染雾企业组织文化理论建设分析 篇一
企业组织文化是指企业内部员工共同遵循的价值观、行为规范和思维方式，是企业内部共识的集中体现。良好的企业组织文化可以促进员工团结协作，增强企业凝聚力和竞争力。因此，建设和发展企业组织文化是企业经营管理的重要方面。
企业组织文化的建设需要依据一定的理论指导。目前，有许多理论可以作为企业组织文化建设的依据，其中较为主流的理论有霍夫斯泰德文化维度理论和谢菲尔德文化理论。
霍夫斯泰德文化维度理论是由荷兰社会心理学家霍夫斯泰德提出的，它将文化分为六个维度：权力距离、不确定性规避、个人主义与集体主义、男性化与女性化、长期导向与短期导向、快速满足与长期满足。这些维度可以帮助企业了解不同文化背景下员工的价值观差异，有助于企业调整组织文化，提高员工的归属感和满意度。
谢菲尔德文化理论是由英国组织学家谢菲尔德提出的，它认为企业文化是一种共享的、被认可的、引导员工行为的心理模式。这种心理模式由企业的价值观、信仰、行为准则和社会规范所组成。谢菲尔德文化理论强调企业文化的共享性和引导性，通过共享企业的核心价值观和行为准则，可以有效地引导员工的行为和决策。
企业组织文化的建设需要有系统的规划和执行。首先，企业需要明确自己的核心价值观和行为准则，并将其传达给所有员工。其次，企业需要通过各种形式的培训和沟通活动，加强员工对组织文化的认同和理解。此外，企业还可以通过设立奖励机制和激励措施，来鼓励员工积极参与和践行组织文化。
总之，企业组织文化的建设对于企业的发展至关重要。通过借鉴和应用相关的理论，企业可以更好地了解员工的价值观差异，并通过系统的规划和执行，建设一种具有共享性和引导性的组织文化，从而增强员工的凝聚力和竞争力。
企业组织文化理论建设分析 篇二
企业组织文化是指企业内部员工共同遵循的价值观、行为规范和思维方式，是企业内部共识的集中体现。良好的企业组织文化可以促进员工团结协作，增强企业凝聚力和竞争力。因此，建设和发展企业组织文化是企业经营管理的重要方面。
在企业组织文化的建设过程中，需要依据一定的理论指导。目前，有许多理论可以作为企业组织文化建设的依据，其中较为主流的理论有霍夫斯泰德文化维度理论和谢菲尔德文化理论。
霍夫斯泰德文化维度理论是由荷兰社会心理学家霍夫斯泰德提出的，它将文化分为六个维度：权力距离、不确定性规避、个人主义与集体主义、男性化与女性化、长期导向与短期导向、快速满足与长期满足。这些维度可以帮助企业了解不同文化背景下员工的价值观差异，有助于企业调整组织文化，提高员工的归属感和满意度。
谢菲尔德文化理论是由英国组织学家谢菲尔德提出的，它认为企业文化是一种共享的、被认可的、引导员工行为的心理模式。这种心理模式由企业的价值观、信仰、行为准则和社会规范所组成。谢菲尔德文化理论强调企业文化的共享性和引导性，通过共享企业的核心价值观和行为准则，可以有效地引导员工的行为和决策。
企业组织文化的建设需要有系统的规划和执行。首先，企业需要明确自己的核心价值观和行为准则，并将其传达给所有员工。其次，企业需要通过各种形式的培训和沟通活动，加强员工对组织文化的认同和理解。此外，企业还可以通过设立奖励机制和激励措施，来鼓励员工积极参与和践行组织文化。
总之，企业组织文化的建设对于企业的发展至关重要。通过借鉴和应用相关的理论，企业可以更好地了解员工的价值观差异，并通过系统的规划和执行，建设一种具有共享性和引导性的组织文化，从而增强员工的凝聚力和竞争力。
企业组织文化理论建设分析 篇三
企业组织文化理论建设分析
随着我国的改革开放和加入世界贸易组织,我国的企业发展进入了一个新时期——与国际接轨。虽然我国的企业在近几年的发展过程中已经取得辉煌的业绩,但是,企业的发展仍然存在很多问题,如企业发展模式的单一化、企业制度法规不健全等。下面是小编搜集整理的相关内容的论文，欢迎大家阅读参考。
【摘要】艾德佳•沙因对组织文化构成因素、形成机制等方面的研究成果，对科学开展企业文化建设具有重要的指导意义。本文基于沙因的组织文化理论阐述了企业文化的本质、企业文化建设的误区及其核心。
【关键词】组织文化;企业文化;建设
作为组织文化与组织管理实践相融合的产物，企业文化既有文化现象的特质，又有作为管理手段的内涵，既是以人为本的管理哲学，更是借助文化力量的管理方式。这些抽象的特质使基层供电企业在企业文化建设的过程中难免存在许多困扰和误区。艾德佳•沙因(EdgarH.Schein)作为企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人，其在组织文化方面的研究成果对科学开展企业文化建设具有重要的指导意义。
一、企业文化建设的重点及核心
1.对企业文化的理解
沙因认为，文化是一个特定组织在处理外部适应和内部融问题中所学习到的，由组织自身所发明和创造并发展起来的一些基本的假定类型，这些基本假定类型能够发挥很好的作用，被认为是有效的，由此被新的成员所接受。犹如国家电网公司基于企业承担的社会责任以及员工对工作使命的认同，提炼出“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观。它作为基本的假定类型，在企业经营及员工实践中被证明符合发展利益和员工价值取向的'需要，即被广泛认可成为企业文化。
2.对企业文化的分层
沙因将企业文化分为三个层次。首先是人工制品，人工制品是企业外显的文化产品，能够看得见、听得见、摸得着，客观存在，容易感知，却不易被理解。如企业的厂容、厂貌、标识、制服等。其次是信仰与价值，它们是组织的“信仰与价值”、战略、目标和哲学，可以通过梳理、归纳、总结、规划跃然纸上，如企业的制度标准、价值理念、发展战略、企业愿景等。最后是基本隐性假设与价值，它是企业文化的核心或精华，是早已在人们头脑中无意识的假设、价值、信仰、规范等，正是由于它们的存在，一个具体组织事件才会以特定的形式发生。这些基本隐性假设存在于人们的自然属性、人际关系与活动、现实与事实之中。根据沙因对企业文化的理解及分层，我们可以得出企业文化是员工群体在企业生产、经营、管理、交际中形成的，被成员广泛接受和遵从的共同价值理念和行为标准，其产生的根本在于人的思想和行为活动，员工群体是企业文化形成、传承和实践的主体。企业文化建设的重点和难点不是单纯地建立人工制品和价值观，而是企业的文化理念和价值观经历从口头到书面、从抽象到具体、从理念到行动的过程，实现企业文化作为管理手段的作用，最终达到与企业管理相融合的目的。
二、企业文化建设常见的误区
一是注重企业文化的形式而非本质。根据沙因对企业文化的分层，企业文化的核心部分是基本隐性假设与价值，最表象的是人工制品。但是很多企业将企业文化建设等同于企业的自我包装，热衷于统一服装、搞企业CI形象设计等。如果企业文化的价值理念仅仅以表层的形式呈现，这样的企业文化缺乏其作为管理手段的作用，对企业发展产生不了深远的影响。
二是忽视领导层面对企业文化建设的重要作用。沙因认为，真正的文化是隐含在组织成员中的潜意识，而且文化和领导者密不可分，当一个领导者创造了一个组织或群体的同时就创造了文化，但如果管理者对自己的组织文化无意识的话，他们将被动地为文化所左右。比如，一些领导在企业文化建设中没有做出正确地引导，反而运用封建迷信等不良意识形态干预正常的生产经营活动，并认为这是企业管理的需要，实则与企业科学发展相悖。
三是忽视企业文化建设与企业管理的关系。企业文化理论的产生源于美国学者基于日本企业在二战后竞争力快速增强的研究，人们发现日本企业的文化特征是促使企业发展的重要因素，进而发现了组织文化对管理的重要作用。因此开展文化建设，其最终目的应当是将文化价值与企业管理相融合，以提升企业的管理水平、经营业绩和核心竞争力。然而很多企业忽视企业文化建设与企业管理的关系，忽略了企业文化是渗透于企业管理体制机制和经营策略之中一项复杂而系统的工程。
三、对企业文化建设的启示
基于本文以上阐述，可以得出以下一些有益于企业开展企业文化建设的认识。
首先，要认识到企业文化不是对文化的玩赏，不以企业管理为目的或与企业管理关系不密切的行为活动不应当作为企业文化建设的重要手段。例如，不应当把企业内部开展书法、绘画、摄影展等作为企业文化建设的重点，其更多是丰富了员工的业余文化生活，陶冶了员工情操。
其次，开展企业文化建设的重心不是文化再造，而是企业文化的传播与践行。企业文化建设的最终目的是使企业的发展战略和核心价值观被所有成员被普遍认同和遵从，并潜意识的被实践和传承。因此，开展企业文化建设的重中之重是将优秀的文化意识形态变为全体员工潜意识的行为。
第三，领导层对企业文化建设充分自觉，有助于文化与管理的融合。例如，海尔集团首席执行官张瑞敏砸掉不合格的冰箱;格力集团董事长董明珠否决出风口闭合缝隙为0.8毫米的“全能王”空调，领导层通过自己的行为向企业传递严谨、细致和质量至上的意识，并最终把这种意识转变为企业文化被员工普遍认同和实践。
第四，服务于企业文化建设的手段是多种多样的。比如，企业通过制度建设规范经营活动和员工行为;通过表彰奖励先进典型营造创先争优的氛围;通过鼓励开展创新活动培育员工创新意识等等。这些企业普遍开展的工作和活动不仅是企业日常管理的措施，更是服务于企业文化建设的重要手段。充分挖掘和运用这些“手段”形成有机整体，对企业文化建设的成效至关重要。
最后，沙
参考文献
[美]埃德佳•沙因(EdgarH.Schein)著,马红宇、王斌等译，组织文化与领导力[M]，中国人民大学出版社，2011.
