方国家对外交通和对内交通都发达。这样的地理环境使其更加崇尚微观管理而不太重视宏观管理，并且由于这种开放兼容的态度，一定程度上，刺激了竞争文化的产生并发展。这种空间上的差异，由于地理环境的长期性固定性，也具有长期存在，不易同化的特性。
在西方文化源头里，人与自然对立和分离的，这就成了西方文化的“人本论”的基础。随着时间的变迁，西方的文化形成了如今以个人为本位、以注重自我权利为特征的权利型伦理价值观。而中国的文化是以以血缘宗法为基础，重视和强调人与自然的和谐统一，从而形成了中国文化群体本位的原始定位。
二、传统文化的传承和扬弃
中国的传统文化博大精深，其中儒家文化影响尤为深刻，诸如“按等级观念行事”及“和为贵”的思想使中国企业管理者不善于对下级授权，下属对上级有强烈的依附心理，管理者十分注重感情投资与道德教化，更注重强调和谐、稳定与团体意识，这对于避免组织内部的矛盾冲突，更好地优化资源配置具有重大的作用。然而，其缺点也是显而易见的。过多的平均、和谐，容易导致企业工作过程中缺乏统一的规则，标准化程度较低，“大锅饭”造成了人们竞争意识不强，阻碍了员工积极性的发挥，使企业，尤其是一些国有企业经常处于一种不死不活的状态。
西方管理文化较多受资本主义影响，崇尚的是“自由、平等、博爱”，使得西方的管理文化风格更多体现为：实际操作的人对问题最有发言权，强调工作中的个性与创新。但其也存在一些缺陷，比如说决策上的个
人主义，因为西方的管理者一般都具有较深厚的管理经验，所以他们在决策中往往以个人为主，注重个人的主观判断。尽管在决策时可以节约时间，但是其受个人管理能力、知识、经历的限制较大，如果监督机制不完备或不得力，容易产生个人专断。
三、东西方企业文化客观差异的影响
1.企业价值观的和而不同
现有利益的追逐方式不同：西方文化往往鼓励员工追求卓越优秀的业绩，注重企业的成长、发展、壮大;中国文化往往在创业与守成的权衡中偏重于后者。当然，中国企业文化并不否认要将企业做大做强，并不否认要使企业员工成长、成熟、发展，但更加注重在地位维持、稳定的基础上去发展企业、发展员工。
既得利益的结算方式不同：西方文化更多地鼓励员工创新、冒险，注重工作的过程、手段;中国文化在创新和冒险方面往往谨小慎微甚至畏葸不前，更加注重工作结果。彼得.F.德鲁克提出的目标管理，提供了一种将组织的整体目标转换为组织的下属单位目标及个人目标的有效方式。引入中国后，在许多国内企业或其他部门却变成了一种纯结果的考核方式，而对实施过程关注较少甚至无暇顾及。
2.员工的行为规范的差异明显
中国文化强调在合作基础上的竞争，中国企业文化崇尚家族主义的伦理原则，重视整体的和谐与安定，强调个人的成就依赖于集体的兴旺，推崇群体至上、集体利益大于个人利益的工作支持规范的全局观念。这一观念发展到极端，竟一度公然变成了集体利益剥夺个人利益。在关注、涉及员工个体与群体的关系方面，西方文化尊重个性，偏重于从个人方面去探讨群体，从个人利益出发来诠释群体利益，更加关心的往往是个人而不是群体;中国文化重视人伦，偏重于群体秩序然后探讨个人，按照群体的尊卑长幼顺序来阐发个人利益，群体有尊卑长幼秩序，群体中的个人必须按各自所处的身份行事，不逾矩，不过分，讲究群体人伦社会的“中庸”之道，个人必须遵守纲常人伦，否则就违反了天理人道。在个人与国家的关系方面，中西文化都曾是君主制的拥戴者。个人自由规范：如何激励作为特殊生产要素的人的主观能动性(主动性、创造性、潜力)，始终是中西管理所要面临、解决的问题。
3.企业文化阐述方式各具特色
西方企业文化习惯以“故事和英雄”的方式灌输给员工，一方面帮助员工理解他们做的工作是否正确，告诉员工如果违反纪律或下级检举上级，企业将作出什么反应;另一方面展示企业领袖的不俗表现，而这些不俗表现对一般员工而言或者没有预见或者预见到了而又认为它们与企业领袖的地位和身份不相称。中国企业文化中则习惯以“仪式”的形式来表达，人情味浓厚，注重面子，一团和气，偏重于强化员工一体化与归属感如年终宴会等的整合仪式，而对问题的识别与解决大多是粗线条的概要或者是对事不对人的轻描淡写。
参考文献：
[1]林建虎.企业文化管理之思考[J].企业文化，2010(09).
