染雾论企业文化建设论文 篇一
企业文化建设对于企业的发展具有重要的意义。一个良好的企业文化可以提高员工的凝聚力和向心力，促进员工的工作积极性和创造力，进而提升企业的竞争力。本文将从三个方面探讨企业文化建设的重要性和方法。
首先，企业文化建设对于员工凝聚力的提升具有重要作用。一个具有浓厚企业文化的企业，可以让员工感到归属感和认同感，从而增强员工的凝聚力。例如，企业可以通过组织员工的团队活动、举办员工庆典等方式，增进员工之间的交流和互动，加强员工的集体意识和团队合作精神。同时，企业还可以建立起公平、公正的激励机制，给予员工相应的奖励和认可，激发员工的工作积极性和创造力。通过这些方式，企业可以提高员工的凝聚力，增强员工与企业的共同目标和利益。
其次，企业文化建设对于员工向心力的提升具有重要意义。一个有吸引力的企业文化可以让员工对企业产生认同感和归属感，从而增强员工的向心力。企业可以通过建立积极向上的企业形象和品牌，塑造企业的特色和竞争优势，吸引更多优秀的人才加入企业。同时，企业还可以提供良好的职业发展机会和培训体系，让员工感受到企业对于个人发展的关注和支持，增加员工对企业的忠诚度和认同感。通过这些方式，企业可以提高员工的向心力，促使员工更加愿意为企业做出贡献。
最后，企业文化建设对于提升企业的竞争力具有重要作用。一个具有良好企业文化的企业，可以形成独特的竞争优势，提高企业的核心竞争力。企业可以通过建立创新文化和学习型组织，培养员工的创新能力和学习能力，不断推动企业的创新和发展。同时，企业还可以通过建立良好的企业价值观和道德规范，提高企业的社会形象和声誉，赢得客户和社会的信任和支持。通过这些方式，企业可以提升自身的竞争力，取得更好的经济效益和社会效益。
综上所述，企业文化建设对于企业的发展具有重要意义。企业应该重视企业文化建设，通过提高员工的凝聚力和向心力，提升企业的竞争力。只有建立起良好的企业文化，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，取得可持续发展的成功。
论企业文化建设论文 篇二
企业文化建设是现代企业管理的重要组成部分。良好的企业文化能够对企业产生积极的影响，提升企业的竞争力和企业形象。本文将从企业文化的内涵和建设方法两个方面进行探讨。
首先，企业文化的内涵包括价值观念、行为规范和精神氛围。企业的价值观念是指企业所追求的目标和价值观念，是企业文化的核心。价值观念的建立需要企业明确自身的使命和愿景，树立正确的价值观念，引导员工的行为和决策。行为规范是指企业对员工行为的要求和规范，包括道德规范、工作纪律等方面。企业需要通过建立完善的制度和规章制度，引导员工遵守行为规范，保持良好的工作秩序。精神氛围是指企业所倡导的文化氛围和价值观念，包括团队合作、创新精神等方面。企业需要通过组织各类员工活动、举办内部培训等方式，培养员工的团队合作精神和创新意识。
其次，企业文化建设的方法可以从多个方面进行。首先，企业可以通过领导示范来推动企业文化建设。领导者是企业文化建设的重要推动者和引领者，他们应该树立良好的榜样，引导员工树立正确的价值观念和行为规范。其次，企业可以通过培训和教育来推动企业文化建设。企业可以组织各类培训活动，提高员工的专业素质和职业道德，增强员工对企业文化的认同和理解。再次，企业可以通过建立激励机制来推动企业文化建设。激励机制可以对员工进行奖励和认可，激发员工的工作积极性和创造力，增强员工对企业的忠诚度和归属感。最后，企业可以通过建立良好的沟通机制来推动企业文化建设。企业应该注重与员工的沟通和交流，了解员工的需求和意见，及时解决问题和改进工作，增进员工与企业的互信和合作。
综上所述，企业文化建设是现代企业管理的重要组成部分。企业应该注重企业文化的建设，通过明确企业的价值观念和行为规范，培养良好的精神氛围，提升企业的竞争力和形象。只有建立起良好的企业文化，企业才能在市场竞争中立于不败之地，取得长期的成功。
论企业文化建设论文 篇三
论企业文化建设论文
一个没有优秀文化的民族，不能自强于世界民族之林；同样，一个没有优秀企业文化的企业，也很难自强于市场竞争之中。以下是小编为您整理的论企业文化建设论文相关资料，欢迎阅读！
摘要：跨国公司要在异国文化环境中生存和发展，融合两种企业文化资源尤为重要。跨国公司内部文化的多样性与冲突性并存、文化建设的渐进性与逆向性并存、文化的消极性和积极性并存等特点成为企业文化建设的难点。因此，系统阐述了跨国公司在企业文化建设方面所遇到的各种问题，并针对这些问题提出建设性对策。
关键词：跨国公司；企业文化建设；难点；对策
跨国公司在东道国文化环境中的生存和发展，不仅取决于两国两种实物资源的整合，更重要的是两种企业文化资源的融合。跨国公司面临的各种问题，不仅有投资各方企业文化的差异，还有各种民族文化的差异。因此，如何形成有利于跨国公司发展的特有的文化，已经成为当下跨国公司在激烈竞争中取胜的关键。
一、跨国公司企业文化建设的难点
跨国公司在东道国面临着与自己国家有着明显差异的社会制度、管理风格、价值观念、行为信仰等，这些不同会直接导致企业管理中的混乱与和冲突，成为企业文化建设中的难点。
（一）跨国公司企业文化的两重性
1企业员工价值观念的多样性和冲突性在跨国公司尤其是在合资企业，来自不同文化背景的成员，由于受不同价值观和信念的影响，导致了他们对事物的判断存在不同的评价标尺，由此便产生了价值观念的多样性，多样性的价值观念在某些情形之下往往又会带来冲突。在跨国公司的高层管理中，多样性和冲突性的价值观念已经成为高层管理者最为头疼和棘手的问题。价值观念的双重性增加了企业管理层的管理难度，更重要的是给新的企业文化的建设带来了诸多不便和困难。
2.公司内部制度体系的多样性与冲突性在跨国公司中，受文化差异的影响，各投资方在制定和执行经营管理制度的过程中，存在着很大的差异，这一点在合资企业表现得尤为突出，制度体系的多样性和冲突性由此而产生。在中国，许多跨国公司在内部制度的制定和执行上常常违背了中国国情，就是因为在理解制度方面，两种文化存在着不同的理念和思想，两种文化的差异性表现在制度方面，就导致了严重的文化冲突。
3.公司员工行为习惯的多样性与冲突性在跨国公司内部，组织及个人的行为习惯往往大同小异，有些行为习惯互为补充，有些却相互矛盾，这是受不同民族文化影响的结果。“来自不同文化背景中的员工，各自具有不同的价值观和信念，由此决定了他们具有不同的需要和期望，以及与此相一致的满足其需要和实现其期望的迥然不同的行为规范和行为表现。”另一方面，跨国公司的员工来自不同的国家，在理解和执行企业的决策和制度时，行为习惯往往会产生偏差，从而产生不同的结果。此外，来自某些文化的员工，存在一定程度的民族优越感，对来自其他文化的员工的行为习惯不尊重甚至鄙视，从而导致两个群体之间的冲突和纠纷。
（二）跨国公司企业文化发展的两种态势
1跨国公司企业文化发展的渐进性跨国公司的企业文化建设是一个复杂的冲突和整合的过程，而不是各个企业文化的简单相加。在企业文化的整合过程中，主观的、积极的人为因素起了很重要的作用，新的企业文化建设过程就是一个动态的、积极的人为整合过程。此外，随着历史的变迁，文化也随之变化，而且这种过程是相当缓慢的，因此企业文化的整合不可能一蹴而就，而是一个逐步渐进的过程，要使企业内部机制达到真正融合的状态，至少需要三到五年的时间，其间一不小心还会影响到整个局面。
2.跨国公司企业文化发展的逆向性跨国公司的企业文化通常表现为逆向发展的态势，这一点在合营企业表现得尤为突出。由于合营企业享有国外优厚的资金和优惠的政策条件，因此在企业文化三个层面（物质文化层、制度文化层和精神文化层）中，来自物质方面的支持就比较多，最终导致物质文化和制度文化先行发展而精神文化后续发展的状况。与此相反的是，一般企业文化通常是企业的精神文化先行发展，继而发展成为制度文化，最终才形成一定的物质文化。如果企业员工从物质文化中积淀一定的创造力和活力，这又为新的精神文化的产生奠定了基础。
（三）跨国公司企业文化建设的利与弊
1跨国公司文化建设的有利性跨国公司的各投资方为了自身事业的发展壮大，在营造企业文化的氛围和经营理念过程中，为了达到不同文化融合的目的以及获取企业竞争中的优势地位，纷纷利用自己的文化或原有文化的选择物去整合和同化对方的文化。在双方相互竞争、相互同化的过程中，各种文化达到优胜劣汰，积极向上的'企业文化因素被继承发展下来。同时，投资各方为了谋求事业扩大和长远发展而有意识地促进各方文化的不断融合，营造共同的经营观和企业文化。这种超越民族文化求同存异、优势互补的心态有利于构建新的企业文化。
2.跨国公司文化建设的弊端由于各投资方本国文化的差异性，本土管理人员和东道国管理人员难免会发生文化摩擦和冲突，因为双方在一定程度上都存在民族优越感和以本族文化为中心的心态。这种文化的差异性所造成的冲突致使双方不能正确、客观地看待对方的文化因素，从而产生了于企业发展不利的因素，由此加大了跨国公司文化建设的难度。
二、跨国公司进行企业文化建设的对策
跨国公司要在国外很好生存和发展，应该将本国文化慢慢渗透到东道国文化中去；以本国文化为中心，凌驾于东道国文化之上的做法是不可取的。笔者认为，要使本国文化与东道国文化相融合，必须做到以下几点。
（一）尊重文化差异，增强不同文化的认同感
跨国公司内部文化的多元性要求其管理者采取有效措施来加强不同文化的认同感。由于不同国家或地区文化的差异性，对于管理者来说最重要的做法是要允许百家争鸣、百花齐放，尊重不同国家和民族文化差异性，从而实现各民族文化之间的逐步融合，达到兼容并蓄、包容开放的目的，促进跨国公司内部员工有效的沟通和交流。
（二）有效实施跨文化培训，促进员工之间的理解和沟通
跨文化培训的内容广泛而丰富，包括了解双方文化的差异性，培训文化的敏感性和适应性、培训跨文化解决冲突的能力以及先进管理理念的学习等等。培训的目的是为了加强员工对不同文化的敏感性和适应能力，促进不同文化背景下人们之间的相互理解和沟通，解决由于文化差异而引起的冲突和矛盾，达到员工之间团结和谐、协作共赢的目的，也是增强公司凝聚力、推动公司持续发展的有效举措。
（三）吸收本土文化的精华，形成跨国公司独有的文化特色
跨国公司要形成自己的特色文化，就必须在跨文化交流和沟通的基础上做进一步的选择。“一个跨国公司必须首先坚持自己的核心文化，在此基础上再考虑对当地文化的适应性。”文化的选择要慎重。首先，要尊重对方的文化；其次，要选择与跨国公司自身相符合的文化因子。值得注意的是，尊重并非对本土文化妥协，也并非全盘接纳，而是要吸纳对跨国公司有利的成分和精华部分，达到各种文化的优势互补。此外，文化选择也不是一次性就完成，而是一个反复选择的过程。只有这样，才能最终形成跨国公司特有的整体文化。
（四）挖掘优秀管理人才，实行本土化管理
跨国公司的管理需要优秀的人才，特别需要优秀的管理人员，这也是跨国公司发展的关键要素之一。要避免或消除文化冲突，最有效的方法是在管理阶层中纳入一定比例的本土优秀人才，培训和提高他们的管理能力，让他们参与到各种管理活动中来，从而实现公司的本土化管理。实现管理本土化的优点是，东道国的管理人员从事业务经营管理时，由于他们熟悉本国传统文化和员工的思维方式、行为方式，因此在与员工的合作、沟通和交流方面能起到很好的桥梁和纽带作用；另一方面，跨国公司管理人员本土化，对于解决文化冲突、促进有效合作起到有力作用。实行有效的、成本较低的本土化管理方式也逐渐成为一种趋势。
（五）创造有利条件，加强员工之间文化交流和对话
文化差异是跨国公司所面临的一个客观事实，要实现不同文化背景下员工的有效沟通和交流，加强文化之间的交流和对话成为一种必然的选择。“跨文化理解的关键就是对话……对话是一种更加低调的‘围绕篝火促膝谈心’的方式，它提供了充裕的时间，并鼓励反思性的交流，而不是那种对质性的对话。”跨国公司促进文化交流的方式可以是多样化的，如举行公司节日活动、为公司员工庆祝生日、举办各种文娱活动等，增强员工彼此的信任感和归属感，为公司员工之间的交流和沟通创造有利条件。
综上所述，跨国公司的文化整合是跨国公司企业文化建设的首要问题。在企业文化重组和整合的过程中，无论全球形势如何变化，文化整合的主体既不可能是东道国文化，也不可能是全球文化，只能是本土文化。其次，文化的整合有主有从，应注重逐步消化吸收和融合，而绝不是各种文化简单的组合或叠加。另外，文化的重组过程是一个动态发展的过程，而不是一次性就可以完成的。在这个动态发展的过程中，各种文化因素地位不断提升，作用不断得到发挥，进而产生了新的文化因子，跨国公司的文化建设在这个整合过程中不断得到加强。
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