染雾与面试者的谈薪酬技巧 篇一
在面试过程中，谈薪酬是一个重要的环节。面试者希望获得合理的薪酬，而雇主则希望提供一个合适的薪酬水平。为了达成双方的目标，以下是一些与面试者的谈薪酬技巧。
首先，了解市场行情是非常重要的。作为雇主，你需要了解该职位在行业内的薪酬水平。这样你才能知道你的薪酬提议是否合理和有竞争力。而作为面试者，你也需要了解该职位的薪酬水平，这样你才能对自己的期望有一个合理的预期。了解市场行情可以帮助双方在谈判中有一个共同的基础。
其次，在谈薪酬时，双方都应该保持开放的心态。雇主应该考虑到面试者的实际情况和能力，而不仅仅是职位的要求。面试者也应该考虑到雇主的财务状况和公司的发展前景。双方的目标是达成双赢的协议，而不是一方占据优势。因此，双方都应该积极地倾听对方的需求和要求，并尝试寻找一个共同的解决方案。
第三，面试者在谈薪酬时应该展示自己的价值。雇主愿意给予高薪酬是因为他们认为你能为公司做出更大的贡献。因此，你需要在面试中展示自己的技能、经验和成就，以证明自己的价值。你可以提到你在过去的工作中取得的成绩，以及你具备的专业知识和技能。这样可以增加雇主对你的价值的认可，从而有更大的机会争取到更好的薪酬。
最后，要善于谈判。面试并不仅仅是雇主提问，你回答的过程。在面试中，你也有机会提出问题和提议。当面试者给出薪酬提议时，可以适度地提出一些自己的要求和期望。这需要你对自己的价值有一个清晰的认识，并且对市场行情有所了解。同时，要善于沟通和协商，以达到一个双方都满意的结果。
与面试者的谈薪酬是一项需要技巧的任务。双方都希望达成一个公平和满意的协议。通过了解市场行情、保持开放的心态、展示自己的价值和善于谈判，面试者和雇主都有机会达到自己的目标。记住，谈薪酬是一个双方共同努力的过程，双方都应该尽力争取一个双赢的结果。
与面试者的谈薪酬技巧 篇二
在与面试者谈薪酬时，作为雇主，你需要注意以下几点。
首先，明确职位的薪酬范围。在面试之前，你应该对该职位的薪酬范围有一个清晰的了解。这样你才能在谈判中提供一个合理的薪酬范围，并且避免出现太高或太低的提议。明确的薪酬范围也可以帮助你筛选出合适的候选人，避免浪费时间和资源。
其次，了解面试者的期望。在面试过程中，你可以询问面试者对薪酬的期望。这样你可以了解他们对自己的价值有一个清晰的认识，并且可以根据他们的期望进行谈判。同时，你也可以了解他们对公司的期望，以便提供更好的福利和发展机会。
第三，考虑面试者的背景和能力。在谈薪酬时，你应该考虑到面试者的背景和能力。如果面试者具备更多的经验和技能，你可以提供一个相对较高的薪酬。如果面试者是一个新人或者没有太多经验，你可以提供一个相对较低的薪酬，但要给予发展机会和培训计划。考虑到面试者的背景和能力可以帮助你提供一个合适的薪酬水平，并且保持长期的员工满意度。
最后，要保持灵活性。在谈薪酬时，你应该保持灵活性并根据实际情况做出调整。如果面试者具备更多的技能或者可以为公司带来更大的价值，你可以适度地提高薪酬水平。如果面试者的期望过高，你可以适度地降低薪酬水平或者提供其他福利。保持灵活性可以帮助你在谈判中找到一个双方都满意的解决方案。
与面试者的谈薪酬是一项需要技巧的任务。作为雇主，你需要明确职位的薪酬范围，了解面试者的期望，考虑面试者的背景和能力，并保持灵活性。通过这些技巧，你可以更好地与面试者达成一个公平和满意的薪酬协议。记住，谈薪酬是一个双方共同努力的过程，双方都应该尽力争取一个双赢的结果。
与面试者的谈薪酬技巧 篇三
1、不要一见面就谈薪酬
面试时，HR应该避免一开始就谈论薪资。因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。
在谈话的过程中，HR可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些;相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。
2、不要直接询问对方希望薪资
有的HR在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。
相反地，如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者;如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR可以把说服的重点放在职务的其他优势上。
3、只告诉薪酬范围的下限和中间值
有些企业喜欢在一开始就公布职位的.薪酬范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。
就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。如各种保险齐全，实行内部赠股制度，而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。
只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。
4、考虑好具体薪资的上下限
在与应聘者谈论薪资之前，企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何，以及企业愿意支付的薪资，才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。
所以，在面试前，企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为企业必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限既使企业最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。而且如果企业给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。
5、知己知彼掌握薪酬信息
薪资谈判过程中，作为企业方要知己知彼。知己就是了解自己企业的薪资结构和现状，知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇，同时知道同类人才的社会平均薪资，甚至他的社会关系(同学、亲朋等)的薪资待遇。
企业在调查了解全面信息的基础上，就掌握了谈薪的主动权，这样来与应聘者谈判，可以降低应聘者的心理预期，使应聘者主动降低薪资要求。
6、薪酬标准要讨论明确
要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，企业会取薪资要求较低，但条件相似的求职者。
然而，讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议HR这样告诉应聘者：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费企业的时间。”
另外，HR可以通过问话的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如，“如果企业给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合?”另一方面也可以在正式确认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受，以减少双方的惊讶。
7、不要忽略其
一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当企业与应聘者在薪资上的看法不同时，企业可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，HR经理可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是企业的佣金及年终奖金比一般企业高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。
此外，HR经理可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。
8、心理战降低对方期望
无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。
有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用他，但就是应聘者的要价较高，自信心太强。于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果应聘者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。
9、谈薪态度诚恳
薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工。企业如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。
企业虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多，HR应该立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。
当企业诚实告知应聘者，虽然企业很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使企业较大机会以低薪获得人才。
10、宣传企业，用事业吸引人
HR经理在和应聘者交谈中，应引导应聘者看企业的网站和有关的宣传册，介绍企业的管理团队，介绍企业的文化;此外，还要介绍企业所在行业的发展趋势，介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略;并结合应聘者的自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划，以满足应聘者的成长渴望。
同时根据应聘者的实际情况积极正面地引导应聘者共同奋斗，体会企业成长的乐趣。正面的期货式的理念引导，会增加企业对应聘者的吸引力，冲抵应聘者对实实在在的薪资的期望。但在进行此类操作时，忌讳神吹胡侃。
11、欲情故纵，故意降低法
还有一招叫：“故意降低法”，专门对付那些漫天要价的求职者，他要5000，我觉得他只值3500，我就会说：我们公司只能提供2500，这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来。
其实，做HR时间长了，基本上对方值多少钱心里都是有数的。他把底线亮出来以后，你再和他谈判，就轻松多了，如果他同意这个薪资，我就会用第5点，即“多付一点点”来对付他。作为HR，拼命压求职者的工资是不可取的，因为你要长久的留住他，就要公平对待他。否则，即使他来了公司，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。
12、试用期和转正工资，一次搞定
还有一点，就是一定要和求职者谈好试用工资和转正工资，有的HR只谈试用工资，说转正后再谈，这不可取，你要给大家一个明确的目标，而且，试用结束的时候，通常公司和个人对自己的评判是不一致的，这时再谈判，如果崩了对双方都是一个损失。
