染雾技术人员绩效考核方案 篇一
在现代企业中，技术人员的工作表现和绩效对于企业的发展至关重要。因此，建立一个科学合理的技术人员绩效考核方案对于企业来说是非常重要的。本文将介绍一个基于绩效指标和个人发展的综合考核方案，旨在为技术人员提供一个公正公平的考核机制。
首先，绩效指标是技术人员绩效考核的核心。在制定绩效指标时，应该结合企业的发展目标和技术人员的工作职责。例如，可以将项目完成情况、技术质量、工作效率和团队合作等作为绩效指标。同时，可以根据不同岗位的职责和要求，设置不同的权重和评分标准。这样可以确保绩效考核的公正性和准确性。
其次，个人发展也应该纳入绩效考核的范畴。技术人员在工作中不仅需要完成任务，还需要不断学习和提升自己的技能。因此，绩效考核方案应该包括对技术人员的培训和发展的评估。可以通过考核技术人员的学习能力、创新能力和团队合作能力来评估其个人发展。这样可以激励技术人员不断学习和进步，提高整体团队的技术水平。
此外，绩效考核的过程也应该注重公正公平。考核过程中应该确保评估者的客观性和专业性。评估者应该具备足够的专业知识和经验，能够准确评估技术人员的工作表现。同时，评估者应该遵循公正公平的原则，不受个人情感和偏见的影响。可以通过多人评估、360度评估和匿名评估等方式来确保绩效考核的公正性。
最后，绩效考核的结果应该有针对性和可操作性。考核结果应该能够为技术人员提供有价值的反馈和改进建议。可以通过定期评估和面谈的方式，与技术人员沟通并制定个人发展计划。同时，还可以将绩效考核结果作为奖惩的依据，激励技术人员的积极性和创造性。
综上所述，技术人员绩效考核方案应该综合考虑绩效指标和个人发展，注重公正公平和结果导向。只有建立科学合理的绩效考核机制，才能激励技术人员的工作动力，提高整体团队的绩效和竞争力。
技术人员绩效考核方案 篇二
技术人员是企业创新和发展的重要力量，他们的工作表现和绩效直接影响着企业的竞争力和发展前景。因此，建立一个科学有效的技术人员绩效考核方案对于企业来说至关重要。本文将介绍一个基于目标管理和绩效奖励的绩效考核方案，旨在激励技术人员的工作动力和提高整体绩效。
首先，目标管理是技术人员绩效考核的核心。在制定绩效目标时，应该根据企业的发展战略和技术人员的工作职责，明确具体的工作目标和绩效指标。例如，可以将项目进度、质量和成本等作为目标。同时，目标应该具有挑战性和可衡量性，能够激发技术人员的工作热情和创造力。
其次，绩效奖励是激励技术人员的重要手段。通过设立绩效奖励制度，可以将技术人员的绩效与薪酬和晋升挂钩，激发他们的工作动力和积极性。可以根据绩效考核结果，给予不同水平的奖励，如年终奖金、晋升机会和培训机会等。这样可以激励技术人员在工作中不断追求卓越，提高整体绩效。
此外，绩效考核的过程也应该注重反馈和改进。在绩效考核过程中，应该及时向技术人员提供绩效反馈和改进建议。可以通过面谈和评估报告的方式，与技术人员沟通并制定个人发展计划。同时，还可以通过定期评估和跟踪的方式，检查绩效改进的效果，确保绩效考核的连续性和持续性。
最后，绩效考核方案应该注重公正公平和结果导向。考核过程中应该确保评估者的客观性和专业性。评估者应该具备足够的专业知识和经验，能够准确评估技术人员的工作表现。同时，评估结果应该与技术人员的实际工作表现相一致，能够为技术人员提供有价值的反馈和改进建议。
综上所述，技术人员绩效考核方案应该基于目标管理和绩效奖励，注重反馈和改进，同时注重公正公平和结果导向。只有建立科学有效的绩效考核机制，才能激励技术人员的工作动力，提高整体绩效和竞争力。
技术人员绩效考核方案 篇三
(一)考核目的
1、通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进企业战略计划的实现。
2、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
3、通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升企业整体绩效。
4、通过考核为为员工职级升降、薪酬分配、岗位调动、学习培训等提供依据。
(二)适用范围
1、本方案考核对象适用于设计院和古今院技术类职工;院长由南宁市园林局负责考核，不在本办法考核范围之内;设计院行政后勤类职工考核方法执行《综合办绩效考核管理办法》。
2、考核对象不包括试实习期、试用期技术人员。
(三)考核原则
1、业绩导向原则。突出对技术人员工作内容的考评，促使员工努力工作，是实现按劳、按效分配的基础和依据。
2、综合考评原则。通过不同的考核维度(工作业绩、工作态度、考勤纪律)，全面反映考核对象的情况。
3、针对性原则。对于不同岗位的考核对象，对具体工作内容进行针对性考核评价。
4、公平、公正原则。
二、绩效考核组织管理
(一)成立绩效考核领导小组
组长：欧臣茂
副组长：副院长
组员：各部门负责人及人力资源部科员。
(二)考核管理责任
1、绩效考核领导小组职责：负责制订和修改企业员工的考核实施方案;负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等;最终审定员工的考核结果;最终处理员工考核申诉。
2、人力资源部管理员：协助组织协调绩效考核工作;负责准备绩效考核所用的各种表格;对考核工作情况进行通报;为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。
3、各部门负责人：客观公正地对下级的绩效进行评分、统计和评级;负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划;对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;针对绩效考核中出现的问题与考核领导小组组长沟通，提出合理化建议。
4、所有员工：密切配合绩效考核工作的开展，不断提高个人工作绩效。
三、考核方法
对副院长、总工、副总工、所长
(一)月度考核(副院长/工总/副总工占40%，所长占30%)，考核员工当月工作表现，主要以员工提交的月度工作报告作评分依据
1、考核内容：
1.1工作业绩(60%)：工作量，综合考虑工作数量和难易程度
工作质量，工作完成规范性，合理性;设计错误率，审查通过率
工作效率，工作完成及时性
1.2综合表现(20%)：管理力度，综合考虑部门员工行为规范性、队伍稳定性等
工作分配，项目任务分派合理与否，跟进指导情况及员工满意度
责任心，是否积极主动解决问题，善始善终，不推脱工作
沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他部门协作情况
1.3考勤纪律(20%)：包括迟到、早退、旷工、病假、事假等日常考勤
2、考核权限：
2.1由院长对副院长、总工、各所所长进行考核评分，考核得分=院长评分。
2.2由院长、总工对副总工进行考核，考核得分=院长评分60%+总工评分40%。
3、考核周期：每月1-10日进行
4、结果运用：月度绩效工资发放依据;年度考核依据，占年终考核总分30%;作为技术职级升降调整依据。
(二)所长项目考核(所长占40%)，项目考核以设计所完成的'每个项目为单位进行，多个项目则求其平均分作为考核分数。
1、考核内容：
1.1方案设计图(40%)：布局合理性、出图时效性、设计创新性、业主满意度(由业主评分)
1.2 施工图(60%)：出图时效性、图纸质量(分别对各个分工任务完成质量进行评分，含园林、绿化、小品、建筑、建构、给排水、电气等)、业主满意度(由业主评分，另表《项目满意度反馈评分表》)
1、考核权限：由院评审小组(总工部和院领导)综合讨论后对设计所完成项目进行考核评分，考核分数直接引用为所长的项目考核分数。
所长考核得分=项目考核得分=评审组长评分60%+组员评分之平均分40%
2、考核周期：项目阶段结束后10天内。
3、结果运用：年度考核依据，占年终考核总分40%;作为技术职级升降调整依据。
(三)年度考核(副院长/工总/副总工占60%，所长占30%)，考核员工全年工作表现，主要以员工提交的年度工作报告作评分依据
1、考核内容：
1.1工作业绩(80%)：工作量，综合考虑工作数量和难易程度
工作质量，工作完成规范性，合理性;设计错误率，审查通过率
工作效率，工作完成及时性
1.2综合表现(20%)：管理力度，综合考虑部门员工行为规范性、队伍稳定性等
工作分配，项目任务分派合理与否，跟进指导情况及员工满意度
责任心，是否善始善终，不推脱工作
沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他部门协作情况
2、考核权限：
2.1由院长对副院长、总工、各所所长进行考核评分，考核得分=院长评分。
2.2由院长、总工对副总工进行考核，考核得分=院长评分60%+总工评分40%。
2.3.2(所长)年终考核得分=月度考核得分加总/12*30%+项目考核得分加总/N*40%+年度考核得分*30%
3、考核周期：次年1月进行
4、结果运用：年度奖金发放依据;年度考核依据，占年终考核总分30%;作为技术职级升降调整依据。
对副所长及技术人员
(一)月度考核(30%)，考核员工当月工作表现，主要以员工提交的月度工作报告作评分依据
2、考核内容：当月工作完成情况，以员工提交的工作报告为准
1.1工作业绩(60%)：工作量(20%)，综合考虑工作数量和难易程度
工作质量(20%)，工作完成规范性，合理性;设计错误率，审查通过率
工作效率(20%)，工作完成及时性
1.2综合表现(20%)：责任心，是否积极主动解决问题，善始善终，不推脱工作
沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他员工协作情况
1.3考勤纪律(20%)：包括迟到、早退、旷工、病假、事假等日常考勤
2、考核权限：
2.1由所长和副所长沟通后对技术人员进行考核评分，考核得分=所长/副所长评分。
2.2由所长对副所长进行考核评分，考核得分=所长评分。
3、考核周期：每月1-10日进行
4、结果运用：月度绩效工资发放依据;年度考核依据，占年终考核总分30%;作为技术职级升降调整依据。
(二)所员项目考核(占40%)，对个人具体参与项目中的设计任务进行考核。
1、考核内容：
1.1工作量(40%)，综合考虑工作数量和难易程度在设计项目中的比重
1.2工作质量(20%)，工作完成规范性，合理性;设计错误率，审查通过率
1.3工作效率(20%)，工作完成及时性
1.4工作满意度(20%)，参照《项目满意度反馈评分表》中项目评分。
2、 考核权限：
2.1由所长和副所长沟通后对技术人员进行考核评分，考核得分=所长/副所长评分。
2.2由所长对副所长进行考核评分，考核得分=所长评分。
3、考核周期：项目阶段结束后10天内。
4、结果运用：年度考核依据，占年终考核总分40%;项目奖金提取依据;作为技术职级升降调整依据。
(为达到简化程序提高效率同时兼顾客观公正的原则，可增加项目负责人对技术人员的评分，但仅作为所长和副所长评分依据，不占权重。)
(三)年度考核(30%)，考核员工全年工作表现，主要以员工提交的年度工作报告作评分依据。
1、考核内容：
1.1工作业绩(80%)：工作量，综合考虑工作数量和难易程度
工作质量，工作完成规范性，合理性;设计错误率，审查通过率
工作效率，工作完成及时性
1.2综合表现(20%)：责任心，责任心，是否积极主动解决问题，善始善终，不推脱工作
沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他部门协作情况
2、考核权限：
2.1由所长和副所长共同沟通对技术人员进行考核评分，年度考核得分=所长/副所长评分。
2.2由所长对副所长进行考核评分，考核得分=所长评分。
2.3年终考核得分=月度考核得分加总/12*30%+项目考核得分加总/N*40%+年度考核得分*30%
3、考核周期：次年1月进行
4、结果运用：年度奖金发放依据;年度考核依据，占年终考核总分30%;作为技术职级升降调整依据。
四、考核等次
考核分值与考核等次对应表(参照)
考核等次优秀合格基本合格不合格
考核得分91—10071—9061—7060以下
注：①按照考核优秀不得超过参加考核总人数的15%比例控制，原则上优秀为1个名额;
②此表的分值与考核等次对应关系仅作参照用，考核领导小组有权根据当月员工分值具体分布情况作出
适当调整，并以考核领导小组决议为准。
五、考核流程
(一)月度考核流程
1、考核用表准备：当月26-28日，由绩效考核管理员准备好各所/部所需考核评分表格，并发给各考核上级，以便月初考核工作开展。
2、考勤情况整理：次月第1个工作日，绩效考核管理员整理打印员工签到打卡和请假等考勤情况，并发给各考核上级参考。
3、被考核人填表：次月第2-3个工作日，考核上级安排下发《月度考核评分表》和《考勤纪律评分表》，被考核人填写评分表中“月度工作总结”情况和未签到原因，并按时提交考核上级审核评分;副院长和所长交到院长，副总工交到总工，各所副所长、技术人员交到所长。
4、考核人评分：次月第4-5个工作日，由相关上级参照被考核人的工作总结情况和当月表现进行评分，并填写入《考核评分统计表》后交绩效考核管理员。
5、考核结果反馈：次月第6个工作日，各考核上级安排将考核结果反馈给员工，可在本所/室张贴公示考核结果。
6、核发绩效工资：次月第7个工作日，各考核上级将考核得分统计情况汇总绩效考核管理员处，考核得分作为绩效工资核发依据。
(二)项目考核流程
(待讨论)
(三)年度考核
六、绩效申诉与处理
(一)申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向综合办绩效考核管理人员申诉。
(二)提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
(三)申诉受理
绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工进行协调、沟通。不能协调的，上报考核小组领导部进行协调。
(四)申诉处理答复
绩效考核管理人员应在接到申诉申请书的7个工作日内明确书面答复申诉人。
七、考核结果的运用
(一)月度考核
1、绩效工资计算依据
月度绩效考核绩点=考核分数/100
2、岗位管理依据
2.1月度考核总计有三个月评为基本合格及以下等次者，降级聘用，年度考核确定为基本合格以下等次。
2.2月度考核总计三个月评为不合格者，给予辞退处理。
3、绩效改进沟通：考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施。
(二)年终考核
1、考核等次结果放入个人档案。
2、年度效益奖计算依据
3、岗位管理依据
3.1年度考核为基本合格者，待岗培训一个月，无绩效工资，培训结束需重新考核方可上岗，重新考核达不到要求的给予辞退。
3.2连续两年考核为基本合格的，给予辞退处理。
3.3年度考核为不合格者，给予辞退处理。
4、技术职级调整依据，技术职级与相关薪酬福利待遇挂钩。
4.1年终绩效考核得分为优秀的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
4.2年终绩效考核得分为合格的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
4.3年终绩效考核得分为基本合格的，薪资等级不变;
5、绩效改进沟通：考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施。
