染雾试论建筑企业人力资源与管理的论文 篇一
人力资源是建筑企业成功发展的重要因素之一。建筑企业的人力资源管理涉及到招聘、培训、激励和绩效评估等方面。本文将从这些方面探讨建筑企业人力资源与管理的重要性和挑战。
首先，招聘是建筑企业人力资源管理的第一步。建筑企业需要招聘合适的人才来满足业务需求。招聘过程中，企业需要制定招聘标准和流程，以确保招聘到适合岗位的人才。此外，建筑企业还需要积极开展校园招聘和社会招聘，以扩大人才库和提高招聘效率。
其次，培训是建筑企业人力资源管理的关键环节。建筑行业的发展速度很快，新技术、新材料和新工艺层出不穷。因此，建筑企业需要不断培训员工，提升他们的专业知识和技能。培训可以通过内部培训、外部培训和专业认证等形式进行。通过培训，建筑企业可以提高员工的综合素质，提高工作效率和质量。
此外，激励是建筑企业人力资源管理的重要手段。激励措施可以包括薪酬激励、晋升机会、福利待遇和员工关怀等。建筑企业需要制定合理的激励制度，以激发员工的工作积极性和创造力。激励制度应该公平公正，能够激励员工的个人价值和团队协作。
最后，绩效评估是建筑企业人力资源管理的重要环节。绩效评估可以帮助企业了解员工的工作表现和潜力，为员工提供晋升和薪酬调整的依据。建筑企业可以通过绩效考核和360度反馈等方式进行绩效评估，确保评估结果客观公正，并与员工的发展目标相契合。
在建筑企业人力资源与管理过程中，还存在一些挑战。首先，建筑行业的劳动力市场竞争激烈，招聘合适的人才往往具有一定的难度。其次，建筑企业需要不断跟进行业的发展变化，及时更新培训内容和方式。此外，建筑企业在制定激励制度和绩效评估时需要权衡个人利益和团队利益，平衡内外部公平。
综上所述，建筑企业人力资源与管理的重要性不可忽视。通过招聘合适的人才、培训提升员工素质、激励员工积极性和绩效评估员工表现，建筑企业可以提高工作效率和质量，实现可持续发展。
试论建筑企业人力资源与管理的论文 篇二
随着建筑行业的快速发展，建筑企业人力资源与管理也面临着新的挑战与机遇。本文将从人力资源规划、多元化管理和员工发展等方面探讨建筑企业人力资源与管理的新趋势和发展方向。
首先，人力资源规划是建筑企业人力资源管理的基础。建筑企业需要根据业务发展需求，合理规划人力资源。人力资源规划包括确定岗位需求、分析人力资源供需状况、制定招聘计划和培训计划等。通过科学的人力资源规划，建筑企业可以确保人力资源的合理配置，提高企业的竞争力和抗风险能力。
其次，多元化管理是建筑企业人力资源管理的新趋势。建筑企业的员工群体多样化，涉及到不同性别、不同年龄、不同文化背景和不同技能水平的员工。多元化管理可以通过制定多样化的政策和培训计划，鼓励员工的创新和合作，提高员工的归属感和满意度。多元化管理还可以帮助建筑企业更好地适应市场需求，提供多样化的产品和服务。
此外，员工发展是建筑企业人力资源管理的重要任务。员工发展包括职业规划、培训提升和晋升机会等方面。建筑企业应该为员工提供良好的培训和发展机会，帮助他们提升专业能力和职业素养。员工发展可以增强员工的专业素质，提高员工的工作效率和创新能力，为企业的可持续发展提供有力支持。
在建筑企业人力资源与管理的新趋势和发展方向中，也存在一些挑战。首先，建筑企业需要加大对人力资源规划和多元化管理的重视，确保人力资源管理的科学性和灵活性。其次，建筑企业需要加强对员工发展的关注，提供个性化的发展路径和机会，激发员工的积极性和创造力。此外，建筑企业在人力资源管理中还需要关注员工的健康与安全，提供良好的工作环境和福利待遇。
综上所述，建筑企业人力资源与管理面临着新的挑战与机遇。通过科学的人力资源规划、多元化管理和员工发展，建筑企业可以提高竞争力，实现可持续发展。建议建筑企业在人力资源管理中注重人才引进和培养，加强多元化管理和员工发展，不断提升人力资源管理水平，为企业的发展提供有力支持。
试论建筑企业人力资源与管理的论文 篇三
试论有关建筑企业人力资源与管理的论文
论文关键词 企业管理 人力资源
1 建筑企业人力资源的特点
1.1 人力资源组成复杂。在大部分建筑施工企业中,有实践操作能力高但学历低的老工人,也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生,还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。
1.2 人力资源的流动性。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门,有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份,依据每个工程项目的具体情况,灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目,当开始下一个项目的时候,机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。
1.3 有关的人力资源评价信息的收集困难。因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓,目前施工企业的工程项目除遍及国内,还涉及到国外。同时,许多的工程项目地域偏僻,基础设施落后,虽然我国目前信息传输比较发达,但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门,使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。
2 建筑企业管理中存在的问题
2.1 企业人事制度改革明显滞后,不能适应市场经济的要求。主要体现在:人事管理没有按市场经济方式运行;市场在人力资源配置中的基础作用不明显;人才使用管理上存在较多问题,激励机制不完善,职工积极性难以调动;职工常年流动施工不能按时休假,夫妻常年两地分居的不人性化;人力资本投资严重不足,人才队伍素质有降低趋势;人力资源优化配置还不到位等。
2.2 企业文化建设范围狭窄,内容陈旧,对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅,也没有明确的价值观。由传统口号式宣传演变来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象,不能吸引企业外部的优秀人才。
2.3 人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训,即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核,重经验轻潜力,影响企业新员工的士气及企业归属感,缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发,保证企业的良性发展。
3 加强企业人力资源管理的措施
3.1 在意识上重视人力资源管理,建立科学的人力资源管理制度。只
3.2 塑造好的企业文化管理和技术是企业前进的轮子,而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性,而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化,能促使员工产生文化认同及强烈归属感,使企业士气高涨,为企业提高绩效,保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前,很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的.、消极的企业氛围,以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感,继而影响员工绩效。
3.3 高效人才激励机制提高员工的工作积极性。人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性,在约束员工行为的同时,全方位地激励员工与企业共同发展,共同进步。在目前大部分的施工企业中,激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看,这种激励手段还是卓有成效的。但是,在日渐发展的当代,青年人要的不只是物质上的激励,还包括对精神上的追求,以及是否实现了自我的人生价值。因此,施工企业在激励员工精神上的满足时,应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出,人们满足了基本需求后,会更加注重社会、集体的认同感。因此,人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时,体会到自己是企业的主人公,极大地提高了自身工作的积极性。在激励模式的探讨中,我们应该结合中国当前企业的实际情况,借鉴其他国家成熟的经验,建立长期激励机制,减少员工离职率,将员工与企业捆绑在一起,更好的稳定人才队伍。
3.4 加大对人力资源管理的投入,提高两者的沟通并指出要加强施工企业的人力资源管理,应当强调“以人为本”的理念,以“人”为中心,提高管理者和员工的双向沟通;加强员工培训,既为自己建立了稳定的人才队伍,也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训,经过一年后,这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识,而且一次性全部通过wsk考试,企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见,通过为员工提供培训机会,企业和员工实现了双赢的局面,有效地进行了人力资源管理。
参考文献
[1] 余凯成,程文文,陈维政《人力资源管理》.2006.
[2] 罗湘云.《国企人力资源管理浅议》.2006(5).
