染雾西部地区科技人员资源开发状况调研报告 篇一
近年来，中国西部地区的科技人员资源开发情况备受关注。为了解该地区科技人员资源的现状和发展趋势，我们进行了一项调研。本报告将对调研结果进行总结和分析。
首先，我们对西部地区科技人员的数量进行了统计。调研结果显示，西部地区科技人员总数相对较低，且存在一定的区域差异。城市地区的科技人员数量较多，而农村地区的科技人员数量相对较少。造成这种差异的原因主要是教育资源和就业机会的不平衡分布。城市地区拥有更多的高等院校和科研机构，吸引了大量的科技人才。而农村地区的教育资源相对匮乏，科技人才的培养和吸引存在较大困难。
其次，我们关注了西部地区科技人员的结构和素质。调研结果显示，西部地区科技人员的结构相对年轻化，大部分科技人员在30岁以下。这一现象与西部地区年轻人才流失的情况相吻合。由于西部地区的经济发展相对滞后，吸引和留住高层次的科技人才存在困难。同时，西部地区科技人员的素质也存在一定的差距。相比于发达地区，西部地区的科技人员在科研水平和创新能力上还有待提高。
最后，我们对西部地区科技人员发展的问题进行了分析。首先，西部地区的科技人员培养机制有待完善。目前，西部地区的高等院校和科研机构在科技人才培养方面还存在一定的短板。其次，西部地区缺乏科技创新的支持和引导。科技创新需要大量的投入和政策支持，而西部地区的经济条件相对较差，政府的科技创新投入相对较少。最后，西部地区的科技人员流失问题也亟待解决。由于经济发展和就业机会的限制，大量的优秀科技人才选择离开西部地区，这对该地区科技创新和发展带来了一定的挑战。
综上所述，西部地区科技人员资源开发仍存在一定的问题和挑战。为了解决这些问题，我们建议加大对西部地区科技人才的培养和引进力度，加强科技创新的支持和引导，同时改善西部地区的经济和就业环境，以吸引更多的科技人才留在该地区。只有这样，西部地区的科技人员资源开发才能取得更好的成果。
西部地区科技人员资源开发状况调研报告 篇三
一、西部地区人才现状
(一)缺乏高层次人才成为制约西部经济发展的重要因素。
1、创业环境差劣。几十年来，西部地区的人们喜欢强调客观自然环境的差劣，而很少谈人才创业环境差劣。而实际上，人才是靠创造一个良好的机制和环境自动集聚起来的。人才着重的是创业环境，西部地区的人才每年往东部跑的多达数十万人，人才外流现象十分严重。
(二)科技人员分配机制平衡有余，竞争不足。
西部地区不论机关、事业单位，还是企业，工资结构基本一致，工资水平大体持平。由于分配机制毫无竞争性，且实际收入低，极大地挫伤了人才的积极性和创造性，令本地人才看了心冷，外地人才望而生畏。
二、解决办法与建议
(一)更新观念，树立以人为本的观点。
把科技人才放在“本”的位置上，就必须更新观念，切实改变重自然资源开发，轻人才资源开发的思想倾向，正确认识人才是开发潜力最大并对其它资源起支配作用的资源，强化人才意识，明确人才是促进西部大开发和经济社会发展的根本动力。
树立以人为本的观点，就是要在西部地区形成尊重知识，尊重人才，开发人才为本，而不是以官为本。只有以人为本，才能把代表先进生产力的科技人才的积极性充分调动起来，让整个社会羡慕知识分子，而不是羡慕大款、羡慕明星。只有打破官本位，坚持以人为本，提高知识分子的经济与社会地位，人才外流和返流的问题也就不难解决。
(二)、发展高新技术，吸引高质量人才，培养培训高新科技人才。
西部人才开发，既要立足于当前，更要放眼未来，突出战略性，前瞻性，针对性和操作性。要吸引科技人才就必须做好以下四项工作：一是抓好科技人才资源地域布局，要有超前意识和全局观念，不断缩小与东部地区的差距;二是根据西部各省市经济发展的必然趋势，抓好科技人才资源第一、第二、第三产业的合理布局;三是的抓好科技人才资源的结构调整，从经济发展的实际需要出发，调余补缺，缓解人才需求急中之急;四是抓好科技人才的培养培训和人才资源配置，重点培养培训在职人员和造就跨世纪学术、技术带头人，提高科技人才资源的使用效率。
(三)、挖掘人才价值，激励人才机制。
要以灵活的机制激励科技人才。应采取以下五项措施：一是以业绩为上，不论资排辈，大胆起用有突出成绩，敢于挑大梁的青年科技人才;二是以竞争为准则，能上能下，采用竞争型的岗位职能工资制，工资与学历、资历基本脱钩，而与岗位业绩、效益紧密联系;三是以有功必赏
(四)、构筑灵活、宽松的环境，便利人才的引进和流动。
