染雾国有企业绩效管理论文 篇一
第一篇内容：国有企业绩效管理的现状和问题
摘要：国有企业作为国家经济发展的重要组成部分，其绩效管理一直是一个备受关注的问题。本文通过对国有企业绩效管理的现状和问题进行研究，旨在为国有企业绩效管理提供一些建议和改进方向。
关键词：国有企业、绩效管理、现状、问题、建议
1. 引言
绩效管理是企业管理的重要内容，对于国有企业来说更是至关重要。然而，由于国有企业的特殊性，其绩效管理存在一些独特的问题和挑战。本文将从国有企业绩效管理的现状和问题两个方面进行探讨。
2. 国有企业绩效管理的现状
2.1 绩效指标体系的建立
国有企业在绩效管理中普遍存在指标体系不完善、指标选择不合理的问题。一方面，国有企业绩效指标体系往往过于宏观，缺乏可操作性和可量化性；另一方面，指标选择过程中缺乏科学性和客观性，导致绩效评价的公正性和准确性受到影响。
2.2 绩效考核的实施
国有企业在绩效考核中存在着权力过度集中、程序繁琐等问题。权力过度集中导致绩效考核结果常常受到人为因素的干扰，影响了绩效考核的公正性和客观性；而繁琐的考核程序则增加了企业的管理成本，降低了绩效考核的效率。
3. 国有企业绩效管理存在的问题
3.1 绩效管理的目标不明确
国有企业在绩效管理中缺乏明确的目标和使命，导致绩效管理的方向和重点不明确，难以达到预期的效果。这使得绩效管理无法真正发挥其对企业发展的引导作用，影响了企业的长期发展。
3.2 绩效管理的激励机制不完善
国有企业在绩效管理中缺乏合理的激励机制，导致员工的积极性和创造力受到限制。这不仅影响了企业的绩效提升，还可能导致人才的流失和团队的士气下降。
4. 国有企业绩效管理的改进方向
4.1 完善绩效指标体系
国有企业应加强对绩效指标体系的建设，建立科学、合理的指标选择机制，确保绩效指标具有可操作性和可量化性。同时，要注重指标的科学性和客观性，确保绩效评价的公正性和准确性。
4.2 简化绩效考核程序
国有企业应简化绩效考核程序，减少冗余环节，提高考核的效率。此外，还应加强对考核结果的监督和审查，确保考核结果的公正性和客观性。
5. 结论
国有企业绩效管理存在着指标体系不完善、考核实施不合理等问题。为了提高国有企业的绩效管理水平，应完善绩效指标体系，简化绩效考核程序，并注重激励机制的建设。只有这样，国有企业才能实现绩效管理的科学化、规范化和有效化。
国有企业绩效管理论文 篇二
第二篇内容：国有企业绩效管理的创新与发展
摘要：国有企业作为国家经济发展的重要支柱，其绩效管理一直是一个亟需创新和发展的领域。本文通过对国有企业绩效管理创新与发展的研究，旨在为国有企业提供一些创新思路和发展方向。
关键词：国有企业、绩效管理、创新、发展、思路
1. 引言
绩效管理是国有企业管理的核心要素之一，其创新与发展对于提升企业绩效和竞争力具有重要意义。本文将从绩效目标的创新、绩效管理的数字化和智能化、绩效管理的全员参与等方面探讨国有企业绩效管理的创新与发展。
2. 绩效目标的创新
2.1 制定具体、可量化的绩效目标
国有企业在制定绩效目标时，应注重目标的具体性和可量化性。通过制定具体、可量化的绩效目标，可以明确员工的工作重点和任务，提高绩效目标的可实施性和可衡量性。
2.2 引入绩效目标的多元化
国有企业在制定绩效目标时，应考虑到企业的整体目标和各个部门、岗位的个性化需求。通过引入绩效目标的多元化，可以激发员工的积极性和创造力，提高绩效管理的灵活性和适应性。
3. 绩效管理的数字化和智能化
3.1 建立信息化的绩效管理系统
国有企业应建立信息化的绩效管理系统，将绩效管理过程中的数据收集、分析和报告等环节实现数字化。这不仅可以提高绩效管理的效率和准确性，还可以为企业决策提供科学依据。
3.2 应用人工智能技术优化绩效管理
国有企业可以应用人工智能技术优化绩效管理过程。通过人工智能技术的应用，可以实现对绩效数据的自动收集和分析，为企业提供更全面、准确的绩效评估结果。
4. 绩效管理的全员参与
4.1 建立全员参与的绩效管理机制
国有企业应建立全员参与的绩效管理机制，鼓励员工参与绩效目标的制定和绩效评估的过程。通过全员参与，可以增强员工对绩效管理的认同感和归属感，提高绩效管理的有效性和公正性。
4.2 提供员工发展的机会和激励
国有企业应为员工提供发展的机会和激励，鼓励员工不断提升自身的能力和素质。通过提供员工发展的机会和激励，可以激发员工的积极性和创造力，提高绩效管理的效果和质量。
5. 结论
国有企业绩效管理的创新与发展对于提升企业竞争力和实现可持续发展具有重要意义。通过创新绩效目标、数字化和智能化绩效管理、全员参与等方式，可以提高绩效管理的效率、准确性和公正性。只有这样，国有企业才能实现绩效管理的创新与发展，为国家经济发展做出更大的贡献。
国有企业绩效管理论文 篇三
关于国有企业绩效管理论文
第一篇
1国有企业人事管理绩效考核存在的问题
国有企业改革一直是我国体质改革的重点、难点，当前我国许多国有企业虽然规模庞大，但效益较低，获得的利润多数是利用市场垄断地位而来，引入的管理制度仅停留在低层次上，
1.1绩效考核指标不科学
考核指标的确定是绩效考核的基础，对国有企业而言，其既具有经济主体性质，又具有政治属性，国有企业属全体公民所有，是为了更好服务于人民，为社会大众谋福祉，不仅要体现部门与岗位特点，还应体现国有企业的根本属性，同时为适应社会、市场变化，还要与时俱进。但在实际操作工作中，绩效考核指标制定缺乏明确的策略，指标模糊，针对性不强，单纯以工时为考核指标者比比皆是，对高层管理人员而言，以企业绩效作为考核指标，缺乏公允。
1.2考核体系不完善
不同企业应跟据自身情况设立科学的绩效考核体系，考核体系是指具有完整的考核指标确立、考核结果收集与确认以及考核结果反馈等流程。而实际情况却是，许多国有企业绩效考核体系仅体现在事前、事后召开一次工作会议，不注重考核体系是否适用，不注重考核流程管理，考核效率低下。
1.3绩效考核主体内容不足
国有企业绩效考核普遍采用定性考核，无法充分体现员工的个人能力、综合贡献，考核主要依据工作组织能力、团队领导能力以及工作作风等，抽象性强，主观性强，不利于监督管理，同时充满人治化。
1.4考核结果运用不充分
我国许多国有企业的个人绩效考核结果由组织掌握，并纳入档案，不对员工开放，同时是否运用于企业人力资源管理也无从知晓，考核内容反馈不足。考核工作应落到实处，与薪酬制度、企业战略管理紧密结合起来，充分体现绩效考核的价值。许多国有企业绩效考核流于形式，特别是中高层管理人员的升迁、调动以及薪酬发放，不以绩效考核为主要依据，随意性、人为干预性强，绩效考核名存实亡。
2国有企业人事管理绩效考核的改进策略
2.1考核前期控制
管理便是管人，人是最有潜力的资本。首先，应确立科学的绩效考核思想，树立正确的管理意识，科学认识绩效考核对企业管理的重要作用，只有考核者与被考核者统一思想，才能实现有效的双向沟通，促进考核落实。其次，应明确绩效考核的目的，被考核者应了解考核与其个人发展、切身利益息息相关，重视考核，考核者与企业管理者应认识到绩效考核是提升企业管理水平及业绩，最终实现企业社会效益的重要方法。
2.2考核的过程控制
绩效考核的方法较多，国有企业往往规模较大，内部部门繁多，项目设计领域广，应据自身实际情况而定。如360°全方位绩效考核便适用于中层管理人员，岗位计件、工时绩效考核适用于基层技术工作人员，这些量化的考核方法有助于提高考核的针对性、信息真实性与有效性，提高绩效考核的可用性。在进行绩效考核的评定与公开时，应把握好度，恰当安排考核时间。为提高考核质量，还应加强对考核者的技能培训，提升其考核能力，特别培养考核者的`观察、判断和理解能力，使考核者深入体会指标的涵义，懂得操作考核方法，学会协调人际关系。
2.3考核反馈控制
应建立系统的考核反馈控制，将其与薪酬制度、个人能力培养以及企业战略管理紧密结合起来，以提升企业的整体管理水平，保证反馈的公平、公正。
3结语
当前，我国国有企业问题已成为社会突出问题，成为社会矛盾的重要来源之一，改革迫在眉睫，绩效考核是科学管理的重中之重，科学的绩效考核有助于保障内部公平、公正，创造和谐的企业人文环境，避免人才流失，对企业的长远发展与生命力维持具有重要意义。
作者:马乐 单位:中国电子科技集团公司第二十七研究所
