染雾公开招聘会上的演讲稿 篇一
尊敬的各位招聘会的参与者、尊敬的招聘公司代表、亲爱的求职者们：
大家下午好！首先，我要感谢主办方给予我这个机会在这里发表演讲。我是来自XX公司的HR经理，今天我将与大家分享一些关于招聘的经验和观点。
在这个竞争激烈的时代，招聘已经成为企业发展中至关重要的环节。招聘不仅仅是填补空缺，更是为企业注入新鲜的血液和活力。因此，作为招聘者，我们要有清晰的招聘目标和策略。
首先，我们要明确招聘的目标。在招聘之前，我们需要仔细分析企业的发展需求，明确所需人才的类型和数量。只有明确了目标，我们才能有针对性地进行招聘，避免盲目求才。同时，我们要关注人才市场的变化，及时调整招聘策略，以满足企业的实际需求。
其次，我们要注重招聘的过程。招聘不仅仅是简单地发布招聘信息和筛选简历，更是一个与人沟通和交流的过程。在招聘过程中，我们要注重倾听和理解求职者的需求和期望，真实地展示企业的文化和价值观。同时，我们也要注重候选人的体验，提供良好的面试环境和待遇，以吸引更多优秀的人才加入我们的团队。
最后，我们要持续关注招聘的效果。招聘不是一次性的活动，而是一个连续的过程。我们要及时进行招聘效果的评估和反馈，了解招聘的弊端和不足，不断改进和完善招聘策略。只有持续关注招聘的效果，我们才能更好地吸引和留住优秀的人才。
亲爱的求职者们，招聘是一个相互选择的过程。在选择企业的同时，企业也会选择合适的人才加入。作为求职者，我们要明确自己的职业规划和发展方向，积极提升自己的能力和素质，以更好地适应和满足企业的需求。
最后，我希望每一位求职者都能找到适合自己的岗位，实现自己的职业目标。我相信，在这个公开招聘会上，一定会有许多优秀的企业和岗位等待着大家。衷心希望我们能够通过这次招聘会，实现求职者和招聘公司的双赢！
谢谢大家！祝愿本次招聘会圆满成功！
公开招聘会上的演讲稿 篇二
尊敬的各位招聘会的参与者、尊敬的招聘公司代表、亲爱的求职者们：
大家上午好！我是来自XX公司的HR经理。很荣幸能在这个招聘会上与大家分享一些关于招聘的经验和思考。
首先，我想强调的是招聘的重要性。在现代社会，人才是企业最宝贵的资源。优秀的人才可以为企业创造无限的价值和贡献。因此，招聘不仅仅是填补空缺，更是为企业的长期发展和壮大打下基础。
其次，我想谈一谈招聘中的挑战和机遇。随着社会的发展和竞争的加剧，求职者的数量远远超过了职位的数量，这给招聘带来了一定的困难。但是，随之而来的也是更多的选择机会。招聘公司可以从众多求职者中筛选出最适合的人才，而求职者也可以选择更适合自己的企业和岗位。
接下来，我想分享一些招聘的经验和策略。首先，我们要关注人才的潜力和发展空间。在招聘过程中，我们不仅要看重候选人的现有技能和经验，更要看重其潜力和学习能力。因为在不断变化的社会中，拥有适应能力和学习能力的人才更具有长远的发展潜力。
其次，我们要注重人才的文化匹配度。企业有自己的文化和价值观，我们要找到与之相契合的人才。招聘不仅仅是为了填补空缺，更是为了建立一个和谐的企业文化和团队氛围。只有在文化匹配度良好的基础上，才能实现人才的长期稳定发展。
最后，我想呼吁求职者们要不断提升自己的能力和素质。在这个竞争激烈的时代，仅仅依靠过去的经验和技能已经不足够。我们要不断学习和进步，适应社会的发展需求。只有不断提升自己，我们才能在激烈的竞争中脱颖而出。
亲爱的求职者们，招聘会是一个相互选择的过程。作为求职者，我们要明确自己的职业规划和发展目标，积极寻找适合自己的企业和岗位。同时，我们也要保持积极乐观的心态，相信自己的能力和潜力。只有这样，我们才能找到适合自己的岗位，实现自己的职业梦想。
最后，我希望这次招聘会能够为求职者们和招聘公司带来更多的机会和希望。衷心祝愿每位求职者都能找到理想的工作，每个企业都能找到优秀的人才！
谢谢大家！祝愿本次招聘会取得圆满成功！
公开招聘会上的演讲稿 篇三
各位领导、各位评委： 上午好。 我的基本情况想必各位已通过登记表有所了解，在此就不再多说。
下面，我重点从学校管理的角度谈一谈自己的一些思考，因时间关系，不准备对办学理念、办学特色、办学目标、用人理念、培育开发市场的办法作详细说明，这些内容我可以在答辩中向大家汇报。 我理想中的管理应该是制度管理、人本管理的完美结合，制度管理、人本管理是学校管理的两大支柱与基石，二者地位相等、相得益彰，共同构建科学、民主的管理模式。
制度管理是学校管理的基础，其最大意义在于法治取代人治，实为学校管理的大势所趋和必然选择。一所学校要办好，必须有一个好的校长；一所学校要成为百年名校，就必须依赖制度与文化的创新。
人们常说“一个好校长就是一所好学校”，我觉得这句话应该修正为“一个好校长加上一个好的制度，就是一所可以持续发展的好学校”。 一个设计得当、良好有效的制度应该至少传递三个层面的内容。
首先是通过制度传递国家的教育法规，这是制度管理的题中应有之义。 其次是通过制度传递学校各种岗位的职责规范。
一所学校各个层次、各种角色的责、权、利应该定位得非常清晰，力求做到“各就各位、各尽其责、层次分明、收放自如”。我理想的组织架构应该是“上者为闲”，校长不要陷入事务主义，不要成为救火队长，要相对闲一点，这样才能抓大放小、有所为有所不为；“能者居中”，能干的人做中层干部，强化提高执行能力；“专者居前”，专业人士担纲一线；“智者在侧”，要有一个智囊团在校长身边参与决策。
第三是通过制度传递教育思想与办学理念。在我看来，这是最容易被忽略，但同时却是最重要的内容。
一个坏的管理是用权威传递思想。一个好的管理应该用制度来传递思想。
我们常引用苏霍姆林期基的一句话：“领导学校，首先是教育思想的领导，然后才是行政的领导”，教育思想的领导不能只停留在认识层面，更不能只成为口号，而应该将它们转化为可操作的制度和规范，制度应该成为教育思想、办学理念的载体，教师在遵守制度的同时就是在实践教育理念。例如，素质教育要求转变学生观、人才观，与其苦口婆心地要求教师善待学生，还不如按“多一把衡量的尺子，就会多出一批好学生”的理念设计学生评价制度，改变评优规则、实现人人成功。
值得注意的是，制度管理是一柄双刃剑，既可以激励人，也可能束缚人。发挥其正面作用的关键是制度设计中必须渗透以人为本的理念。
除了设计人性化的管理制度外，人本管理还有三个层面的内容，即充分自主、充分尊重、充分民主。 首先是充分自主。
在遵守共同的规则的前提下，每个人都是自己的主人，尤其是教师是一个充满了创造力与挑战性的职业，对自主发展的要求就更高。充分自主的前提是实行扁平化管理，减少管理层次、压缩管理机构，减少教师的“婆婆”，可以成立教学处，综合教务、教研、政教的职能；成立服务处，综合后勤、行政的职能。
充分自主的关键在于强化管理的专业取向。要让教师享有充分的专业自主权，在本课程的的教学上拥有更大的发言权。
有教师有个性
如果你想你的教师善待学生和家长，你就必须善待教师。作为校长必须从心底深处去尊重每一位教职工，要以校长的人性化管理换来教师的个性化工作，这是校长扩大非权力影响的重要内容。
要多些“平等”，少点“架子”；多些“微笑”，少点“脸色”；多些“合作”，少点“说教”；多些“赞赏”，少点“指责”；多些“激励”，少点“恐吓”。 第三是充分民主。
民主是更深一层的尊重。教师充分参与学校管理，不仅是以人为本的体现，也是遏制一言堂、防止～的良策。
更重要的是，通过民主管理，全体员工能群策群力，真正视校为家，视己为主人。每位教师的最新创意能无阻碍地传递并分享，每位员工的建议能迅速地得到反馈并落实，这正是“无边界”管理的最佳境界。
作为校长自身，绝不能视民主为花瓶，应该从骨子里具有一种民主意识，要认识到，教师的民主权利不是你给的，而是天生就应该有的；同时，民主不能是纸上谈兵，应该成为实实在在的机制，要成为“动真格”的民主。针对校长的监督可以实行“信任投票制、定期质询制”，校长任期届满时，全校教职工投票表决，信任票不足50%即自动免职；常设机构职代会可以在校长任期中对校长提出质询、答辩直至～；针对中层干部可实行“年度述职、定期竞聘”的制度；重大事务的决策可建立“～表决制”或者“公示制”，以大多数的教职工意见为准；成立校务委员会，建立由校长、中层、教师共同参与的决策、执行、监督机制，对重大改革的推进、教师评价奖惩、聘用教师等事务行使充分的民主权利。
有了良好的制度设计，有了充分的以人为本，我们可以相信学校管理将会呈现出这样一种情态：因为制度面前人人平等，所以老师们可以多谋事、少谋人，靠业绩说话；因为制度体现办学理念，所以老师可以受到正确的引导和制约，避免理念与实践两张皮；因为充分民主，校长的权力受到制约、教师的权利得到保障，共同愿景得以形成；因为充分自主，教师更有个性，学校更有持色。 接下来，我以教师发展为例具体说明制度管理与人本管理的运用。
教师发展是学校管理中最重要、最关键的内容，包含教师专业素质发展、个人素质提升、教学水平长进、科研能力提高等诸多方面，涉及到培训、评价、激励等多种机制。 师资培训我们不可谓抓得不紧，但有的单位效果并不好。
关键是没有一套完备的制度与长远规划，导致许多培训是脚踩西瓜皮。我借鉴围棋段位制，制定了“九段教师制”，将教师的各方面素质要求从低到高分为九段，每段都有明确的要求。
例如师德要求，一段要求学生满意率不低于50%，九段则为不低于90%，这是相当高的要求；计算机水平，一段要求能用word处理文档，九段要求独立制作学科网站；教育理信纸学习，一段要求每年读一本教育专著并作读书笔记，
九段则要求累计读书若干本并有自己系统的教育观，以论文体现；科水平，一段要求能参与校内课题研究，九段则要求主持国家级课题并有国家级刊物发表论文。从一段到九段逐段而上、层次清晰。
这样就会使教师明确自己所处的位置和努力的方向。教师自主申报段位，学校根据教师段位确定培训内容、开展有的放矢的培训。
同时，为体现个性，避免全面平均、全面平庸的现象，对有特长或符合学校引导发展方向的教师应予以破格升段或累积分升段，例如外国语小学希望非英语学科教师具有较高的外语水平，以我自己为例，我先后通过了在大学英语四级、六级考试，获得了四级、六级证书，就可以加分或升段。 对教师的评价是教师发展的关键，是指挥棒。
它必须跟着素质教育转。在我看来，教师评价应该刚柔相济。
刚性评价是指将学生成绩、学生素质发展状况、自身科研成绩、培训成绩折合成分值，量化评价；柔性评价应是教师自我评价、年级集体评价、学生定性评价三者的结合。尤其是学生定性评价，借鉴北京四中的作法，可以让每个学生在每学期结束时写一篇《我心目中的好老师》，只许写一位。
学生在评价教师时，往往会不约而同地将师德放在第一位。学校将学生写的文章全部复印，写到谁就复印给谁，有的老师可能会收到很多篇，也有可能有的老师一篇都没有，这对教师的触动会相当大。
对教师的激励有很多理论，我的设想是建立一种评聘分开基础上的“逐级头数晋升与末位淘汰制”和办学收入自主分配基础上的“教师股权期权制”。前者是指将所有教师按职称分为高中初三级，每个等级确定3%至5%的晋升与淘汰比例，根据年终考核，每级的后几名淘汰到下一级，每一级的前几名晋升到上一级，待遇自动降低或提高。
单一的末位淘汰制只能触动极少数差的教师，对大多数教师没有意义，这样分级淘汰、分级晋升就能触动所有教师，既有降级的压力，也有晋级的机遇。 教师股权制是指每个教师自动拥有学校股权，除去办学成本、人工成本的办学收入分为三个部分，60%是办学发展基金，30%是教师发展基金，10%用为教师股权基金。
这10%用于教师股份分配，这样就将学校办学收入的多少与每一位教师的切身利益绑在一起，有利于调动积极性；教师期权制是为了稳定优秀教师制定的制度，它是指学校与极少数优秀教师签定合同，约定服务多少年后给予的奖励，服务期间调离本校则不享受此期权津贴，这样有利于稳定高层次的教师。 从这个制度的设计我们可以很清楚地看到，教师既受制于这个制度，也得到较好的激励，充分地体现了制度管理与人本管理并重的内涵。
当然，理念再新，不转化制度无异于纸上谈兵；制度再好，不落到实处也是枉然。所以，我觉得，作为一个校长，他应该始终具有一种“顶天立地”的工作作风。
所谓顶天，是指校长要具有超前的教育思想、独到的办学理念和正确的办学思路，所谓立地，是指校长应该具有脚踏实地、严谨务实的工作作风，将自己的思想、理念、思路实实在在地付诸于实践，要牢记“纸上谈兵终是空，身体力行方成真”。 最后，我想引用一位美国企业家的原话结束我的演讲，nothing can be more exciting than starting a venture, and nothing makes people thirst for more than success.翻译成中文就是“没有什么比创业更激动人心，没有什么比成功更令人渴望”。
所以，我请大家给我一个创业的机会，我也必将打拼出一个成功的天地”！
