染雾建立薪酬制度的意义_薪酬制度的重要意义 篇一
在现代企业管理中，建立一个合理的薪酬制度具有重要意义。薪酬制度是企业人力资源管理中的核心部分，对于提高员工积极性、激发工作动力、促进企业发展具有重要作用。本文将从以下几个方面来探讨建立薪酬制度的意义。
首先，建立薪酬制度能够激发员工的工作积极性和动力。薪酬是员工工作的重要回报，直接关系到员工的生活质量和生活水平。通过建立科学合理的薪酬制度，能够使员工感受到公平和公正，提高他们的工作满意度和幸福感。当员工感受到自己的付出能够得到公平的回报时，他们会更加积极主动地投入到工作中，提高工作效率和质量。
其次，建立薪酬制度有助于优化企业人力资源配置。通过薪酬制度的设计，可以明确员工的工作职责和任务，并根据其工作表现和贡献进行薪酬的差异化分配。这样一来，能够激发员工的工作动力和创造力，同时也能够更好地激励和留住优秀的人才。通过合理的薪酬制度，能够实现企业人力资源的有效配置和优化，提高企业整体的竞争力。
此外，建立薪酬制度有利于建立公平公正的企业文化。薪酬制度不仅仅是一种经济手段，更是一种价值观念和文化的体现。建立一个公平公正的薪酬制度，能够树立企业的良好形象，增强员工的归属感和认同感。员工在公平公正的环境下工作，能够更好地发挥自己的才能和潜力，同时也能够提高员工之间的团结和协作，为企业的发展创造更好的条件。
最后，建立薪酬制度有助于提高企业的竞争力和可持续发展。薪酬制度是企业管理的重要手段之一，对于吸引和留住优秀人才具有重要作用。优秀的人才是企业发展的核心竞争力，他们的离职将会给企业带来巨大的损失。通过建立合理的薪酬制度，能够吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
综上所述，建立薪酬制度对于企业管理具有重要意义。它能够激发员工的工作积极性和动力，优化企业人力资源配置，建立公平公正的企业文化，提高企业的竞争力和可持续发展能力。因此，企业在管理中应重视薪酬制度的建立，不断完善和优化，使其更好地适应企业的需求和发展。
建立薪酬制度的意义_薪酬制度的重要意义 篇三
建立薪酬制度的意义_薪酬制度的重要意义
薪酬制度的重要性在各个行业中都各有不同，大家都知道薪酬制度意义重大，如企业薪酬制度改革须知道它直接影响到企业与员工的利益，所以如何制定健全科学的薪酬制度，就要考虑周全了。下面是小编整理的建立薪酬制度的意义，欢迎大家阅读!
薪资水平与总额控制
毋庸置疑，薪资水平是企业实力的体现。对同个地区、同个行业的两个企业而言，规模大、实力强的企业，薪资水平要相对高一点。一般情况下，员工总是希望薪资水平越高越好，而老板则希望越低越好，这就需要人力资源部门认真把握好这个度，根据企业状况做好薪资水平的确定。
薪资水平确定要做到三个结合：一是结合当地收入水平，二是结合同行业情况，三是结合企业自身情况。薪资水平应该保持什么样的标准才算合适，本人认为应在当地保持中上游水平。薪资过高，会增加企业的人工成本;薪资过低，会招聘不到合适的员工，且会导致员工流动率过高。
薪酬总额的概念，还没有引起民企的足够重视。谈起工资问题，好多人都觉得仅仅指工资性收入，其实企业所支付的人工成本远远不止这些。薪酬总额包括两部分：一是工资性收入，二是各项福利。工资性收入也就是一般所说的工资部分，包括基本工资和绩效工资。各项福利包括法定福利和企业福利，法定福利是指“五险一金”，企业福利是指劳动保护、健康查体、节庆补贴、食堂补贴等。这些都应该向员工讲明白，也就是要让员工清楚企业用人所要支付的各项费用。薪酬总额的确定：一是要考虑企业年度经营目标因素，二是要考虑工资指导线因素。确定薪酬总额有两点好处：一是让人资部门有个清晰目标，二是让员工对企业有信心。
薪酬结构与骨干激励
薪酬结构也就是薪酬的构成。鉴于民企实际，薪酬构成项目多一些比较好，一般设立：岗位工资、绩效奖金、加班工资、司龄补贴、夜班补贴、学历补贴、职称补贴、技术职务补贴等。强调单项激励项目，如司龄工资、学历补贴、职称补贴、技术职务补贴，对大型企业来讲，可能这些项目早就取消了，但对中型民企还有积极意义，因为很多民企留不住想留的人。司龄补贴具体标准按每年每月20-50元为宜，按月发放，逐年增加，这里需要注意的，就是必须设定补贴年限，一般以10年为宜，理由有两点：一是区别新老员工待遇，二是留住老的员工。同样，学历补贴是为了吸引更多专业对口高学历人员加盟企业，职称补贴是为鼓励员工考取相应技术职称，既有利于个人也有利于企业。
骨干激励的问题，一般讲骨干分为管理骨干、技术骨干，对管理骨干是可以通过管理职位的晋升来解决，但对技术骨干又如何激励?因此，设立技术晋升通道是非常有必要的。一般企业的管理通道都是比较清晰的，但技术通道却很少设立，尤其传统制造业更是少见。建立技术通道的目的.，不是为了说着好听，而是为了解决那些从事技术和研发人员的成长及待遇问题，尽管他们没有管理职务，但有技术职务，技术职务同样和管理职务一样有地位、有作为，并能体现他们的自身价值。技术通道可以设立技术员、助理工程师、工程师、主任工程师、资深工程师、高级工程师等不同级别，这些技术职务与管理职务相对应，可享受同级别管理职务的薪资待遇。
固定工资与浮动奖金
工资性收入包括固定和浮动两个部分，固定部分也就是我们所说的岗位工资，浮动部分也就是绩效奖金。固定部分占比多少更合适，视企业具体情况确定。根据木子斫经验，固定部分不易过高，应随员工级别的不同而不同。对普工而言，固定与浮动各占50%较合适;对中层而言，固定40%、浮动60%;对高层而言，固定30%，浮动70%。普工如果固定部分过低，会削弱他们的安全感;对中高层来讲，浮动部分加大，可以增强他们的责任心。普工岗位工资的确定，有两点依据可以参照：一是当地的最低工资标准，二是所在岗位的性质。中高层岗位工资的确定，应视企业情况而定。
浮动部分的绩效奖金，是由企业的生产经营状况决定的，必须通过绩效考核，将全体员工的关注点引导到具体工作中去，干的好奖金就高，干不好奖金就低，形成企业“千斤重担众人挑、人人肩上有指标”的局面。具体的考核内容，必须以企业主要经济技术指标为主，凡是
内部公平与外部竞争
薪资分配的内部公平，是薪酬管理的重要原则。不少员工存在着“不患寡而患不均”的思想，不仅在国企存在，民企也同样存在。要实现薪资的内部公平，关键是建立大多数员工普遍认同的薪酬制度。如果不重视这个问题，薪酬不但起不到激励作用，还会起到消极作用。
要做到内部公平，应该把握三点：一是做好岗位系列划分，譬如将全部岗位分为管理、技术、生产、勤务等系列;二是确定各系列薪资标准;三是确定同系列薪资级差。这样做有两点好处：一是能够把握整体薪酬的平衡，二是同系列具有可比性。一般情况下，生产系列为勤务系列的两倍左右，技术系列要视其作用进行确定。如果生产岗位人员都很想到勤务岗位，那就说明这两系列的薪资标准肯定存在问题。
薪资的外部竞争性，也是薪酬分配把握的一条原则。外部竞争体现在两个方面：一是薪资水平在当地具有一定竞争力;二是薪资水平在同行业具有一定竞争力。第一种情况对应的是普通员工，第二种情况对应的是管理骨干和技术骨干。如果薪资水平在当地具有一定竞争力，在当地就会较为容易地招聘到合适的普工，并且来了后不会轻易辞职，保持队伍的稳定性。如果薪资水平在同行业具有一定竞争力，在同行业范围内就会招聘到合适的管理骨干和技术骨干，并且管理骨干和技术骨干不会轻易地跳槽到其他的同行企业。要保持外部竞争，就要分清哪些岗位、哪些人员是企业需要关注、希望留住的，在薪酬分配上就要向这些人倾斜。竞争性的薪资待遇，不是只针对个别人，而是一个骨干团队，这是民企需要重视的问题。
薪酬调整与适时激励
薪酬调整分为整体调整和个别调整。整体调整是针对全员的，是根据外部宏观形势变化、行业状况、企业效益而进行的调整，包括薪酬水平的调整和薪酬结构的调整，调整幅度根据企业经营状况确定，此项调整一般以年度为单位进行。个别调整是指对企业一个局部的调整，表现形式为不定期。譬如一个岗位因技术进步，使劳动强度降低，或者劳动环境改善，继续再按过去标准已经不合适，就需要对这个岗位的薪资标准进行调整。还有一种情况，就是员工因岗位变动或者职务级别变动，也需要及时对其工资级别进行调整。
从某种意义上讲，薪酬的固定部分是用来留人的，薪酬的浮动部分是用来激励的，适时激励也是薪酬激励的一个重要手段。民企应该做到并且能够做到“奖罚分明”，这对建立一支好的队伍非常关键。对那些工作上表现突出的员工，对那些社会上见义勇为的员工，应该用工资晋级方式给予及时激励;对不能胜任工作、甚至经常出现问题的员工，也可采取降低工资级别的方式进行处理。还有一点，就是对那些在技术进步方面做出突出贡献的人员，给予职务、工资、奖金方面的直接奖励。适时激励与绩效考核相区别，凡是可在绩效奖金中予以体现的，就不要采用适时激励措施，避免适时激励使用过滥。
