染雾人力资源激励论文 篇一
激励对于人力资源管理至关重要。它可以增强员工的工作动力，提高他们的工作表现，并有助于实现组织的目标。然而，激励策略的选择和实施并不是一件容易的事情。本篇论文将探讨人力资源激励的重要性以及如何设计和实施有效的激励策略。
首先，人力资源激励对组织的成功至关重要。员工的激励可以增强他们的工作动力和积极性，从而提高他们的工作表现。通过激励，员工可以更好地理解和接受组织的目标，并为其努力工作。此外，激励还可以帮助组织留住优秀的员工并吸引新的人才。当员工感到自己的努力得到认可和回报时，他们更有可能在组织中发展和留下来。
其次，设计和实施有效的激励策略是一个复杂的过程。激励策略应该根据员工的不同需求和动机进行个性化设计。一种常见的激励策略是薪酬激励，它可以通过提供竞争力的薪资和奖金来激励员工。然而，薪酬并不是唯一的激励手段。其他激励策略包括职业发展机会、灵活的工作时间、员工福利和奖励制度等。激励策略的选择应该与员工的需求和组织的目标相一致，并且应该定期进行评估和调整。
最后，激励策略的实施需要领导层的支持和参与。领导层应该与员工沟通，了解他们的需求和动机，并制定相应的激励策略。同时，领导层应该树立榜样，通过自身的行为来激励员工。此外，领导层还应该建立一个开放和透明的沟通渠道，使员工可以分享他们的想法和意见，并参与决策过程。
总之，人力资源激励对于组织的成功至关重要。设计和实施有效的激励策略是一个复杂的过程，需要根据员工的不同需求和动机进行个性化设计。领导层的支持和参与也是激励策略实施的重要因素。通过正确的激励策略，组织可以增强员工的工作动力和积极性，提高他们的工作表现，并实现组织的目标。
人力资源激励论文 篇二
激励是人力资源管理中的关键要素。它可以促使员工付出更多的努力，提高工作表现，并对组织的发展产生积极影响。本篇论文将探讨激励对员工绩效的影响以及如何设计和实施有效的激励策略。
首先，激励可以显著提高员工的绩效。当员工感到自己的努力和工作得到认可和回报时，他们更有动力去完成工作任务，并且表现出更高的工作质量和效率。激励可以增强员工的工作动力和积极性，使他们更加专注和投入工作。此外，激励还可以增加员工的工作满意度，从而提高他们的工作表现。
其次，设计和实施有效的激励策略是至关重要的。激励策略应该根据员工的个体需求和动机进行个性化设计。不同的员工可能对不同的激励手段有不同的反应。一些员工可能更注重薪资激励，而另一些员工可能更注重职业发展机会或工作条件。因此，激励策略应该根据员工的需求和组织的目标进行灵活调整，并且应该不断评估和改进。
最后，有效的激励策略需要领导层的支持和参与。领导层应该与员工建立良好的沟通和关系，了解他们的需求和动机，并针对性地制定激励策略。领导层还应该树立榜样，通过自身的行为来激励员工。此外，领导层还应该提供必要的资源和支持，以确保激励策略的有效实施。
综上所述，激励对于员工绩效的提高至关重要。设计和实施有效的激励策略需要根据员工的个体需求和动机进行个性化设计，并且需要领导层的支持和参与。通过正确的激励策略，组织可以促使员工付出更多的努力，提高工作表现，并对组织的发展产生积极影响。
人力资源激励论文 篇三
摘要：
从人力资源管理有效性的角度来看如何有效地激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，本文从多侧面分析如何在人力资源管理中提高对员工的有效激励。
关键词：
人力资源管理；有效激励
从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。
一、有效激励机制的作用
激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%、激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。
二、影响有效激励的因素
1、对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。
2、对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。
3、对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。
4、对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法，很难取得预期的激励效果。
5、对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应该把人看成是社会人和本单位的主体，应该充分理解人、尊重人、培养人，充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法，而不关注个人的感觉，不关注个人的情感对工作的影响，不关注作为社会人的需求和目标，单纯为了激励而激励，因此，激励的效果往往不够理想。
6、对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，激励效果也就大打折扣。
三、实现有效激励的途径
1、做好激励的需求分析
需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需求，我们也就没有激励的可能。从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导而产生的，是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时，就会调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需求。因此，这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标；根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
2、建立综合系统激励机制
（1）建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。例如，激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提，完善合适的薪酬制度作保障；进行科学的工作岗位设计，建立灵活的人员内部流通机制，提升激励的有效性；加强沟通，充分授权，通过员工参与管理增强激励效果；根据组织的发展目标和员工的实际情况，帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。
（2）选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合；强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
3、使用多途径的激励手段
（1）薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬；第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的；第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
（2）股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系；另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
（3）智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化；而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
（4）目标激励。目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
（5）情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
4、把握好有效激励的原则
（1）综合考虑单位的发展环境。在设置激励时，管理者既要有战略眼光，又要从小处着手，也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。
（2）设置激励措施要有柔性。要充分考虑到各个岗位，各个层次员工的不同需要，从而制定出详细的激励计划和方法，并顾及到应付各种不确定情况，使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施。
（3）建立与激励相应的约束机制。不仅给予奖赏是一种激励，约束及惩罚也是一种激励。只有建立激励与约束的机制，才能从规章制度上保证二者的统一。
（4）注重激励的投资回报分析。激励方法有多种，不同的方法成本不相同，管理者应该选择经济有效的激励手段，把握好成本与收益的关系。在考虑人员激励时，要分析好成本和收益的关系，争取用最小的成本取得最大的收益。
人力资源激励论文 篇四
摘要：
现代经济时代是人才竞争时代，激励手段成为现代企事业单位管理的重要举措，为进一步发展激励体系在企事业内部的多维化，就必须满足员工的需求和提高员工的生活质量，为更好的激发员工的工作热情和创造力奠定一个良好的基础。
关键词：
人力资源；激励理论；途径；内涵；作用
引言：
人力资源管理已成为知识经济时代的重要标志，在社会发展中占据十分重要的份额。而激励理论作为人力资源管理中必不可少的一部分，起着举足轻重的作用。在实施管理的细节中具体操作起来还有很多的弊端，以下本文将通过阐述有效实现激励的途径，以及激励的真正内涵，加以探讨激励理论的作用和意义。
一、有效实现激励的相关途径
1、 将激励需求分析做好
从理论上来分析，需求属于激励工作的出发点和落脚点。也就是说，如果失去了需求，这样激励也就不复存在。通常情况下，人们的行为多数是在人们需求的基础之上应运而生的，是严格依照“需求—动机—激励—行为”这个发展的过程。一旦人们出现了某种需求的时候，就会最大限度激发自己的潜能，为了实现这方面的需求，就会克服一切困难，创造有利条件。所以，需求也就发展成为人们实施一种行为的目的。如果领导希望员工都能够按照既定的目标去奋斗，从而最大限度结合员工的实际需求，并尽量满足是很重要的，唯独这样，才能够激发员工的热情，调动员工工作的兴趣。除此以外，还需要企业结合自身的实际情况，制定出可行的激励目标，根据员工的实际需求，实施相适应的激励方法，这样就能够实现组织目标与个人目标的相互连接，以便达到激励的效果。
2、建立综合系统激励机制
如何最大保证激励效果的充分发挥，建立起科学且完善的人力资源管理机制是很重要的。具体来讲，激励就是立足于科学、公正的绩效考核基础之上，而且科学的薪酬体系是其重要保障；要求科学设置岗位，以便形成内部流通机制；重视与员工的沟通和交流，引导员工的参与，提高激励效果；结合组织的战略目标以及员工当前的具体情况，引导员工制定出符合自身实际状况的职业生涯规划，从而就可以不断促使员工努力。而且要明确，企业对员工所实施的激励方法要与单位的具体情况结合在一起，这样才能够最大限度地激发员工的潜能。也就是说，要想促使激励效果的充分发挥，实施物质激励和精神激励、内部激励和外部激励相互结合的方式是很重要的。
3、有效使用多种激励手段
3.1薪酬激励
薪酬是指员工为企业所做出的贡献，以及为保障员工的基本生活，单位所提供给员工的报酬。员工所获得的薪酬在一定程度上也反映出了在社会上的价值与地位。在当前的市场经济条件，很多单位在薪酬的制定方面都是本着多劳多得的原则，以便来调动员工工作的积极性。在运用激励方式的时候，要严格遵守以下内容：首先，保证组织内部的公平性，即确保员工同工同酬；其次，建立起奖惩机制，以便充分发挥模范带头作用；最后，对于工作的危险程度、员工的年龄等方面内容也应该充分考虑。
3.2情感激励
领导和下属之间要建立一种和谐友善的友好关系，在调动员工积极性的同时需要两者之间不断的进行情感沟通和鼓励，真正达到共进退。再者，为进一步提高员工的认同感，企事业单位需要塑造亲和的文化氛围，让员工们感受到整个单位的凝聚力。
二、激励的真正内涵及其对管理工作的启示
在企业管理方面如何调动员工的积极性是企业人力资源管理的重要目标，激励内涵对实际管理工作中的启示表现在以下几方面：
（一）员工的需求、动机以及员工的态度对员工的行为产生重压影响。这样就要求员工对企业的行为进行一定的期望，最大限度促使自身需求的满足。然而，人们的需求、动机以及态度也并不是在所有的时候利于企业的的正常生产和运营，严重的是，员工所制定出的需求对实际单位组织的实现产生了很不良影响。所以，保证单位战略目标的顺利实现，最大限度使用不同方面的资源是很有必要的，最大限度满足员工那些正当的需求，同时对于员工那些企业发展不利的需求，企业制定出相关的约束措施是不错的选择。
（二）员工的行为具有很强的可塑性，企业要充分发挥自身的作用，帮助员工树立起正确的行为。激励就是企业引导员工行为的一种有效手段。由于外部环境、相关制度都会给员工的行为产生重要影响，而良好的绩效多是在有利行为下所得到的，影响的行为也是需要在负面的状况下才能够进行改善以及修正的。从本质来讲，激励涵盖了正激励和负激励两个方面的内容，只有充分发挥两个层面的内容，才能够实现有效的激励机制。
三、激励理论的作用和意义
1、能够最大限度无法员工的潜能。众所周知，员工的激励就是指企业为员工创造出各种有利的条件，以便满足员工的各方面的需求，从而调动员工工作的热情，更好地组织目标的实现的过程。因此，企事业单位的管理人员在实际工作中，应用激励措施的时候，就应该坚持一切有利于本企业发展的基本原则，同时要充分结合员工的实际需求，这主要是因为只有充分考虑到了员工的实际需求时，才能够提高员工对单位的归属感和责任感，以便更有动力去投入到实际工作中。关于员工的激励，美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯曾开展过调查和研究，调查的是那些按照计件工资的员工，结果显示，在实际工作在，这些员工的实际能力也仅仅发挥了25%左右，仅能够维持基本的生活；然而，当他们收到充分激励的时候，其能力的发挥能够达到85%左右，从中我们就可以了解到激励的作用是非常显着的。
2、激励理论的实施可以扩大人才量的储备，进而保持各企事业人员的稳定性。 人类社会的发展，离不开智力劳动的作用，企事业的组织能否发挥决定性作用取决于是否具备人才的数量和质量。因此，大部分企业在初期阶段就采取不同的激励方法储备人才、吸引人才，采取支付高额报酬方式，为员工提供良好的工作环境和生活条件，还定期组织员工继续学习等等。同时，为进一步消除员工不积极的态度和不满的情绪，企事业在人力资源管理方面实施激励理论，能够有效提高员工们的安全感，让企业组织更加具有吸引力，进而企业员工的稳定性得以保障。
3、激励理论的实施可以进一步鼓励先进，后进员工也能起到很好的鞭策作用，每人各有不同其表现能力也有不同层次的区别，因此激励理论也要因人而异，不同的人采取的激励方法有所不同，重要的是优秀的员工可以秉承着再接再励的思想继续努力，相反表现一般和较差的人应及时受到鞭策，看到自身的不足之处并加以完善。
结束语：综上所述，激励理论是企业人力资源管理中不可缺少的重要部分，只有运用好激励理论，才能将员工的积极性和创造性发挥到极致。当然也只有员工全身心地投入到工作中，才能让企业在激烈竞争的大潮下得以更好的生存和发展。总而言之，激励理论与企业良性的发展息息相关，不实行激励理论企业的就无法保证稳定，因此，企业领导者要给与激励理论高度的重视并将其更好的实施在人力资源管理中去。（作者单位：丰县人口和计划生育局）
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人力资源激励论文 篇五
【摘要
】企业工作人员的高工作效率是整个企业高效运转的基础，因此对于企业员工的激励对策研究是十分重要的！本文在广泛收集材料的基础上，首先阐述了激励机制研究的相关概述及意义。其次针对我国企业当前的激励现状进行了系统而深入的分析，指出其现在存在的主要问题，即管理人员理念与员工的实际需求脱节、激励手段单一和僵化，缺乏长效的激励制度、薪酬评价体系不健全和绩效考核起不到激励效用。最后通过对这些问题进行分析，找出问题的原因，并提出相应的对策建议，为我国企业在员工激励策略的穿完善提供一定的借鉴。
【关键词
】激励；薪酬；绩效
引言
随着我国经济的快速发展，我国的社会水平总体得到了显著的提高，我国居民已经实现了基本小康的整体会发展水平。企业作为我国经济发展过程中一个重要的支撑力量，企业的稳定发展及高效直接影响着我国整体经济大局的健康稳定发展。人力资源是现代企业的战略性资源，对我国经济的持续稳定发展起着重要作用，激励机制作为人力资源管理的一个重要手段，已经被社会上众多的企业所采用。
一、我国企业激励机制存在的问题
（一）管理理念与员工实际的需求脱节
激励企业员工不仅要靠给予、奖励，也要靠惩罚。企业为什么需要招聘大量的人才储备，是因为它有自己很大的需求。很多企业管理都都只注重企业的需求而忽略了企业员工的个人目标，只是单方面的为了实现企业经营目标而进行的，企业与员工之间的需求不一致，或者与企业的员工需求相差甚远的激励机制，这就造成企业内的企业员工对实施的激励机制反感，并把这种情绪带到工作当中，给企业的实际运营造成很大的影响。
（二）激励手段单一和僵化、缺乏长效的激励制度
企业员工作为企业日常经营过程中顺利运行的核心力量，是一种重要的人力资本，是一种非常有价值的资源，有些企业的管理者似乎并没有意识到这一点，或者是限于自身的素质和管理水平，未能纵观全局和放眼未来，未能设计并构建一整套科学合理的机制，企业员工的激励机制并没有很好的思考，使得最后建立的企业员工激励机制沦为单一的、短效的激励措施。
（三）缺乏科学的薪酬体系
由于大部分企业的管理者对薪酬制度的价值认同以及对薪酬体系的实质性含义都存在着片面性的了解，所以在企业员工经营绩效考核中，制定出来的薪酬体系往往缺乏一定的科学合理性。尽管企业在企业员工薪金支出上有明显的提高，企业员工的工资、奖金事实上也提高了，但是却始终无法调动企业员工的工作积极性，薪酬的激励作用远远得不到体现。可见，科学合理的薪酬体系对于我国企业的企业员工的激励机制的建立有着至关重要的影响。
（四）绩效考核起不到激励效用
绩效考核其基本作用是对劳动力的进行绩效控制一个手段，但于此同时它也是对企业员工工作业绩的一个许可以及评判。所以企业员工的绩效考核同样具有激励的作用。进行企业员工的绩效考核可以对企业员工实现人生的价起到直接的推动作用，能够为员工带去成就感以及自豪感。是对企业员工工作的一种认定。企业员工的绩效考核同样也是对企业员工进行奖惩的一个重要依据，而对企业员工进行必要的奖惩也是为了充分调动企业员工的工作效率，提升基层企业员工服务水平的一个重要措施。目前我国企业对企业员工的绩效考核不尽人意，不完善的绩效考核起不到企业预期的激励效用目标。
二、改善我国企业激励机制的对策
（一）准确把握激励实际和恰当的激励力度
正确地运用激励手段，可以提高企业员工的工作积极性和主动性，达到企业人力资源管理中预先设定的目标，但是有效的激励机制也要注意准确地把握激励时机和恰当的激励力度。从某种角度看来，激励机制发挥的作用如同化学实验中的催化剂一样，需要根据具体情况决定时机，只有时机找准了，激励机制才能发挥最好的效果，当然我们都知道，在实际的人力资源管理中，一种绝对有效的、适宜的激励时机是不存在的，选择是根据实际情况和环境而做出改变。
（二）实行差别激励策略
激励机制的制定，最终目的都是为了提高企业员工工作的
积极性。企业的管理层在制度本企业的激励制度时，需要充分考虑本企业员工不同个人的不同需要，进行差异化对待，应当正视每个企业员工的学识、个人素质以及个人的思想化，例如，一般的中年基层公务员由于受年龄及家庭的影响，这部分基层公务员可能就会比较喜欢稳定，过安定的状态，而一般的年轻企业员工，这部分这人员比较有自主意识较强，对工作环境及工作条件的要求会比较高，这部分人员更容易出现离职等现象。
（三）建立科学合理的薪酬体系
企业要想吸引并留住人才，就必须建立一套合理的薪酬管理体系，由于人力资源企业管理的重要内容是激励，而激励机制中最重要的激励手段又是薪酬激励。在我国这个快速发展的过程中，不同的企业不同岗位不同特点，制定适应多种类型企业的的薪酬分配制度体系。企业员工都能得到与自己付出相适应的劳动报酬，从而使企业员工达到心理的满足和自身价值的实现，这样既提高企业员工的工作热情，也能实现提高企业的经济效益目标。
（四）建立多形式的企业激励机制
对于新招聘的企业员工，要采取“高薪酬福利+情感激励手段”的激励措施，除了提供优越的薪酬之外，还要关心尊重新员工，并通过自我价值实现的情感激励手段，激励并留住新员工，激发他们的热情，提升企业的竞争力；而对于核心企业员工，那就必须差别化激励，从个性、价值观等方面进行个性化激励，并通过内部晋升、参与企业管理手段来激发核心企业员工的工作热情。此外，除了实行针对性的多形式激励措施外，还可以通过目标激励与任务激励和荣誉激励相结合、经济激励和情感激励相结合等多种方式建立一套长效机制，解决企业员工激励手段过于单一的问题，提高企业员工的工作积极性和提升企业的整体竞争力。
三、总结
企业应当根据社会发展的实际变化，不断的提升企业员工的激励水平，构建一整套合理的企业激励机制，培养和提高企业员工的整体素质，用良好的激励体系吸引人才、留住人才和激发人才，做到人尽其用的工作效果，实现企业与企业员工利益的双赢，提高我国企业的整体凝聚力，从而实现我企业的健康发展。
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人力资源激励论文 篇六
摘要：
工程施工类企业由于其工作性质的不同，决定了这个群体必须长期在外工作。作为施工企业的管理层，促使企业持续健康发展是企业运行的目标。因此，管理者应当发挥一切力量，充分调动员工的工作积极性，推动员工最大潜能的发挥。本文阐述了施工类企业人力资源激励机制的种类，分析了工程施工类企业的工作特点，并提出了加强人力资源激励机制的实行措施，旨在提高员工的积极性和创造性，促进企业的发展。
关键词：
施工类企业 人力资源管理 激励机制
从当前我国一些施工企业存在的问题来看，工程项目管理水平有待加强，工程项目完成不理想等问题时有发生，而造成这一现象出现的原因则是缺乏有效的激励机制。现阶段，如何建立积极、有效的激励机制是所有工程施工类企业必须面对的一个重要课题，对提高施工企业的项目管理水平及经济效益具有重要意义。
一、工程施工类企业人力资源激励机制的种类
1、目标激励。所谓的目标激励就是指通过确定好工作人员的工作目标，来诱发工作者的动机和行为，从而有效调动工作者的积极性。在工程项目进行施工时，工作人员只有不断的确立好自身发展的目标，才能挖掘出令其奋发向上、努力工作的强大动力。当个人目标完成时，工作者就会对企业的发展产生关注，并对企业的发展产生强大的责任感，从而促进工作积极性的提高。
2、物质激励。物质激励是一个企业在运行过程中必不可少的一种激励机制。工程施工类企业要想促进工作者工作积极性的提高，经济性的报酬同样行之有效。虽然在社会经济不断发展的今天，人们的物质生活水平显著提高，金钱和激励之间的关系并不像以前那么紧密，但物质需要始终是人们生活的第一需要，也是人们参与一切社会活动的基本动力。
3、尊重激励。“公司的业绩是全体员工共同努力的结果”这类话我们常常听到。但我国存在部分施工类企业表面上管理者非常尊重工作者，但当员工的利益以个体的方式格外突出时，企业往往会以全体员工的整体利益加以阻拦，这时候，员工就会感受到“重视员工的价值及利益”只是口号，从而降低了工作的积极性。由此得知，当管理者不尊重工作人员的感受，损害工作人员的利益，就会使得员工的工作积极性大打折扣，激励也会由此削弱，懒惰以及不负责任的等现象也会随之发生。
4、参与激励。研究表明，在市场经济迅猛发展的新时期，企业员工都有着参与企业管理的强烈要求与愿望。对于此，创造和提供一切机会让员工参与企业管理是充分调动员工工作积极性的有效举措。通过让员工恰当的参与企业管理，不仅能够对员工进行激励，还能为工程施工类企业的成功获得有价值的知识，进而增强员工对企业的归属感及认同感，并促进员工自我价值及社会价值的实现。
5、荣誉和提升激励。荣誉的获得，既是满足人们自尊的需要，促进人们始终保持奋发向上精神的重要手段，也是众人或组织对个人或群体的崇高评价。在工作中，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要，特别是对于一些在工作上表现突出且具有代表性的先进员工来说，企业给予其一定的荣誉奖励，不仅能够对员工的精神进行激励，还能有效调动员工的工作积极性，在一定程度上降低了企业发展成本。
6、负激励。在企业的经营运行过程中，激励机制并不全是鼓励，也包括一部分的负激励措施，例如：罚款、降职、淘汰甚至开除等。这些负激励措施的使用在一定程度上对员工工作积极性的提高起到了促进作用，并给工作者带来了工作压力以及工作条件，以此来否定某些不符合企业施工要求的行为，从而保证企业管理的合理有效性。
二、工程施工类企业的工作特点
工程施工类企业的工作较之其他企业的工作来说更为复杂，其具体特点主要分为以下几方面：
1、生产的流动性。生产的流动性主要体现在施工部门需要随着建设项目位置的变化而不断转移工作地点。同时，在工程施工过程中，施工人员以及各种施工设备需要根据施工部位及范围的不同而进行适当的流动，不具有固定性。
2、产品的形式多样。每一项工程的作用各不相同，这就促使着工程施工类企业所使用的建筑材料、建筑设备、建筑方法等方面各不相同，且很难实现标准化。例如：在高速公路的施工建设中，施工类企业应当注重高速公路的耐用性及快捷性，采取适合高速公路建设的施工方法；在房屋的建筑施工中，施工类企业在注重耐用性的同时，还应注重所使用材料的环保功能，做到根据实际情况进行施工建设。
3、露天工作场地多。由于工程施工对象的体型比较庞大且生产周期较之其他产业更加长久，这就决定着工程施工类企业的工作环境多为露天场所，并时常受到自然气候条件的影响，不能保证工程施工的连续性。
4、施工技术复杂。在工程施工过程中，施工类企业往往需要结合工程建筑的实际情况进行多工种配合作业，这就致使施工技术较之其他企业的工作技术来说更为复杂，并且需要各种建筑机械的密切配合。同时，由于工程施工过程中所使用的物资及设备的种类繁多，这对工作者的施工技术有着更高层次的要求。
三、加强施工类企业人力资源激励机制的实行措施
1、建立公平合理的激励制度。在工程施工类企业的人力资源管理中，建立公平合理的激励制度是促进施工类企业持续健康发展的重要举措。在公平合理的激励制度的要求下，在激励工作人员时，应当做到一视同仁，对分配及决策的过程进行公开化，促进程序公平性的增加。若遇到工作者对企业安排或制度感到不满意的情况时，管理者应当采取积极地态度去面对，在保证公平合理的基础上，考虑并采取工作者的意见及建议。同时，对平均主义进行反对，在建立公平合理激励制度的同时，实行绩效工资的考核机制，通过广大员工的积极参与，促进政策公平及合理性的提高。
2、实行奖惩并行的激励原则。工程施工类企业因长期在外作业，他们的工作环境较之其他行业来说更为艰苦，因此，在施工类企业进行激励的过程中，应当对人的因素进行详细考虑，慎重的选择不同的强化方式对待工作者。例如：使用积极强化为主，即奖励为主，惩罚为辅。因为在施工过程中，过多的惩罚激励反而会带来诸多的副作用，会使员工在工作中产生挫败感，并对管理人员心存畏惧，难以促进工作积极性的提高；而奖励激励则会增强员工的成就感及满足感，从而促进员工工作热情的加强。
3、实现组织目标和个人目标相结合。要实现好组织目标与个人目标的结合，一方面得在人力资源的激励过程中，坚持以人为本的原则，身为企业管理者，应当尊重员工的价值观，关心员工的兴趣爱好，从而为员工创造出一种宽松的工作环境，让员工的个人目标的确立满足自身发展的实际需要。另一方面则是将员工的个人目标和组织目标有效的结合在一起，让整个企业的组织目标中包含更多的个人目标。通过这样，让员工在实现个人目标的同时也促进了企业组织目标的实现，最终达到了个人价值与社会价值的有机统一。
总而言之，合理有效的激励机制是施工类企业人力资源管理的灵魂。作为企业管理者及工作人员，应当准确认识人力资源激励机制的种类，了解工程施工类企业的工作特点，并结合实际情况，建立好公平合理的激励制度，实行奖惩并行的激励原则，促进组织目标和个人目标相结合，从而让企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1]刘启军.激励机制在施工企业人力资源管理中的应用研究[J].中国新技术新产品,2012（4）
[ 2]刘岩.人力资源管理工作中激励机制的优化策略探析[ J ] .中国市场,2015（5）
