染雾事业单位绩效管理改进措施论文 篇一
绩效管理是事业单位管理中非常重要的一环，它能够有效地提高组织的绩效水平和竞争力。然而，目前我国事业单位的绩效管理仍存在一些问题，如指标选择不合理、考核方式单一、激励机制不完善等。因此，本文将从这些方面出发，提出一些改进措施。
首先，指标选择不合理是影响绩效管理的一个重要因素。当前，事业单位的绩效评价指标主要以经济效益为主，忽视了其他方面的绩效表现。因此，我们应该加强对多维度指标的研究和应用，如社会效益、服务质量和员工满意度等，以全面评价事业单位的绩效。
其次，考核方式单一也是绩效管理存在的一个问题。目前，大部分事业单位的绩效考核主要以定性评价为主，缺乏科学性和客观性。因此，我们应该引入定量评价的方法，如基于数据的绩效评估模型，以提高绩效评价的准确性和公正性。
最后，激励机制不完善也是事业单位绩效管理的一大难题。当前，事业单位的激励机制主要以薪酬激励为主，忽视了其他形式的激励手段。因此，我们应该加强对非经济激励的研究和应用，如晋升机会、培训发展和荣誉表彰等，以提高员工的工作积极性和创造力。
综上所述，事业单位绩效管理的改进措施包括指标选择的合理化、考核方式的多样化和激励机制的完善。只有通过这些改进措施，才能有效地提高事业单位的绩效水平和竞争力。
事业单位绩效管理改进措施论文 篇二
绩效管理是事业单位管理中的重要环节，它对于提高组织的绩效水平和竞争力具有重要作用。然而，目前我国事业单位绩效管理存在一些问题，如缺乏科学性、主观性较强和激励机制不完善等。因此，本文将从这些方面出发，提出一些改进措施。
首先，缺乏科学性是我国事业单位绩效管理的一个突出问题。当前，大部分事业单位的绩效评价方法仍停留在定性评估的阶段，缺乏定量指标和数据支撑。因此，我们应该加强对科学绩效评估方法的研究和应用，建立一套科学、客观的绩效评价体系。
其次，我国事业单位绩效管理存在主观性较强的问题。目前，事业单位绩效评价主要由领导直接进行，缺乏客观、公正的评价标准。因此，我们应该加强对绩效评价的程序化和规范化，建立一个公开、透明的评价机制。
最后，激励机制不完善是我国事业单位绩效管理的一大挑战。当前，事业单位的激励主要以薪酬为主，忽视了其他形式的激励手段。因此，我们应该加强对多元化激励方式的研究和应用，如晋升机会、培训发展和荣誉表彰等，以提高员工的积极性和创造力。
综上所述，改进事业单位绩效管理的措施包括加强科学性、降低主观性和完善激励机制。只有通过这些改进措施，才能够提高事业单位的绩效水平和竞争力，实现组织的长期发展目标。
事业单位绩效管理改进措施论文 篇三
摘要：
伴随着2014年《事业单位人员管理条例》的颁布并开始实施，在事业单位的人力资源管理部门中，绩效管理对于事业单位的作用显得越来越重要了，但是任何事物都是具有相对性，绩效管理也是如此，在与之一些企业通过绩效管理取得较好成绩的相比之下，绩效管理的效益在事业单位中显得不怎么突出，而且还实施管理的过程中尚存在着不足之处，因此本文就对事业单位绩效管理的现状进行分析，并在此基础之上提出相应的改进建议。
关键词：
事业单位;绩效管理;现状分析;改进建议
无论是对企业还是事业单位来说，绩效管理在其健康长久的发展属于必不可少的一环，能够为其在内部的各个阶层中选拔出优秀人才，不仅如此还能在一定程度上提升内部职员的工作热情以及积极性，并在此基础之上激发出职员所潜藏的潜能，最后促进单位的工作效率的提高以及有利于各个方面业务工作顺利进行和完美的完成，但是在最近几年，随着绩效管理不断深入各个事业单位当中，并且经过长时期的发展、改革以及创新，许多事业单位已经在摸索并建立出一套较为完善绩效管理体系，然而从整体的角度来看，事业单位的绩效管理现如今的情况表现的不是很好，依旧存在着一些缺陷。
一、事业单位绩效管理现如今的情况简析
(一)没有设计出合理科学的绩效考核方案
目前，大多数事业单位还是采用得分、评语法，这种方法存在许多的缺陷，比如：考核的过程就像走流水线一般，简单、可信度不高以及缺乏合理性和科学性，不仅考核的方式存在问题，其他方面也同样存在缺陷，主要表现为以下几点：
第一，考核的人员专业素质性不高，对于考核的理论性知识掌握的不够，也不全面，而且考核人员所拥有的考核经验不够丰富，往往在考核的时候，他们仅仅只关注被考核人员的某个方面，然后根据这个方面对整体进行打分，评价。但是这样的考核行为完全不符合评判的规则，而且主观随意性大，易对考核的结果产生影响;
第二，关于考核的内容的设计结构也是不科学，考核内容的制定应该是以阶层不同，部门不同以及各员工所负担的不同责任为基础，而不是应当对单位的所有人员都是一样的考核内容;
第三，考核次数也是不合理，一般的事业单位的考核次数只有一次，就是进行年终考核而且管理人员又没有对员工的平时的工作表现进行记录，只是依靠年终考核作为奖惩的依据，这样的方式不是合理的;第四，在进行的考核的过程中没有得到有效的交流与沟通，由于在制定考核标准的时候，一般只是通过上级领导部门利用他们自己本身所拥有的经验进行制定标准，而且在制定标准的过程中，被考核人员没有能够参与进来，对于考核的标准没有理解清楚以及存在的疑惑也没能得到及时的解决，导致在考核的过程中，双方没有做到有效地交流与沟通以及在做出评判的时候，对于被考核者本身存在的问题也没有进行提出，这样的结果便是，这种考核方式只是虚有其表，并没有获得实际的效果。
(二)对绩效管理关注度较少以及对其的理解有偏差
大多数的事业单位的上层领导的主要关注点在于如何将开展业务工作，以及将业务工作做到完美，往往忽视了绩效管理对事业单位的重要性，一般习惯性的将绩效管理归纳为一次简单的年终考核，而且在考核的过程中只是简单的填写一下表格，这样的行为已经严重的对于考核质量产生了影响，更不用提通过考核去达到什么目的，不仅上层的领导对绩效考核的关注度较少，而且下层的员工也是一样，他们认为绩效考核是和自己工资，奖金以及评职称相挂钩，对于绩效管理则和自己没有什么关联，自然而言对绩效管理的关注少了，更不用将对绩效管理的作用有什么的正确的理解，其实绩效管理主要是以绩效计划，绩效实施，绩效考核以及绩效反馈等几部分组成，这几大部份都是相辅相成，互相联系，不能独自分割，因此在很多的事业单位中对绩效管理没有一个整体认识，只是将绩效考核从整体中分离出来，所以没有将绩效管理的作用最大化的发挥。
(三)对绩效管理的结果没有得到充分运用
绩效管理的重要的环节之一就是绩效结果的反馈，这种的结果的反馈能使考核双方对绩效考核工作的结果进行交流沟通，在交流和沟通中使被考核者认识到自身的不足，从而进行改进，最后促进工作效率的提高以及单位可持续的发展，然而，在进行事业单位的绩效管理的过程中，这个重要环节往往处于被忽略的状态，而仅仅只是在年底的时候将这个结果作为对员工的奖金发放以及升职的参考数据，这样不仅不能使员工认识到自身的缺点，也不利于对绩效的改善。
二、对于建立健全绩效管理体制提出改进建议
对于绩效管理体制现存的各方面的问题和事业单位不同于普通企业的特殊性，提出以下几点的改进建议：
(一)全面的建立和完善绩效管理体系
设计出一个合理科学又可行的考核方案是建立和完善绩效管理体系必不可少的环节之一，并对其起到关键性的建设作用，首先，考核的次数不应该只有年终考核这一次，而是应当全面充分的考虑员工的平时表现以及注重和相关的被考核者之间的交流沟通，并将职员在日常生活过程中的行为表现进行分门别类的记录完整，作为考核评价的重要依据之一，这样才能使得设计考核方案的具有可信性和科学性。其次在制定考核内容时要根据适当的原则，要根据实际的情况，对于不同阶层，不同职位以及不同部门来讲就要制定出不一样的考核内容，不仅如此也要根据考核内容的不同，制定对其不同的考核标准，在以往的时候，只是简单的使用不合格，合格，良好以及优秀等单一的考核标准来进行划分，导致的结果便是无法有效精算出各个被考核者之间的差距，因此在一方面既要不断的扩大绩效考核结果的差距，又要在另一方面根据不同阶层，不同职位以及不同部门将不同的标准实施在各个地方去，而且还需要根据每个部门的特点，来创造出新颖的考核标准，目的是出现考核标准和被考核者的职务不符的结果。
(二)加强对管理双方的培训工作
在事业单位中，既要加强对绩效管理者的专业素质的培训，也需要对其理论知识的教育，所以要注重对国外或者国际性大公司先进管理经验和绩效管理体系的学习，并在此基础之上，将单位里的各个阶层，部门的特色和实际情况进行相结合，设计出一套新颖的管理体系，由此提高在进行绩效工作方面的效率，不仅如此，还需要加强针对被考核人员的培训和教育，将他们对绩效管理理解的偏差性进行纠正，使之能够正确的认识到绩效管理不仅是和他们的奖金，升职有关联，而且对单位的发展也是能起到存进作用，在一定程度上提高被考核员工的参与度和积极性。
(三)需要对绩效管理有足够的关注
事业单位的发展是离不开绩效管理，在进行有效率的绩效管理的过程当中，可以使考核者及时发现单位员工在日常的生活过程的不足，以便于针对这些不足之处做出相应的解决方案，使得员工能够认识到自身不足，并在工作过程中加以改进和弥补，最后不断提高自己的工作能力，为促进单位的发展贡献自己的一份力量，而且绩效管理也同样对事业单位发展起到良好的作用，可以使事业单位树立正面的形象，提高自身对大众的信誉度，进而使上层领导意识到自己关注点不应该只是放在工作业绩上面，也要对绩效管理有足够的关注，并且不断建立和完善绩效管理体系。
(四)对绩效反馈结果进行合理的运用
一般来讲，很少对于绩效反馈的结果进行关注，不仅如此，还由于绩效反馈的结果是存在的差距，这样是达不到预期的绩效考核的目的，但是在不断建立和完善绩效管理的体系之后，就需要对绩效反馈的结构进行合理的使用，不仅要将考核结果和发放的奖金的数值相挂钩，而且还需要设计出一套更为完善奖惩措施的方案，对于一些没有符合考核标准的最低要求的员工，进行减少或者不发放奖金，甚至对其进行降职处分，相对来讲，对于表现优秀的员工，进行升职或者多给与奖金等等。这样才能最大户的提高员工的工作效率以及参与的热情。
三、结论
各个事业单位要立足于自身的实际情况，来对绩效管体系进行不断完善，而且对于管理过程中所出现的问题，要及时准确的加以解决，最后通过不断地学习以及借鉴其他单位优秀的管理经验之后，创新出属于自己的一条绩效管理道路，使之效用发挥到最高程度，体现出绩效管理应有的价值。
参考文献：
[1]王国学.浅谈事业单位绩效管理的现状及其对策[J].管理观察,2013(08):8-9.
[2]柴文娟,潘建,李x.事业单位绩效管理探讨[J].现代商业,2014,26(16):80-81.
事业单位绩效管理改进措施论文 篇四
一、当前事业单位绩效管理存在的问题
（一）绩效考核标准难制定，任务难量化
标准的制定，任务的量化，必须建立在因事设岗，因岗设人的基础之上。长期以来，一些事业单位考核标准难制定，任务难量化的根本原因就是对各类岗位的职能分工、目标任务模糊不清，未对部门内部的任务进行标准的职位分析，甚至因人设岗，而不是因事设岗。员工目标任务分工不明确，这样造成岗位职责模糊，为考核标准设计带来了难度，同时，考核内容的模糊不清，考核标准的简单笼统，又会致使其缺乏科学性和可操作性，最终导致考核工作流于形式。
（二）考核结果过于笼统，工作业绩难以区分
事业单位的绩效考核通常是将每一类人员考核的结果分为优秀、合格和不合格3大类，由于考核等级较少，区分度不高，导致大部分的人都集中在“合格”的这个档次内，而能被评为“优秀”的人员却极少，基本上没有人“不合格”，这样的考核结果不能有效地、清析地体现工作人员的绩效差别，严重挫伤了员工工作的积极性。
（三）薪酬管理缺乏有效合理的激励机制
目前事业单位工资构成主要有两大部分：基本工资（职务工资）和津补贴。按要求津补贴部分要与职工的工作数量和质量挂钩，但在实际运作过程中，由于缺乏合理的绩效考核机制，导致大部分单位都很难把津补贴与员工的工作绩效相关联，只能按照固定模式发放，难以起到合理的调节和激励作用。
（四）绩效管理人员缺乏必要的培训
当前事业单位绩效管理人员大多缺乏必要的培训，在实际工作中是显而易见的，这对搞好单位的绩效管理工作非常不利。一个单位，一个部门具体参与绩效考评的管理人员如果缺乏必要的绩效管理知识培训，绩效考核工作就会出现偏差。绩效考评不仅需要评价系统本身的科学性与可靠性，还需要评价者具备一定的考评能力，评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的任何偏差都会在很大程度上影响评价的准确性，进而影响人力资源管理的有效性和团队效益的整体发挥。
（五）绩效考核的信息渠道不畅通
从事业单位多年来的做法看，基本上都忽略了绩效考核的反馈面谈，不能让员工们明确认识到他们的工作绩效与预期绩效的要求还存在着什么样的差距，使员工无法了解不能达到预期绩效的原因，找到改进绩效的方法更是无从谈起。
二、事业单位绩效管理的改进措施
（一）建立和完善绩效管理体系
绩效管理体系包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈和绩效结果应用这五个紧密联系的环节。将绩效考核放在完整的绩效管理体系中，重视考核前期与后期的相关工作，改变过去单一的绩效考核，把目标任务层层分解到各组织、各业务单元和员工中的每个人，使员工个人目标与团队目标保持一致，建立起科学、公正的绩效考核方法，使绩效考核不再是浪费时间和流于形式的代名词，扎实有效地开展绩效管理活动，促进单位经济效益和社会效益的长足发展。
（二）充分发挥人的主观能动性，因岗选人用人
由于受到传统观念和传统做法的限制，在事业单位绩效管理工作中长期缺乏正常的竞争机制和优胜劣汰机制，在员工中普遍存在人浮于事、得过且过的现象。由于在工作中定性、定量考核指标不明确，没有严格的绩效考核管理制度，而无法评定职工工作的难易程度和质量优劣。职工的工作积极性调动不起来，缺乏主观能动性，只是一味地应付绩效考核指标。因此事业单位的各级领导首先应该从思想上重视绩效管理，并且加强自身的学习，不断提高对绩效管理工作的理解和运用，用系统的眼光和整体思维进行目标任务设计与组织实施，真正把绩效管理落到实处。同时在实施绩效管理的过程中适时推动组织人事工作的改革，因事设岗，因岗选人，充分发挥员工的主观能动性。把事业单位逐步建成具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型组织。进一步理顺绩效管理体系，加强人力资源部门与职能部门相互配合，使职工从被动应付绩效考核变为主动挑战目标任务考核，形成单位开展绩效管理，职工积极参与绩效管理的良性互动局面。
（三）在绩效管理中重视信息沟通与反馈的作用
在绩效管理中要把交流与沟通始终贯穿于绩效管理的全过程。保证沟通的有效执行与落实，必须建立健全信息交流与沟通的管理制度，使其规范化和常规化。日常绩效管理中的及时交流与沟通，帮助职工改进业绩，是业绩管理者的一种职业责任和道德修养。绩效管理的过程就是上级和下级持续不断沟通和反馈的过程。通过上下级的有效沟通和反馈，使员工认识到自己的成就和优点，明确工作中还存在的问题和产生这些问题的原因以及如何改进的方法。同时有效的沟通还可以带给组织成员纵向、横向比较的有效信息，营造良好的人际氛围和工作环境，使绩效考核真正成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的催化剂和助力器。
事业单位绩效管理改进措施论文 篇五
【摘 要】
我国对政府绩效评估的研究从1995年启动试点开始，到现在不过十几年时间，而事业单位绩效管理的研究成果与政府绩效管理相比，又逊一筹，所以目前我国对事业单位的绩效管理尚处于探索阶段，在这方面还存在很多问题，如何解决这些问题便是目前急需我们考虑的问题。
【关键词
】
事业单位；绩效管理；问题；改进措施
改革开放前，事业单位与其它组织在管理理念和管理方法上的差距并不明显。然而随着市场经济与全球经济一体化的逐步深入，事业单位与其它组织在管理上的距离逐步拉开。近年来随着事业单位改革的深入，每个事业单位都面临着不同程度的挑战，机构的撤并，经费的压缩，业务的竞争，民营化的浪潮，种种问题和压力使事业单位再也不能像过去那样对自身的生存、发展和未来高枕无忧了，必须提高效率，增强竞争和生存能力才能求得自身的生存和发展。
一、事业单位绩效管理的意义
绩效管理可以帮助组织发现员工工作过程中的问题，并且能够及时解决这些问题，而且还给予了员工持续改进工作、提高绩效的信心。通过这种管理活动将组织的战略和绩效期望落实到个人，员工则通过与主管的不断沟通和改进绩效的过程，提高了自身价值，在这个过程中，事业单位的管理绩效、信誉和形象也得到了一定程度的提高。
二、事业单位绩效管理中存在的问题
我国事业单位的绩效管理经过长期的实践和探索取得了相当大的进展，不断得到完善，为事业单位的改革和发展积累了许多有益的经验。但是由于事业单位的体制尚未理顺，各种配套措施不到位，使绩效管理在实施过程中存在不少问题。主要有以下几个方面问题:
1.对绩效考核的认识不够深刻
在管理过程中，无论是管理者还是员工对对绩效考核的作用和意义还没有足够的认识。我们一提到考核，首先想到的大多是奖惩问题，考核固然重要，但更为关键的问题是如何改进人和工作的分配以及提高工作绩效，提高企业的综合实力，因此考核的功能远远超过奖惩的意义，这也是现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别。
2.绩效考核指标体系欠科学
考核指标体系是绩效考核目标和内容的具体化，是对被考核者岗位职责和工作任务完成情况进行全面检查和科学评估的重要依据。然而现行的绩效考核指标体系欠科学。主要表现在:
(1)考核指标过于粗放，区分度不高
通常事业单位的绩效考核将每一类人员考核的结果分为优秀、合格和不及格3大类，由于考核等级较少，多年的考核结果表明，能被评为“优秀”的人员凤毛麟角，大家都集中在“合格”档次，基本没有人“不合格”，不能有效地体现工作人员的绩效差别。
(2)指标体系的设置与员工岗位职责脱节
由于对考评指标的选择缺乏科学合理的程序与手段作保证，其中部分指标与职位工作相关性不强，在考核标准的实施中，对不同层级和类别的工作人员，采用相同的考核指标，且每项指标的权重也相同，不能体现不同工作岗位之间的岗位职责以及对任职者的素质、能力的要求，降低了考核结果的信度与效度。
(3)考评指标操作性不强
指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法作支持，使得执行过程难度较大、一致性较差，影响了绩效管理信度。
3.绩效考核的反馈渠道不畅通
从事业单位多年来的做法看，基本上都疏忽了绩效考核的反馈面谈，不能让员工们意识到他们的工作绩效与预期绩效的要求的差距，无法了解不能达到预期绩效的原因，更不用说找到改进绩效的方法。
4.绩效考核的激励效果不明显
绩效考核的结果本应是与员工的收入与惩罚挂钩，并藉此奖优罚劣，达到促进员工提高绩效的目的。但在实际操作过程中，领导常不以此决定员工的晋升和奖励，考核结果与员工的收入和惩罚脱节，使得一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工，往往得不到应有的绩效结果。
三、事业单位绩效管理的改进措施
1.认真贯彻落实绩效管理
事业单位的各级领导首先应该从思想上重视绩效管理，并且加强自身的学习，不断提高对绩效管理工作的理解和运用，用系统的眼光和思维进行体系设计与组织实施，真正把绩效管理落到实处;同时在实施绩效管理的过程中适时推动组织的变革前进，把事业单位推进为具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型组织，从而更好地推动组织目标的实现。
2.建立科学、合理的绩效管理体系
事业单位应转变管理理念、引进先进的管理方法，改进现有的绩效管理体系，使其更加科学合理。如:我们可以建立以定量指标为主，定性指标为辅的绩效考核指标，并将原有考核指标据部门和岗位进行细化，业务部门以完成业务为主，同时兼顾部门建设和管理;销售类岗位首要完成业务指标，同时兼顾个人发展，其他岗位围绕中心战略结合职位指责和要求，同时兼顾个人发展，可建立以下指标体系:
部门负责人:业务完成60%、能力建设(团队、软硬件环境、服务能力)30%、日常管理指标10%;
销售类岗位:业务完成75%、综合素质30%;
其他岗位员工:计划执行85%、综合素质15%。使指标体系及权重清晰明确，以便于考核的操作和执行。
3.充分发挥完善考核结果的作用
将绩效考核的结果作为薪酬的调整、员工的选拔与职位的变动、员工培训与发展的依据，对于整年绩效不满意的结果，可以采用解雇、换岗、降级甚至终止合同的措施，使其在人员培训、职位变动、改进绩效计划等人力资源开发与管理中深入持久地发挥绩效考核的激励功用，最大限度地激发员工的工作积极性，促使绩效管理目标的全面实现。
4.做好沟通和反馈
绩效管理的过程就是上级和下级持续不断沟通和反馈的过程，通过上下级的有效沟通和反馈，使员工认识到自己的成就和优点、明确工作中问题的所在、产生的原因、仍需改进的地方。此外有效的双向沟通还可以带给组织成员横向比较和沟通的信息，营造良好的人际氛围和工作环境，使绩效考核真正成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器，真正实现中心有效的绩效管理，提升中心整体的绩效水平。
参考文献:
[1]韩晋.事业单位绩效管理.科技信息,2007,04.
[2]蒋凌,胡国良.“企业化管理”事业单位绩效管理模式探析,2008,01.
事业单位绩效管理改进措施论文 篇六
摘要
随着财政预算管理制度不断完善，财政部门对事业单位预算绩效管理要求越来越细，预算执行监管趋于刚性化。在实务中，由于基层事业单位预算绩效管理指标制定和实施落实过程中，存在一些问题，导致财政资金使用效率低于预期。本文对基层事业单位预算绩效管理在具体执行过程中存在的问题，进行梳理和分析，并提出解决建议。
关
键词
事业单位；预算绩效管理；分析建议
随着我国财政管理制度的小断健全和预算管理信息化水平的大幅提升，事业单位的预算管理体系日趋完善。事业单位预算绩效管理制度的推行，增强了预算的绩效目标导向，强化了预算执行的过程监管及绩效问责机制，财政部门在预算执行监管上，也趋于刚性。为了更好发挥预算绩效管理的作用，在年初预算时，主管部门及财政监管部门，一般会根据当年国家经济政策的导向及上年度预算执行的具体情况和存在问题，对当年的预算工作提出一些新要求，但在日常实务中，由于预算绩效管理指标制定和实施落实过程中存在的问题，往往导致预算绩效管理的效果低于预期或失效。
一、现阶段基层事业单位预算绩效管理存在问题
(一)预算绩效管理指标的设定及审核缺乏科学性和准确性
新《预算法》明确要求，各级预算应当遵循“讲求绩效”的原则，并对绩效目标管理、绩效评价实施和结果应用、绩效信息公开等做出了具体规定。总体来看，预算绩效管理大幅提升了基层事业单位财政资金使用的质量和效率，强化了预算管理的有效性和绩效导向。但在具体实施过程中，由于预算编制涉及部门多、项目专业性强、指标体系复杂。加之，预算编报时问有限，致使许多基层事业单位为了按期完成预算编报，往往小从绩效管理和资金使用效率的角度认真研究设置绩效指标;上级部门审核时，主要关注资金额度，对复杂的绩效指标关注较少。因此，常常导致看起来详细完整的预算数字和绩效指标，在一定程度上缺乏科学性和准确性。
(二)预算绩效管理精细化和财政资金监管刚性化，使预算编报和执行难度增加
随着财政预算体系信息化水平的大幅度提高，事业单位预算绩效管理的精细化和刚性化趋于提升，致使预算编报和执行的难度增加，对预算及项目管理人员提出了更高的能力要求。另外，在预算实际执行过程中，基层事业单位经常存在预算绩效管理与单位的项目管理、政府采购、人力资源管理、单位内部控制、业务流程等方面的要求小一致的问题，这些问题会给预算实施带来困难，导致绩效管理效果低于预期。单位为了管理的合规性，避免预算调整的麻烦，往往会倾向于做高预算，做低绩效考核目标，这样也会导致绩效管理效果低于预期。
(三)中小型基层事业单位绩效评价及结果应用环节薄弱
事业单位按照上级财政管理部门批复的绩效目标组织预算执行，并根据设定的绩效目标开展绩效监控、绩效自评和绩效评价。绩效评价及其结果的应用有效地促进了事业单位预算绩效管理逐年持续改进。但在事业单位预算绩效管理结果评价时，财政或上级管理部门，往往只能有针对性的对重点项目支出或部门的整体支出做出绩效评价，对众多的中小项目支出或基层事业单位，只是在预算执行结束后，要求资金使用单位对照确定的绩效目标开展绩效自评，这种绩效评价结果几乎对单位和领导的考核没有影响。
二、基层事业单位预算绩效管理存在问题原因分析
(一)单位主要领导对预算绩效管理认识小足
单位主要领导对全面预算绩效管理的认识小足，常常导致对该项工作的重视和支持小够。许多事业单位领导没有认真领会预算绩效管理对单位内部控制的重要性，认识小到预算绩效管理对实现单位发展目标、发挥单位社会职能的重要性。因而，小重视预算绩效管理，致使预算绩效管理目标自目，指标体系失准，最终造成预算执行困难。有些事业单位领导只重视资金预算，小重视绩效管理，认为预算仅是资金申请，只是财务部门的工作，造成单位预算绩效管理工作开展困难或流于形式。
(二)制定和编制预算绩效管理指标的能力小足
预算审批的原则是“谁分配资金，谁审核目标，谁批复预算，谁批复目标”。一般规模较大的事业单位机构设置全，专业人员多，单位规划及内部控制相对完整清晰，政策把握准确度高，制定和审核绩效指标的能力较强。而中小型事业单位机构设置少，单位职能和业务相对单一，相关人员在做项目预算绩效管理时，有时对项目建设内容和程序把握小准，相应的绩效指标设计小到位，监管部门对高度专业的技术项目的绩效指标审批，也难以科学把控。对这类问题，由于没有制度化的机制和程序，会导致预算绩效管理小能达到预期效果。一些基层事业单位在预算执行中，没有能力协调财政制度与单位规划、内部控制体系、人社部门的政策要求的衔接问题，有些单位自身的内控体系和管理制度小完善，甚至出现与预算管理制度相矛盾，这些因素都会影响预算绩效管理的实施效率。
(三)预算及绩效目标调整效率低
财政部门在批复年初预算时，一并批复绩效目标。预算及绩效目标批准后一般小予调整。预算执行中，因特殊原因确实需要调整的，应按照绩效目标管理要求和预算调整流程报批。但在实际操作中，由于单位人员编制、市场价格、管理政策等因素的变化，基层事业单位一般都需要调整预算。与规模较大的事业单位相比，中小型事业单位业务及资金的缓冲余地小，资金及预算管理的刚性强。在实际操作中，一年只有一次预算调整机会，调整程序复杂，效率低，会影响全年预算的完成。基层事业单位为了避免预算及绩效目标调整的麻烦，在监管合规的情况卜，倾向于做高资金预算，做低绩效指
标。
(四)对预算绩效管理评价结果缺少奖罚激励机制
对中小事业单位的绩效评价结果应用与单位和领导的年度责任考核没有挂钩，也没专项奖罚激励机制，导致中小型基层事业单位在预算绩效管理及持续改进方面，缺乏积极性或敷衍了事。
三、基层事业单位预算执行及绩效管理的改进建议
(一)提高事业单位领导对预算绩效管理的认识
通过培训提高单位主要领导对预算绩效管理的认识，使其充分认识到预算绩效管理，是单位内部控制小可缺少的部分，是实现单位发展规划、最大限度发挥单位职能和完成年度目标任务的有效手段。
(二)提高基层事业单位科学制定和编制预算绩效指标的能力
一是设立与其业务相适应的第三方专业委员会，协助并监督这些单位审核项目及其绩效指标，最大限度保证项目绩效设计的科学准确，从机制和程序上有效提升单位制定和编制绩效指标的能力。在主管单位或财政部门审批及监管过程中，第三方专业委员会也可为其提供专业或市场方面的服务。二是对基层事业单位项目负责人及预算管理人员加强业务培训，提高预算绩效管理政策理解和综合协调能力。三是要求单位按照预算绩效管理制度的规定，完善或修订单位内控管理制度和作业流程。
(三)适度增加基层事业单位预算及绩效目标调整的灵活性
监管部门对预算执行及绩效目标在总预算盘子小变的情况卜，在一定范围内，给予一定程度的调整灵活性。例如，在单位预算总额小变的情况卜，项目支出总额预算变动在5%以内，单个项目预算调整在10%以内，年度预算调整项目数量小超过3%，监管部门可否考虑简化调整程序，以提高执行效率。同时，对事业单位的基本支出年度预算调整频次增加至每季度一次。建议通过信息化水平提高预算调整效率，缩短调整时问。但如何在预算及绩效指标管理的刚性和实施中调整的灵活性之问取得一个合理的平衡，还需要进一步的探索和研究。
(四)加强对基层事业单位预算绩效管理的`考核及结果应用
将预算绩效管理及其评价纳入对单位和领导的年度目标绩效考核，以提高单位领导及全体员工对该项工作的重视程度，必要时，建立专项奖惩机制，强化对违规和低效的责任追究机制，以促进单位预算绩效管理工作持续改进。
