染雾年终奖金方案 篇一
在企业管理中，年终奖金方案一直是一个备受关注的话题。年终奖金是企业给予员工的一种奖励，一方面可以激励员工的工作积极性，另一方面也是企业对员工工作表现的一种肯定和回报。因此，制定一个合理的年终奖金方案对于企业来说至关重要。
首先，年终奖金方案的制定应该根据企业的实际情况来确定。不同的企业有不同的经营状况和发展阶段，因此对于年终奖金的分配也会有所不同。一般来说，企业可以根据员工的绩效水平、岗位等级、工作年限等因素来确定年终奖金的金额。例如，绩效优秀的员工可以获得较高的年终奖金，而工作年限较长的员工也可以获得一定的额外奖励。
其次，年终奖金方案的制定应该公平合理。公平合理的年终奖金方案可以减少员工之间的不满和不公平感，增强员工对企业的认同感和归属感。为了确保公平合理，企业可以建立一个科学的考核体系，根据考核结果来决定年终奖金的分配。同时，企业还可以通过员工满意度调查等方式来了解员工对年终奖金方案的意见和建议，及时调整和改进方案。
此外，年终奖金方案的制定还应该考虑企业的发展目标和长远利益。年终奖金不仅是对员工个人的奖励，也是对企业整体工作的一种认可和鼓励。因此，在制定年终奖金方案时，企业应该考虑到员工对企业发展的贡献和潜力，鼓励员工积极参与到企业的发展中来。企业可以设置一些与企业发展目标相关的奖励机制，如业绩奖金、创新奖金等，以激发员工的工作热情和创造力。
最后，年终奖金方案的制定应该及时透明。及时透明的年终奖金方案可以增加员工的信任和对企业的认可度。企业应该及时向员工公布年终奖金方案，并解答员工的疑问和建议。同时，企业还应该及时发放年终奖金，避免拖延和延误给员工带来的不满和不安。
综上所述，制定一个合理的年终奖金方案对于企业来说至关重要。一个合理的年终奖金方案可以激励员工的工作积极性，增强员工对企业的认同感和归属感，同时也是对员工工作表现的一种肯定和回报。因此，企业应该根据自身实际情况，制定公平合理、与企业发展目标相关的年终奖金方案，并及时透明地向员工公布和发放，以达到最好的效果。
年终奖金方案 篇二
年终奖金方案是企业管理中的重要组成部分。作为一种奖励方式，年终奖金既能够激励员工的工作积极性，又能够提高员工的满意度和忠诚度。因此，制定一个合理的年终奖金方案对于企业来说至关重要。
首先，年终奖金方案的制定应该考虑到员工的个人表现和贡献。员工的个人表现和贡献是决定其获得年终奖金的重要因素。企业可以根据员工的绩效评估结果来确定年终奖金的金额，绩效优秀的员工可以获得较高的奖金，而绩效不佳的员工则会获得较低的奖金或者没有奖金。通过这种方式，可以激励员工努力工作，提高工作质量和效率。
其次，年终奖金方案的制定应该考虑到员工的期望和需求。员工对于年终奖金有着不同的期望和需求，有的员工希望通过年终奖金来改善生活质量，有的员工希望将年终奖金用于个人发展和成长。因此，企业应该根据员工的不同需求来制定年终奖金方案，例如可以设置不同的奖项和奖金形式，以满足员工的不同期望。
此外，年终奖金方案的制定还应该考虑到企业的财务状况和业绩情况。企业的财务状况和业绩情况会直接影响到年终奖金的发放情况。如果企业的财务状况不好，业绩不佳，那么年终奖金的发放可能会受到限制。因此，企业在制定年终奖金方案时应该综合考虑自身的财务状况和业绩情况，确保奖金的发放符合企业的实际情况和可持续发展的需要。
最后，年终奖金方案的制定应该透明公开。透明公开的年终奖金方案可以增加员工的信任和对企业的认可度。企业应该及时向员工公布年终奖金方案，并解答员工的疑问和建议。同时，企业还应该及时发放年终奖金，避免拖延和延误给员工带来的不满和不安。
综上所述，制定一个合理的年终奖金方案对于企业来说至关重要。一个合理的年终奖金方案可以激励员工的工作积极性，提高员工的满意度和忠诚度，同时也是对员工个人表现和贡献的一种肯定和回报。因此，企业应该考虑员工的个人表现和需求，根据自身财务状况和业绩情况制定年终奖金方案，并透明公开地向员工公布和发放，以实现最好的效果。
年终奖金方案 篇三
为了规范员工年终奖金和全勤奖金发放的管理，确定年终奖金和全勤奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放，本公司的发放方案结合公司效益、员工当年度的绩效考核情况及出勤情况进行分配，具体方案如下：
一、适用范围：
1.适用于所有正式员工，但不适用于以下人员：
1.1兼职、特聘人员;
1.2实习生;
1.3公司临时工岗位;
1.4独立核算部门(以部门经理提供的标准发放);
1.5年度累计不到岗超过1个月(包括请假与其它各种原因的缺岗，例如：事假、病假、婚假、产假等等)的员工。
2.当年度入职未满1年的员工按以下标准发放(一个自然年为一个周期)：
2.1入职满半年不满一年(即当年7月1日前入职)的员工将享50%的全勤奖/年终奖;
2.2入职未满半年(即当年7月1日后入职)的员工不享受当年的全勤奖和年终奖。
二、发放标准：
1.销售经理、销售人员的发放标准：当年全勤奖金;
2.其他人员的发放标准：当年全勤奖金+年终奖金
3.全勤奖金和年终奖金的具体发放金额由公司管理层视当年的盈利情况确定。
三、考核办法：
※ 全勤奖金的发放参照以下考核方法：
每年春节前，公司将为符合规定的在岗员工发放一定数额的全勤奖金，发放金额由公司视具体盈利情况及员工当年的出勤情况确定，具体规定如下：
1. 全年工作日内无病事假的，享100%全勤奖;
2. 全年工作日内有病事假的，先扣除10%全勤奖，病假每天再加扣1.5%*全额全勤奖，事假每天再加扣2.5%*全额全勤奖;
3. 入司满半年不满一年(即当年7月1日前入司)的员工将享50%全勤奖。
4. 在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不享受当年全勤奖金：
4.1工作年度内有旷工现象的;
4.2工作年度内迟到、早退累计超过15次的;
4.3工作年度内事假累计满10天的;
4.4入司不满半年的;
4.5 年度内公司书面通报批评2次以上(含两次);
4.6辞职或解雇者，包括即将办理或正在办理离职手续的员工;
4.7年度累计不到岗超过1个月(包括请假与其它各
种原因缺岗)的员工。
※ 年终奖金的发放参照以下考核方法：
每年春节前，公司将为符合规定的在岗员工发放一定数额的年终奖金，发放金额由公司视具体盈利情况及员工当年度的绩效考核情况确定，具体规定如下：
1.入职满1年(含)以上的员工，享100%年终奖基数;
2.入司满半年不满一年(即当年7月1日前入职)的员工将享50%的年终奖基数;
3.员工当年年终奖金=年终奖基数*绩效系数
3.1绩效系数为年度12个月绩效系数的平均值，保留2位小数点，四舍五入;
3.2入职满6个月未满1年的员工取实际考核月份绩效系数的平均值，保留2位小数点，四舍五入;
3.3未参加绩效考核或特殊情况导致绩效考核没有考评的当月按1.0计算。
4.在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不享受当年年终奖金：
4.1工作年度内有旷工现象的;
4.2工作年度内迟到、早退累计超过15次的;
4.3入司不满半年的;
4.4 年度内公司书面通报批评2次以上(含两次);
4.5辞职或解雇者，包括即将办理或正在办理离职手续的员工;
4.6年度累计不到岗超过1个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
四、发放时间与方式
年终奖金及全勤奖金在每年的1月20日---1月25日以现金形式发放。
五、申诉：
凡员工对全勤奖金/年终奖金数额或绩效系数有异议时，应在拿到奖金后的`十日内提出异议，首先应向部门主管/经理反应解决;如不能妥善解决，员工可向人力资源部提出书面申诉，人力资源部需在接到申诉之日起五日内，对申诉者的申诉请求予以答复，如过期申诉，人力资源部将不予受理。
六 附则
1.本规定的解释权、修改权归人力资源部所有。
2.本规定自颁布之日起执行。
年终奖金方案 篇四
分配原则
依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。
考核程序
1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩;
2农历春节休假前15日，由行政办公室分发考核表至各部门，各部门主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至销售总监处汇整，再呈报总经理复核厦批示;
3各部门主管考绩由总经理初复核;
4春节前6日，总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉;
5年度考绩事宜由总经理督导，行政办公室执行，各部门配合。
绩效分等
年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
考核限制
l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;
迟到早退一年累计达13次以上(含)者;
旷工一年3日以上(不含)者。
2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
曾受记过以上处分未予撤销者;
迟到早退一年累计达20次以上(含)者;
旷工一年5日以上(不含)者。
人数限制：
①特等：
人数为5人以下的部门，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的部门(不含)，特等考绩人数最高限为2人。
初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某部门8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
分数增减
1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
记大功或大过一次者：加减5分;
记小功或小过一次者：加减3分;
嘉奖或申诫一次者：加减1分;
旷工1日者：扣2分;
迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。
在岗时间
在岗时间超过6个月的，年终奖金按100%发放。在岗时间超过3个月不足6个月的，年终奖金按60%发放。在岗时间不足3个月与未转正员工，不予发放年终奖金。
奖金总额方案
年终奖金总额可以按照以下几种方式核算：
1从全年销售总额结合公司全年销售目标完成比例按不同比例计算
说明：可按公司全年销售总收入确定技术百分比计提奖金总额，建议比例为2‰-5‰之间，然后按照实际销售收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。
例：假如2012年度完成年度销售额800万元，按2‰计提，800万元*2‰=1.6万元，原定销售目标1000万元，实际完成比例为80%，年度奖金分配总额为1.6万元*80%=1.28万元。
2按公司营销中心全年人工工资成本总额按全年目标完成比例分档次计提
说明：由财务部核算公司营销中心所有人工工资年度成本总额，按20%-30%计提年终奖金总额，在乘以年度目标完成比例，最终确定实发奖金总额。
例：公司营销中心总人数12人，年度人工工资总额23.04万元，按30%提取年终奖金，为6.912万元。
按前例：未完成销售目标，年终奖金总额为6.912万元*80%=5.5296万元。
奖励实施
把公司年度实际奖金总额分配到各部门。
奖金总额×该部门销售总额占公司销售总额的百分比×该部门绩效成绩(实际销售额与公司原销售目标的比例)
例如：奖金总额2万，该部门计划销售总额占公司营销中心销售额的60%、实际完成销售额比例70%
2×0.6×0.7=0.84万元
由各部门按职位等级及考评成绩确定各员工的奖金额。
把奖金总额按部门人数确定奖金基数。如2万元、部门10个人，基数为2000每人。
如; 普通职员奖金=2000×1.0×个人考评成绩
等级奖励
等级评定作为下一年度升职升级与加薪的考评依据，特等评定有额外奖金500元。
考绩要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。经销售总监审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
申诉
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈销售总监，再呈报总经理。由总经理裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
