染雾绩效管理中绩效反馈的重要性论文 篇一
绩效管理是组织中一个至关重要的环节，它涉及到对员工工作表现的评估和反馈。绩效反馈是绩效管理的核心部分，它对于提高员工的工作表现和激励员工具有重要意义。本文将探讨绩效反馈的重要性，并提供一些有效的绩效反馈实施策略。
首先，绩效反馈对于员工的发展和成长至关重要。通过及时给予员工关于其工作表现的正面反馈和改进建议，能够帮助员工了解自己的优点和不足之处，从而提升工作技能和能力。同时，绩效反馈也可以为员工提供成长和晋升的机会，激发员工的自我激励和自我发展动力。
其次，绩效反馈对于建立积极的工作氛围和员工关系至关重要。通过及时给予员工正面反馈，可以增强员工的工作满意度和工作动力。员工在获得正面反馈后，会感到自己的工作被认可和重视，从而更加积极主动地投入到工作中。此外，绩效反馈也可以帮助解决员工之间的冲突和不满，提升团队合作和员工之间的关系。
然而，在实施绩效反馈时需要注意一些策略。首先，绩效反馈应该及时和准确。及时的反馈可以让员工在工作中及早发现问题并加以改进，而准确的反馈可以帮助员工更好地了解自己的工作表现。其次，绩效反馈应该具有针对性和建设性。针对性的反馈可以帮助员工更好地了解自己的不足之处，并提供具体的改进建议。建设性的反馈可以激发员工的积极性和主动性，帮助员工实现个人和组织的共同目标。
综上所述，绩效反馈在绩效管理中具有重要的意义。它可以帮助员工发展和成长，建立积极的工作氛围和员工关系。在实施绩效反馈时，需要注意及时、准确、针对性和建设性的原则。只有通过有效的绩效反馈，才能够实现员工和组织共同的成功。
绩效管理中绩效反馈的重要性论文 篇二
绩效反馈在绩效管理中扮演着非常重要的角色。它不仅对于员工的发展和成长至关重要，同时也对于组织的发展和成功具有重要影响。本文将探讨绩效反馈的重要性，并介绍一些有效的绩效反馈实施策略。
首先，绩效反馈对于员工的发展和成长至关重要。通过及时给予员工关于其工作表现的正面反馈和改进建议，可以帮助员工了解自己的优点和不足之处，从而提升工作技能和能力。绩效反馈还可以激励员工的自我激励和自我发展动力，为员工提供成长和晋升的机会。
其次，绩效反馈对于建立积极的工作氛围和员工关系具有重要影响。通过及时给予员工正面反馈，可以增强员工的工作满意度和工作动力。员工在获得正面反馈后，会感到自己的工作被认可和重视，从而更加积极主动地投入到工作中。同时，绩效反馈也可以帮助解决员工之间的冲突和不满，提升团队合作和员工之间的关系。
然而，要实施有效的绩效反馈需要注意一些策略。首先，绩效反馈应该及时和准确。及时的反馈可以让员工在工作中及早发现问题并加以改进，而准确的反馈可以帮助员工更好地了解自己的工作表现。其次，绩效反馈应该具有针对性和建设性。针对性的反馈可以帮助员工更好地了解自己的不足之处，并提供具体的改进建议。建设性的反馈可以激发员工的积极性和主动性，帮助员工实现个人和组织的共同目标。
综上所述，绩效反馈在绩效管理中具有重要的意义。它可以帮助员工发展和成长，建立积极的工作氛围和员工关系。在实施绩效反馈时，需要注意及时、准确、针对性和建设性的原则。只有通过有效的绩效反馈，才能够实现员工和组织共同的成功。
绩效管理中绩效反馈的重要性论文 篇三
摘要
：绩效管理是现代企业人力资源管理模块的重要环节，绩效反馈则是绩效管理的一个重要组成部分，但目前我国企业在绩效管理中却普遍存在重考核轻反馈的情况，导致绩效管理的作用没有充分发挥。本文将通过分析绩效反馈的重要性，指出企业在绩效反馈中的问题，提出搞好绩效反馈的对策和建议，完善企业人力资源管理。
关键词：
绩效反馈；问题；重要性；对策；建议
绩效考核是现代企业人力资源管理工作中的重要内容之一，他直接为薪酬发放、人员晋升、员工培训等工作提供依据。其中，有效的绩效反馈则是重中之重，它将为员工工作改进，完善考核方法，提升考核意义，强化考核作用，对全面提高人力资源管理的有效性起着重要的作用。但是，现实中很多企业将考核片面化，忽视考核中绩效反馈的重要性，极大的弱化了绩效考核功能的发挥。
一、绩效反馈的定义及重要性
反馈泛指发出的事物返回发出的起始点并产生影响。绩效反馈是指，通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，指出工作中的不足并加以改正。绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要组成部分，如果不将考核结果反馈给被考评对象，绩效考核将失去其重要的激励、奖惩和培训的功能。因此，有效的绩效反馈对绩效管理的作用发挥有着十分重要的作用。
1.1绩效反馈可以促进评估结果的公正性
绩效考核结果关系被考核者的切身利益，其公正性就成为大家关注的焦点。绩效反馈可以通过程序让被考核者主动了解考核结果，通过有限的沟通来减少考核过程中的负面因素，促进绩效体系的完善。
1.2绩效反馈可以改善被考核者的绩效绩效考核的结果
对于大多数被考核者而言只是结论化的信息，他不知道结论产生的过程和由来，这就需要通过绩效反馈，让考核者全面地介绍被考核者的绩效情况，指出存在的问题，并提出改进的建议和意见。
二、绩效反馈常见问题
2.1绩效反馈缺失
目前，在我国大多数企业，并未把绩效反馈作为绩效管理体系中必要的环节予以重视，导致绩效反馈的缺乏，产生主要有两方面原因：一是制度的设计者就没有认识到绩效反馈对于绩效管理的重要意义，在制度流程设计上就造成了缺失；二是绩效考核的操作者意识、技能培训不足，还未将绩效反馈看成绩效考核的有效组成部分，也还未意识到绩效反馈在绩效管理中的重要性，或者技能水平不足，导致绩效反馈流于形式。绩效反馈的缺失必将导致绩效管理工作仅停留在考核阶段，缺乏反馈带来的沟通、交流和改进建议等，使绩效管理成为考核手段，增加员工对考核的不满、抵触等情绪；同时，反馈的缺失使管理层缺乏改进绩效考核计划和指标的信息，导致下阶段计划和指标的不科学进而影响绩效考核的效果。
2.2绩效考核结果缺乏说服力
绩效反馈的基础是准确的绩效考核结果，考核结果的失真无疑会增加绩效反馈的难度，然而，准确地评价一个员工的绩效是一项复杂的工作，很多企业绩效评估并不是那么好。绩效反馈是存在于多个绩效管理周期间的持续性活动，需要多次沟通才能完成，而非个别管理者认为的仅限于考核完成后的面谈。只有采用多次的正式与非正式沟通与员工充分交流，了解其思想动态、绩效改善计划的完成情况等，从而顺利达成下一阶段的绩效目标。
2.3执行者绩效反馈技能欠缺
绩效反馈需要每位管理者的执行和推进，但实际工作中，管理者管理水平良莠不齐，管理艺术不足等都会导致绩效反馈落实效果的不确定性。在实际执行绩效反馈时，管理者的主观偏见会导致考核结果不公平，让员工误解考核的客观性；“老好人”思想会使绩效反馈流于形式；被考核者的自我防范心理，对考核结果的不认同会阻碍其反省自我，弱化考核作用。
三、绩效反馈的建议
绩效反馈是一项系统的工程，认识到绩效反馈的重要性和问题，改进反馈需要从系统各方面入手共同改进。
3.1完善绩效考核，保证结果公正
准确的绩效考核结果则源于有效的考核体系。选取考核者应遵循信息易获取原则；考核单元确定需要明确考核层次；考核周期则需要考虑绩效积累性。总的来说考核体系的建立一定要贴近企业实际，因岗而定，这样才能保证绩效结果的公平、有效。
3.2固化绩效反馈流程，提升绩效反馈效果
企业可以通过制度流程和记录表格的形式，规范内部绩效反馈的流程。绩效反馈前期要做好三个准备：一是考核资料、问题分析和反馈提纲的准备，二是提前通知被考核者，让他们做好自我问题、原因、改进方法的思考，三是选择合适的时间地点。绩效反馈中要做好三个记录：一是被考核者存在的问题，二是被考核者对问题的认识，三是达成绩效共识。绩效反馈后要做好三个总结：一是总结被考核者，二是总结反馈的效果，三是总结反馈的问题。通过固化绩效反馈流程，减少绩效反馈中的不规范行为，提升绩效反馈效果。
3.3加强培训提升管理者绩效反馈水平
绩效反馈依靠管理者的执行，管理者的执行水平直接关系绩效反馈工作的效果。企业的绩效考核主管部门既要加大对绩效反馈的作用和意义的宣贯，同时还需加大绩效考核技巧和管理艺术类的培训，通过培训提升管理者对绩效反馈工作的认识，同时增强绩效反馈水平和能力，确保有效地发挥绩效反馈的作用。
3.4缓解员工的自我防范心理
员工的自我防范心理也是阻碍绩效反馈的重要因素，企业首先应通过文化宣传，让员工认同绩效考核，明白绩效反馈的目的是帮助和指导自己，转变思维，避免抵触；其次，管理者要认识到自我防范是一种正常的心理，当员工这种心理极强时，要善于通过改变形式，转换方式等方法来缓解；最后，引导员工换位思考，促使被考核者正确理解绩效考核结果。
四、结语
总之，作为绩效考核中的最后一个环节———绩效反馈，起着升华绩效考核的重要作用。无论是企业规章制度的制定者、日常管理的执行者还是被考核者都需要认识到绩效反馈的意义和作用，将绩效反馈作为一项系统工程来进行，才能保证绩效反馈的不断提升和完善，保证绩效管理工作的有效，确保企业和职工的共同发展。
参考文献：
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绩效管理中绩效反馈的重要性论文 篇四
一、电网企业绩效管理的现状
（一）绩效考核缺乏对员工能力方面的关注
部分电力企业绩效管理，更多地关注员工工作业绩的考核，却忽视了绩效反馈与沟通，对个人能力培养却没有具体的方案和指标，绩效的激励作用不明显。但绩效管理的目的是以考核作为手段，有针对性地提出员工发展计划，提高员工个体素质及能力，从而实现企业的目标。
（二）绩效考核结果的应用存在局限性
部分电力企业在应用绩效结果时，与员工薪酬待遇、岗位晋升、教育培训及个人发展联系不大，使得不少员工认为“干多干少都一样”，使得绩效考核流于形式，没有真正发挥绩效管理的激励作用。
二、科学构建全员绩效管理体系
（一）明确全员绩效管理体系职责
设立绩效管理委员会，总经理任主任，成员由分管领导、副总师、各单位（含职能部门）主要负责人组成。主要负责制定本单位全员绩效管理制度、方案；落实、分解上级下达的年度业绩考核指标和年度重点工作任务，并组织相关部门实施。绩效管理委员会办公室设在人资部，负责全员绩效管理的日常管理工作。组织绩效管理办公室设在发策部，负责各单位的综合业绩考核工作；营销部负责组织对县公司的考核工作。县级供电公司也同步成立绩效管理委员会（或领导小组），主要负责分解落实上级下达的年度业绩考核指标和年度重点工作任务并组织实施；提出本专业考核指标、考核评价标准、考核目标值建议，跟踪分析指标完成情况，配合绩效办公室开展绩效管理工作；制定并落实管辖机构、员工的绩效考核实施细则，开展相关绩效考核工作。
（二）明确全员绩效管理体系主要内容
1.组织绩效管理工作内容。第一，组织绩效考核流程环节。工作成效和质量考评：每个季度末，根据本部门承担的指标及工作任务，按照季度指标分析会议、季度工作总结会议结果及省公司评价等进行考评。领导考评：党政主要领导和分管领导分别对职能部门工作进行考评，主要评价部门创新能力和执行力。互相评价：职能部门根据考核细则，对业务支撑机构生产经营情况进行评价，部门之间重点对配合与协作工作完成情况进行互评。同时业务支撑机构对职能部门的管理能力、管理效果和工作作风进行评价。反馈与应用：考评结束后，考核结果反馈被考核单位，肯定成绩、指出问题、交流意见，同时提交人资管理部门应用。第二，组织绩效考核项目及权重。职能部门考核项目包含业绩指标及同业对标管理评价、协作精神评价、党群工作评价、领导考评、业务支撑机构评价、省公司评价等6项内容，满分100分。支撑机构考核项目包含安全管理评价、生产经营管理评价、党群工作管理评价和综合管理评价四项内容，满分100分。第三，荣誉奖项加分。省级荣誉加0.5分，国家级荣誉加1分。省级典型经验入选、省级管理创新获三等奖及以上、省级QC成果二等奖及以上、省级科技进步二等奖及以上、省级专业试点通过验收等。获奖单位评获奖文件或证书申请加分，加分值使用1个季度，特殊情况经委员会审定。
2.员工绩效管理工作内容。第一，企业负责人绩效考核。公司及所属县公司企业负责人绩效考核，按照省公司关于企业负责人年度业绩考核管理办法执行。各基层单位主要负责人与领导层副职签订绩效合约并考核，考核结果按领导干部管理权限逐级上报。第二，管理机关绩效考核。管理机关采取月度监控、季度考核预兑现、年度考核总兑现的方式。管理机关绩效考核是指对管理部门和员工的考核。其中，部门主要负责人与所在部门一并考核。管理机关原则上实行定量考核和定性评价相结合的方式（即“目标任务制”），考核内容包括目标任务指标（80分）、综合评价（20分）两部分。其中，目标任务指标包括关键业绩指标和重点工作任务指标，综合评价包括劳动纪律、工作态度、工作能力、创新精神等内容。部门负责人由公司领导班子进行考核，并与部门组织绩效考核结果挂钩；部门员工由部门负责人（绩效经理人）组织进行考核。第三，一线员工绩效考核。一线员工绩效考核采取月度考核预兑现（依据员工月度工作积分计发）、年度考核总兑现的方式。一线员工绩效考核是指对各单位从事一线工作的班组长和员工的考核。其中，班组长与所在班组一并考核。一线员工考核内容包括工作任务指标（80分）、劳动纪律指标（20分）两部分。一线员工绩效考核可实行“工作积分制”。班组长由所在班组的上级负责人考核；班组成员由班组长（绩效经理人）考核。
3.全员绩效管理的沟通和辅导。第一，各级绩效经理人（部门负责人）全程追踪绩效计划的完成情况，开展绩效监控辅导，及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离，寻找绩效问题与原因，探求提高绩效的方法，并对员工进行必要的辅导，促进绩效计划的实现。第二，沟通和辅导的主要内容：工作进展情况及需要提供的帮助、影响绩效目标的相关信息、工作偏离目标或进度迟缓时需改进的方面、调整绩效目标的方案、年度和月度绩效考评的结果。第三，绩效考核评价完成之后，绩效经理人与员工进行面谈沟通，将考核结果反馈给被考核者。绩效反馈和沟通的目的在于肯定成绩、指出问题、交流意见，共同分析期望与结果之间存在差异的原因、成绩和不足，制定相应的改进措施，提出绩效改进计划。绩效面谈与沟通可采取结合工作会、个别谈心等多种形式。年度绩效面谈采用正规方式，做好面谈记录，面谈结果须由双方签字认可。
三、全员绩效管理考评结果的应用
企业负责人年度业绩考核结果，既与被考核单位领导班子薪酬总额挂钩，也与被考核单位工资总额挂钩。部门组织绩效考核结果应用在相应单位负责人和员工的绩效考核中，同时应用在本单位绩效薪金测算总额中。员工月度绩效考核结果折算成绩效系数应用在月度绩效奖金分配中，基层单位也可直接采用绩效得分作为绩效系数。员工绩效考核结果和累计绩效等级积分还与人才选拔、升迁竞聘、评优评先、职称评定、技能鉴定、教育培训、薪酬调整等挂钩。
四、结语
（一）组织保障
建立全员绩效考核组织体系，选择适应企业现状的绩效管理工具。但无论选择哪种绩效管理工具，对企业而言都是管理模式的重大变革，需要高层管理团队的推进和积极参与，并有专门的机构来推动。
（二）绩效回顾
在实现目标的工作进行过程中，定期地回顾与总结，及时纠偏，找到距离目标实现的差距，发现问题并积极寻找解决办法，从而有效解决问题，保障目标的实现。
（三）全程沟通
在最初的战略目标、绩效指标的设定上，无论是企业本部部门还是基层，都要采取集体讨论的方式，通过相互沟通形成对绩效目标达成共识；在绩效回顾的过程中，汇报者和监管者双方进行深入讨论和分析，及时纠正偏差，落实改进措施，并把解决措施落实到下期绩效目标中，以此形成闭环管理，形成完整的绩效管理过程。
（四）系统支持
建立较为完备的信息管理系统，充分发挥信息系统的优势，将全员绩效管理的流程固化在信息系统中，及时提醒相关部门完成全员绩效管理的相关工作，并达到有效地储存、分析绩效数据的目的，提高工作效率，实现绩效信息化的管理。
作者:王彦强 单位:国网安徽省电力公司阜阳供电公司
第三篇：电力企业员工绩效管理探讨
摘要：
社会的发展促使各个领域对电力的需求越来越大，电力企业能否提供有效的服务对于社会的发展有着重要的影响。在电力企业中，绩效管理影响这电力企业的工作效果和发展，所以应当做好电力企业员工绩效的管理，提高对绩效管理的重视度，提出科学的管理方法，从而保证企业能够高效、稳定地运转。本文将针对电力企业如何做好员工绩效管理展开论述，以求不断推动我国电力部门提供更好的服务，促进我国社会整体水平的发展。
关键词：
电力企业；员工绩效；管理措施
一、提高电力企业绩效管理水平的必要性
我国近些年逐渐开始全面发展经济，电力企业为各个行业的发展提供了坚实的基础和厚度，可以说，我国的经济发展从很大程度上受到电力企业的影响。但是我国电力企业在管理上仍然存在一些问题，其中绩效管理就是一项重要的内容。绩效管理水平低直接影响了电力企业的正常运行和发展，对企业团队队伍的建设也产生了不良影响。企业为了加强对员工绩效的管理通常采用绩效评定的方式判定员工工作状况，希望能够通过这种方式激发员工工作的热情，提升整体员工的综合素质和水平。由于绩效评定结构能够体现一个员工的工作能力，绩效评定能够公平地体现员工的工作效果，能够为人资部门在员工评定上提供参考。所以在人才岗位分配过程中，人力资源部门通常会以绩效评定为依据进行结果的.分析，从而不断优化人力资源的配置，保证每个员工都能够充分发挥自己的优势，不断推动企业的发展和进步。
二、电力绩效考核管理的需求
对于电力企业而言，加强员工绩效考核管理尤为重要，在进行绩效管理系统设计中，相关人员应开展必要的需求分析，包括结合电力企业发展实际和员工绩效管理工作开展程度等方面。就绩效管理工作而言，有功能性需求和非功能性需求之分，前者指绩效考核管理能够为工作人员提供什么服务；后者指工作人员对绩效管理工作的服务或提出约束条件等。就需求层次而言，该层次主要有三种：（1）业务需求，是电力企业工作的直接需求，通过绩效考核管理，能够为工作人员更好开展业务提供重要依据，且有助于对工作人员的管理；（2）用户需求，绩效考核管理主要为人而服务，因而满足用户需求是尤为重要的，工作人员在开展实际工作中，应对相关信息档案进行记录，以提升工作效率；（3）管理工作实际需求，相关人员在开展绩效管理系统设计中，应充分发挥绩效管理系统的功能，通过绩效态度绩效业绩通用条款和实际为电力企业工作人员更好开展工作提供必要的支持，能够使工作人员更好开展管理工作。由于员工绩效考核管理对电力企业的发展发挥着积极的作用，因而电力企业应加强该员工绩效考核管理系统的设计。
三、电力企业员工绩效管理的措施
1.加大对绩效管理部门专业性的建立我国的电力企业关于绩效管理方面并没有太多的研究，相关的经验也相对较少，所以绩效管理挂念和水平都有待完善和提高。目前我国电力企业需要不断深灰改革绩效管理专业理念，转变管理人员对绩效管理工作的观念，树立正确的管理意识，不断提高自身管理水平，从而推动电力企业绩效管理水平的提升。为此，电力企业应当建立专门的专业性强的绩效管理部门，同时要加强各个部门之间的交流沟通，可以通过座谈会的形式加强各个部门之间的交流沟通，或者聘请专家对各个部门工作进行指导，从而提升员工的工作能力和各个部门之间的整体协调性，提升企业管理水平。
2.一般员工绩效考核量表的设计企业可以采用KPI分析工作绩效的特征，将若干具有代表性的关键指标体系精炼提取，然后对绩效考核模式进行分析。在企业战略实施效果的评定中，KPI是一项关键的指标，嫩巩固建立机制推动企业战略的转型，促进企业正常经营发展，进而保证企业能够在竞争中提升自身整体实力，取得良好的经济效益。使用KPI方式还可以综合使用工作计划、目标以及规范，所以应当在企业推广该项工作的发展，确保KPI优化考核体系。在推行该技术时需要做好思想发动以及跟踪反馈工作。每个员工都要参与到绩效考核中来，企业的稳定以及发展都会受到员工工作效果的影响，同时也关系到员工自身的利益问题，所以，应当在企业做好KPI的宣传工作，让员工树立正确的价值观，提升自身的整体素质，通过绩效考核不断展现个人能力，为企业提供更好的服务。此外企业应当加强辅导和培养企业表现优秀的员工，一方面有助于刺激员工主动提升个人工作水平，另一方面能够提升为企业创造更多的效益。
3.开展绩效经理人沟通成效评估通过从外在和内在两方面因素入手能够进一步发挥绩效管理的作用，有助于提升管理人员的水平和工作责任心。（1）加强绩效管理知识培训和理念宣传在各级各类培训中，设置绩效管理培训课程，包括绩效管理理念、绩效反馈与沟通技巧等，进行知识培训与理念内化、技能培养，提高绩效经理人的操作技能。（2）提高绩效考核制度执行透明度加强制度宣传，公开考核结果应用方式与结果，让员工享有充分的知情权，以公开、公平、公正的氛围，推动绩效经理人尽职履责。（3）开展绩效沟通效果后评估建立绩效经理人履职成效后评估机制，随机选取员工进行绩效经理人反馈与沟通作用后评估，分析结果反馈给各级绩效经理人，通过评估压力促使绩效经理人履职动力提升。
4.优化绩效考核与“五位一体”融合方法，建立典型岗位绩效指标体系通过融合考核体系和五位一体，可以在全员考核中纳入业务流程运转效率、效益以及监控的结果，有助于完善绩效考核工作，同时也能够完善和落实五位一体协同机制的发展。
四、结束语
作为现代企业管理的核心，人力资源发挥着重要的作用，作为电力企业人力资源管理部门人员，应当不断提升自身绩效管理水平，激发员工工作热情。本文就电力企业中如何实施员工绩效管理进行了探讨，希望本文的提出能够为相关工作者提供一定的参考。
作者:杨曾冰 单位:国家电投集团山东新能源有限公司
参考文献:
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绩效管理中绩效反馈的重要性论文 篇五
人类文明的发展使得人们对于生活质量要求越来越高，电力作为现代文明的基础能源物质，不但推动了科技的进步，也同样提高了人们的生活水平。除此之外电力作为可再生的清洁能源物质，得到了社会的广泛认可。近年来市场电力需求不断提升，与此同时电力产业改革也不断深化，在这样的大环境下，电力企业面对挑战的同时也迎来了新的发展机遇，在这样激烈的市场竞争下，电力企业只有不断增强自己的综合竞争实力，与时俱进，用长远的眼光看待企业发展，才能立足市场，健康稳定的发展。人力资源管理工作作为一个企业发展的动力来源，不仅为企业提供人才，在组织配置、职工管理等方面也发挥着重要作用，最大程度发挥每一位员工的能力，从而提高电力企业的整体生产、营销水平，创造更大的价值，从而推进电力企业发展。虽然随着电力企业体制改革，人力资源管理工作较之以往发生了巨大的变化，但在绩效管理工作中仍旧存在诸多需要完善的不足。现有的绩效管理模式相对较为被动，无法真正起到激发、鼓励的作用，这样的管理模式下，员工很难在工作中迸发热情，工作积极性、使命感都相对较弱。因此绩效管理无法真正发挥其在电力生产经营中的只能作用，一定程度上制约了电力企业的发展。基于这一点，电力企业应当结合当前市场环境、自身人力资源管理工作发展状况等总结绩效管理工作中的不足，对现有绩效管理体制进行调整，充分激发职工的工作热情，更好的实现自我价值，令企业快速稳步、可持续的发展。
1、绩效管理缺陷
“人才强国”是我国基本发展战略之一，“以人为本”是我国发展的核心内容，而随着市场经济体制改革，各行各业在发展、竞争中逐步意识到“人才”是企业发展的重要资源。近年来电力企业开始意识到人才储备及人才管理的重要性，同时也越来越重视培养人才、使用人才。绩效管理作为最有效的激励、管理手段，不但能够约束员工保质保量完成工作任务，更能够激发员工的工作积极性，令员工自主的为企业做贡献。但绩效管理始终是我国电力企业管理的薄弱环节。
1.1重视程度不足
虽然电力企业已经逐步加强人力资源管理，在不断地实践中认识到绩效管理的价值，并积极完善电力企业绩效管理工作。但是同企业生产、电力经营等环节比较，电力企业对于绩效管理的重视略显不足。在电力企业传统的生产经营模式中，垄断式的经营理念和经营方式令电力企业在落实工作时，将工作重心放在了首位。而对于人力资源管理相关工作重视程度不足，尤其在垄断经营模式中，绩效管理对于企业发展作用较弱，因此绩效管理工作就成为了电力企业管理的薄弱环节。
1.2管理指标不明确
明确的管理指标可以为绩效管理定性定量，并在管理过程中及时根据实际需要进行工作调整，从而更好的发挥绩效管理的作用。但是当前很多电力企业并没有针对绩效管理工作制定科学统一的管理指标，因此在衡量绩效时随意性较大，这种粗略笼统的绩效管理模式无法真正实现绩效管理对企业发展的推动作用。
1.3反馈机制的缺失
绩效管理不单单是衡量员工个人工作效能的手段，其管理结果也是电力经营、企业决策的重要依据。因此，有效利用绩效管理是当前电力企业人力资源管理工作的重点任务之一。而绩效管理工作需要建立在完善、规范的反馈机制之上，只有这样管理者才能真正了解到员工反馈的意愿，适时的调整管理方式、优化管理手段，令其更好的适应企业发展，真正发挥绩效管理应有的激励、督促作用，令员工在工作中更富热情、创造性。但很多电力企业并没有针对绩效管理的反馈机制，即便有也流于形式，管理者无法准确获取反馈信息，影响管理效果。
2、优化措施
2.1正确认识绩效管理
企业的发展离不开员工的发展，只有每一个员工都积极主动的为企业做贡献，最大化的发挥自我价值，企业才能获得源源不断的发展动力。电力企业想要在激烈的市场竞争中获取源源不断的竞争力量，就必须树立正确的人力资源管理意识。在当前的市场条件下，“绩效-发展”的管理模式是能够刺激员工主动性最直接的方式。电力企业领导层必须清楚的认识到这一点，因为只有做好“人”的工作，才能实现企业的发展。
2.2明确绩效管理指标，实现多劳多得
人力资源作为实现电力企业利益最大化的重要保障，优化调整人力资源绩效管理，调动员工的积极性、主动性、创造性，可以使员工在企业中做出卓越贡献，使企业获得更多利润。而优化调整人力资源绩效管理，首先要做到的就是绩效工资改革。绩效工资关系企业员工的切身利益，对其进行改革，可以增强员工工作的积极性、主动性、创造性。参照员工的工作实绩和对企业效益做出的贡献，制定公平公正的、合情合理的薪酬机制，实现多劳多得、奖勤罚懒，从而刺激企业职工，激发职工的积极性、能动性、创造性，在岗位上更好地表现自己，高质高效地完成工作，以获得较高的工资报酬。所以，绩效工资的改革，可以有效地杜绝以往企业存在的“大锅饭”现象，使人力资源绩效管理充分发挥作用，提高企业人力资源的利用率。
2.3建立完善的反馈机制
所谓激励，通常意义上就是启发、刺激、鼓励。而启发、刺激、鼓励员工，正是当前电力企业人力资源绩效管理革新之际，需要达到的目的之一。为此，应当将激励理论引入到电力企业人力资源绩效管理工作中，使“激励、鼓励、启发”成为员工和企业之间沟通反馈的桥梁和纽带，促使企业考虑员工真实感受，关心、关爱员工，员工则积极努力工作，促进企业良好发展。基于鼓励理论，企业应调节人力资源绩效管理，使管理者为企业员工规划良好的晋升路线，让员工看到自己在企业的发展希望，激发自身的动力，努力工作表现自己；管理者适当地调整、改变员工的工作环境，改善员工的心情、状态，使其积极地参与到工作中。
3、结束语
我国电力企业在不断的体制改革过程中发生了巨大的变化，无论从生产还是经营上都向着市场化方向发展。但企业内部仍旧受到传统生产经营理念的影响，存在诸多弊端亟待完善。这些弊端在人力资源管理工作中尤为突出，尤其是绩效管理工作，由于长久以来的垄断式生产经营，电力企业对于绩效管理工作并不重视，也没有统一的管理指标，也没有建立起相应的反馈机制，致使绩效管理无法真正发挥应有的调节、激励作用。通过对绩效管理工作的优化，电力企业可以充分利用“绩效”调动起员工的主观能动性，令员工在岗位上从以前的“被动”工作变为“主动”工作，从而推动企业健康发展。因此优化电力企业绩效管理工作对电力企业的可持续发展意义重大，不但能够改善企业懈怠的现状，还能激发企业的发展潜力，提高企业的综合竞争实力，令企业在更加激烈的市场竞争中立于不败之地。
作者:文宇 单位:哈尔滨市阿城电业局
参考文献:
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绩效管理中绩效反馈的重要性论文 篇六
现在，电力企业想要在激烈的市场竞争中占据更多的份额，除了优化企业管理结构外，还要培养、吸引人才，增强企业的竞争力。而企业绩效管理的优劣，会直接决定人才资源管理水平的高低。建立健全完善的绩效管理体系，有利于体现出员工的工作价值，为企业提供决策的参考依据，实现双赢。
一、电力企业绩效管理的现状
电力企业在社会和经济的发展中，有非常重要的影响。因为电力企业大多归国家所有，由国家控股，有充足的资金和人员的调配，物资充足，为电力企业的快速发展提供了物质保证与政策支持，但也造成了电力企业绩效管理机制较差，人才较少，资源利用率低等现象。
1.企业绩效管理文化较弱
电力企业在长时间的经营中，因为有充足的资金和资源，不会在市场经济的影响下产生经营风险，这也就让企业领导人员只把发展的眼光放到眼前，注重利润，缺少考核意识，并未建立完善的考核机制。并且，在一些电力企业中，领导者常常让人力部门负责企业的考核工作，缺乏有效的引导，同时，企业过于重视考核结果，以此确定该名员工是否具有留用的价值，让员工缺少归属感，产生抵触心理，并未注意到绩效管理对员工的推动作用，没有有效传递企业的价值观，限制员工潜在能力的挖掘。2.缺少明确的分工因为电力企业为国有，国家会定期根据市场形式的变化对企业的体制进行调整，改善制度上的不足。但这种改革只限于体制，绩效机制依然落后，让多种制度之间缺少衔接，造成这一现象的原因是企业各部门没有明确责任与权力，长期存在一个部门有多个领导，多部门重复管理的问题，让企业管理存在盲点。
3.企业盲目借鉴成功经验
不管是哪种机制，都必须参考企业的实际情况，考虑企业和社会上的各种因素，像是市场整体的环境变化、企业生产的产品特点，以及消费人群的选择、电力行业之间的竞争等。但现在，电力企业大多数都存在忽略企业真实的发展情况，完全照搬其他企业的管理制度，导致企业资源浪费，管理秩序变得混乱。
4.企业绩效管理目标模糊
电力企业在进行日常的绩效工作时，缺少明确的目标，让管理水平一直较低，造成这一现象的原因包括两点：其一，企业的绩效管理只起到评价的作用。因为绩效工作共有三部分，第一部分是事后考核，第二部分是事中管理，第三部分是事前计划，和传统的绩效考核体系有很大的不同，但这一考核体系企业只完成了第一部分的所有工作，第二部分和第三部分的工作并未全部完成。其二，员工经常参与被动绩效管理，缺少管理人员与员工的日常沟通。
二、构建电力企业绩效管理的对策
从上述现状分析，想要有效构建电力企业绩效管理体系，不可以只依靠一种方法，企业领导者必须根据实际的运营情况，结合多种方法，多角度构建管理体系。1.明确管理体系的目标电力企业在实现体制的改革以前，原有的绩效管理体系也会制定相应的目标，进行目标管理，但这些目标管理大部分都是在年末、年初总体的发展目标，然后根据各个部门的工作氛围，把目标管理以此下发到每个部门，再有部门管理人员由上到下的向下面所属部门传递信息，或是基层部分把做好的计划书交给自己所属的部门，企业可以单独使用这两种方式，也可以让两者同时使用。但总的来说，这种计划的方式主要着眼于企业未来的发展方向，但如果没有真正实行，就会让制定的目标管理既大又空，不具备实施性。因此，构建企业绩效管理体系，必须让员工制定每天的工作目标，再制定长时间的目标。只有预设目标，才能产生工作的动力。首先可以有基层人员开始，再逐级地向上层推进，最终完成企业制定的年终目标。在这一体系中，每个部门的目标虽然具有一定的差异性，但又紧密相关，其最终目的都是为了完成企业的总体目标。这种分割目标的方式可以让各部门的业绩有效提高，也可以提高员工的工作水平。其中，业绩的提高有利于员工明确目标，责任到人可以让员工提高自身的工作素养，而个人能力的提升则是员工根据目前的工作水平，制定个人目标，不断挖掘自身的潜力，提高工作能力。综上所述，把企业整体的目标分解，必须由上级部门与基层人员共同完成，互相配合，达到企业预设的目标。
2.明确责任意识
电力企业通常会用三项指标评判高层管理人员的工作水平，这三个内容分别是：资产经营指标、安全生产指标、党风廉政建设指标，它们也是企业考核重要的参考依据。其中，资产经营和财务情况息息相关，安全生产则是以人为本，党风廉政和企业文化相结合。这三项指标是充分分析了企业当下的管理现状，确定绩效指标。因此，企业在优化企业流程时，会把高效作为优化的重点，但实际上却是工作的细化。而大部分企业虽然也会给出责任说明书，明确各部门的分工，但仍存在细节上的问题，导致各部门在出现问题后依然会互相推卸责任，为此，电力企业要加大岗位责任书的执行力度，加强各个岗位与部门之间的联系。
3．增加绩效辅导沟通，确定考核标准
在各部门展开绩效管理工作时，加强沟通，有助于及时发现遗漏的信息，提高工作效率，完善绩效管理机制。因此，企业领导者要定期把召集各部门管理人员进行讨论，及时沟通工作的进度，另外，还要定期到基层听取员工的意见，从员工的意见中发现管理存在的问题。电力企业还要明确考核机制，要根据企业对人才的需求，重新制定考核标准。首先，企业领导者可以用调查问卷的方式，要求员工给出考核标准，接着，领导者要考虑企业接下来的发展方向，以及员工的工作能力，以人为本，建立科学的绩效考核标准。同时，企业还要对绩效进行反馈，把考核结果公布在企业内部的系统上或是由部门管理人员通知下属，员工如果不满意这一结果，可以提出申诉。总之，随着电力改革正在逐渐加深，企业管理人员渐渐认识到绩效管理对企业的影响。因此，领导者要客观分析管理现状，根据自身的实际经营特点，选择适合自己的改革方案，优化绩效管理的步骤，满足社会发展的要求，而不管是哪种绩效管理体系，都要不断实践，从而提高企业的绩效管理水平，为企业提供服务。
作者:季泽宇 单位:江苏省电力公司检修分公司
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