染雾教师奖励性绩效工资考核分配方案 篇一
教师是教育事业发展的中坚力量，他们的辛勤付出和专业能力直接影响学生的发展和学校的整体质量。为了激励教师的积极性和提高教学质量，建立一套科学合理的奖励性绩效工资考核分配方案是非常必要的。
首先，教师奖励性绩效工资考核分配方案应该建立在公平公正的原则之上。考核评价的标准应该明确、客观，并且能够真实地反映教师的工作表现和教学质量。评价过程应该透明公开，确保每个教师都能公平参与，并有机会展示自己的才能。此外，考核评价应该根据教师所属的学科、年级和教学特点进行差异化，以保证评价结果的准确性和科学性。
其次，教师奖励性绩效工资考核分配方案应该注重绩效的多维度评价。教师的工作不仅仅是传授知识，还包括管理班级、辅导学生、参与教研等方面的工作。因此，考核评价应该综合考虑教师的教学成果、班级管理、学科竞赛成绩等多个方面，以全面地反映教师的工作表现。同时，考核评价应该注重长期教学成果的评估，而不仅仅是关注短期的教学效果。
第三，教师奖励性绩效工资考核分配方案应该注重激励教师的教学创新和能力提升。教师是知识的传播者和创新的引领者，在教学中不断探索和实践新的教育理念和方法是非常重要的。因此，考核评价应该鼓励教师积极参与教育研究和教学改革，注重教师的教育教学创新成果和专业发展情况。通过激励教师的创新和能力提升，可以进一步提高教师的教学质量和专业水平。
最后，教师奖励性绩效工资考核分配方案应该注重教师的个人发展和职业成长。教师是一种高度专业化的职业，他们的个人发展和职业成长对于教育事业的发展至关重要。因此，考核评价应该注重教师的个人发展计划和职业发展规划，并通过奖励性绩效工资的分配来激励教师的个人发展和职业成长。
综上所述，建立一套科学合理的教师奖励性绩效工资考核分配方案对于提高教师的积极性和教学质量具有重要意义。这不仅需要建立在公平公正的原则之上，还需要注重绩效的多维度评价、激励教师的教学创新和能力提升，以及注重教师的个人发展和职业成长。只有这样，才能真正激励教师的积极性，提高教学质量，推动教育事业的持续发展。
教师奖励性绩效工资考核分配方案 篇二
随着教育事业的发展，教师的角色和职责也日益重要。为了激励教师的积极性和提高教学质量，建立一套科学合理的奖励性绩效工资考核分配方案是非常必要的。
首先，教师奖励性绩效工资考核分配方案应该注重激励教师的教学质量。教学质量是评价教师工作的关键指标，也是衡量学校教育质量的重要标准。因此，考核评价应该重视教师的教学效果和学生的学习成果，通过对教学质量的评价来激励教师提高教学水平。
其次，教师奖励性绩效工资考核分配方案应该注重教师的专业发展和能力提升。教师是知识的传播者和创新的引领者，他们的专业发展和能力提升对于提高教学质量和推动教育改革具有重要意义。因此，考核评价应该重视教师的教育教学创新能力、教育科研水平和教育管理能力，通过对教师的专业发展和能力提升的评价来激励教师不断学习和进步。
第三，教师奖励性绩效工资考核分配方案应该注重教师的团队合作和共享资源。教师的工作不仅仅是单打独斗，更需要与同事们进行合作和交流，共同提高教学质量。因此，考核评价应该重视教师的团队合作能力和共享资源的情况，通过对教师团队合作和资源共享的评价来激励教师积极参与团队活动和资源共享，提高教学质量。
最后，教师奖励性绩效工资考核分配方案应该注重教师的个人成长和职业发展。教师是一种高度专业化的职业，他们的个人成长和职业发展对于提高教学质量和推动教育事业的发展至关重要。因此，考核评价应该重视教师的个人成长计划和职业发展规划，通过对教师的个人成长和职业发展的评价来激励教师积极投入个人发展和职业提升。
综上所述，建立一套科学合理的教师奖励性绩效工资考核分配方案对于激励教师的积极性和提高教学质量具有重要意义。这需要注重激励教师的教学质量、专业发展和能力提升，以及团队合作和共享资源，同时也需要注重教师的个人成长和职业发展。只有这样，才能真正激励教师的积极性，提高教学质量，推动教育事业的发展。
教师奖励性绩效工资考核分配方案 篇三
一、指导思想
以科学发展观为指导，建立科学规范、便于操作的教师奖励性绩效工资分配制度，激励教师爱岗敬业，主动作为，有效推进学校工作的全面协调和可持续发展。
二、分配原则
1、坚持“激励先进，促进发展”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果为主要依据，多劳多得，优劳优酬，鼓励先进，促进学校发展。
2、坚持公开、公平、公正的原则，做到全过程公开，接受教师的监督。
3、坚持“统筹兼顾，倾斜调节”的原则。奖励性工资坚持向有突出贡献的教师和班主任倾斜，照顾老年同志，坚持中小学统筹，相互调节，合并思考的原则，力求合情合理，科学规范。
三、分配办法及实施步骤
（一）计算特殊岗位津贴：
1、班主任津贴：按人平80元每月的标准，分平行班和实验班两个梯队分别比较，按照班主任量化积分进行排名，分出三个档次，即90、80、70元每月的档次总和调平。只计算5个月。此项由政教处操作。
2、领导岗位津贴：按照副校级80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的标准，同样计算5个月，同样按照各领导的工作表现分为三个档次，每月上下浮动10元，由校长组织部分教师分三个级别评议。其中校长的绩效工资由教育局考核。
（二）计算人平总数工资
人平绩效工资=（参与对象绩效总和---班主任津贴总和—领导津贴总和）/参与人数（记为w）
（三）分别计算不同类别人群的绩效工资
1、年满58周岁以上教师的工资：此项系特殊人群，属照顾对象，他们的绩效工资不参与绩效考核范围，即得人平绩效工资。
2、后勤人员绩效工资：由于他们没有参与教学工作或参与教学工作量较小，无法统一标准，故单独考核，按后勤人员的人平绩效总额包干，由校委会组织对后勤人员的平时工作表现打分，分出等次，其等次分别比照教学人员的高、中、低档进行。
3、代课人员的绩效工资，严格地说，代课人员不参与绩效工资，但学校要考虑，由校委会集体研究决定作出一定的补偿。但补偿的金额不得高于历年来的金额。
4、中心学校的人员的绩效工资不纳入此项管理。
5、除了上述以外的其他人员统称为教学人员。
（四）教学人员的考核办法
1、教学常规;按照人平绩效工资的10%纳入计算，实行扣款制。按照常规教学检查的标准和要求，每次检查不达标，缺备课每节次扣5元，每次作业扣10元，监考未监考每堂扣30元，阅卷未按要求完成的扣50元，扣款实行累计扣款，扣完为止。此项由教导处提供准确的依据。
2、考勤：按照人平绩效工资的20%纳入计算。仍实行扣款制。分为三类:一是坐班考勤。每次坐班未签到扣5元，累计扣完为止。二是会议考勤，每次旷会扣20元，迟到扣5元，事假扣5元，扣完为止。此两项由政教处提供准确的依据。三是上课考勤，每次旷课扣30元，迟到每次扣10元，扣完为止。此项由教导处提供依据。
3、工作量：按照人平绩效工资的30%纳入计算，先计算临时性工作补贴，如临时性代课，每节3元，由教导处统一造表，还有临时性抽调其他大型工作补助，由校委会统一研究决定，再按照教学人员的平均工作量计算，工作量计算办法按照学校的教学资金分配方案相同，但不计算早晚自习和辅导。本学期按照20周计算，每超出一点补3元，低于一点扣2元。不够的钱用考勤、常规教学的扣款来补偿。还不够的学校另外拿出一部分。若有结余，平均补给所有的教学人员。
4、教学成绩：按照人平绩效工资的40%纳入计算，先计算特殊贡献奖。此项由教导处统一造表。
（1）教师四优评比获奖，只计算本学期的，论文获奖、教案评选及新闻报道发表：省150元、市80元、县50元，讲课说课比赛获奖的省级及以上的300元，市级150，县级100元。教师获得荣誉模范的市级及以上15
（2）辅导学生获奖：只计算本学期的。以文件或证书为准。国家级每人次50元，省级40元，市级30元，县一10元，县二5元。县三没有。涉及到三科联赛的综合名次的可重复计算。
再计算教学成绩，取期中考试和期末考试两次成绩，按照学校计算成绩的积分制度进行。其中期中占40%，期末占60%，也可按照档次进行，如第二名保本，第三名扣100，那么第一名就奖100元。
说明：只计算本学期是因为今年春季的已经按照学校的教学资金分配方案计算了。
