经济学的论文 篇一:市场竞争与经济效率
在经济学中,市场竞争被认为是实现经济效率的重要因素之一。本文将探讨市场竞争如何影响经济效率,并分析其对经济发展的潜在影响。
市场竞争是指多个供应商在同一市场上争夺消费者需求的现象。竞争的存在可以有效推动企业提高产品质量、降低价格,并不断创新以满足消费者需求。竞争还促使企业不断改进生产流程和管理方式,提高生产效率。这些积极影响进一步推动了经济的发展和繁荣。
市场竞争的另一个重要作用是促进资源的有效配置。在竞争的环境下,企业必须寻找更有效的生产方式,以降低成本并提高利润。这使得资源在不同企业之间得到了更加合理的利用,避免了资源的浪费和低效率的分配。同时,竞争还鼓励企业进行专业化和分工,从而进一步提高资源的利用效率。
然而,市场竞争也可能带来一些负面影响。一方面,竞争可能导致价格战和削弱企业利润,从而影响企业的长期发展和创新能力。另一方面,竞争也可能导致市场垄断的形成,使得少数企业垄断市场并限制竞争,从而影响经济效率和公平性。
为了确保市场竞争能够发挥积极的作用,政府有必要制定和执行相应的政策和法规。政府可以通过打击垄断行为、保护消费者权益、促进公平竞争等措施来维护市场竞争的健康发展。此外,政府还可以通过提供公共产品和服务、改善基础设施建设等方式来促进竞争环境的形成。
综上所述,市场竞争对经济效率具有重要影响。它能够推动企业提高生产效率、降低成本并提高产品质量,促进资源的有效配置。然而,政府在维护市场竞争的过程中也需要采取相应的政策和措施,以确保竞争的公平性和可持续性。
经济学的论文 篇二:供求关系对价格的影响
供求关系是经济学中的重要概念之一,它描述了市场上商品或服务的供给量与需求量之间的关系。本文将探讨供求关系对价格的影响,并分析其在市场经济中的作用。
供求关系是指市场上商品或服务供给量与需求量之间的平衡关系。当供给量大于需求量时,市场上商品或服务的供应过剩,价格通常会下降。相反,当需求量大于供给量时,市场上商品或服务的供应不足,价格通常会上升。通过供求关系,市场可以自动调节价格,实现供求的平衡。
供求关系对价格的影响主要体现在两个方面。首先,供求关系决定了市场上商品或服务的价格水平。当供给量与需求量相等时,市场上的价格即为均衡价格。如果供给量增加或需求量减少,市场上的价格将下降;如果供给量减少或需求量增加,市场上的价格将上升。
其次,供求关系还决定了价格对供给量和需求量的反应程度。当价格上升时,供给量通常会增加,因为企业可以通过提高价格来提高利润。相反,需求量通常会下降,因为消费者可能会寻找替代品或减少消费。当价格下降时,供给量通常会下降,因为企业可能会减少生产以避免亏损。而需求量通常会增加,因为消费者会对较低的价格产生更多的购买需求。
供求关系在市场经济中起着重要的作用。它能够通过自动调节价格来实现供求的平衡,从而避免了资源的浪费和低效率的分配。同时,供求关系还反映了市场上的竞争程度和市场参与者的行为。通过研究供求关系,我们可以更好地理解市场运行机制,并为政府和企业制定决策提供参考。
综上所述,供求关系对价格具有重要影响。它决定了市场上商品或服务的价格水平,并影响价格对供给量和需求量的反应程度。通过研究供求关系,我们可以更好地理解市场经济的运行机制,为政府和企业的决策提供参考。
经济学的论文 篇三
经济学的论文
摘要:
本文论述了现代市场经济条件下薪酬的实质与薪酬管理的原则,在深刻剖析目前市场经济条件薪酬制度的基础上,提出了合理设计企业薪酬分配方案。随着知识经济时代的来到,薪酬管理必将面对新的挑战。如何确定知识经济时代的薪酬,是人力资源管理者的新课题,作者通过深入研究。提出了岗位与人相结合的薪酬确定方式,并建力激励与约束并重的薪酬总量增长机制。
关键词:
薪酬;薪酬管理;再造
一、薪酬的实质与薪酬管理的原则
(一)薪酬的实质
所谓薪酬就是员工因为雇佣关系的存在,而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。是对员工给企业所做的贡献,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易,体现了社会主义市场经济各尽所能、按贡献分配的分配原则,按贡献分配本身就隐含着内在的等价交换的作用,反映了劳动力市场的价值规律。
(二)薪酬的功能与目的
薪酬的功能有员工方面的经济保障功能;心里激励功能;社会信号功能,有企业方面的制约经营成本;改善经营绩效;塑造和强化企业文化。与人力资源管理的总体功能是一致的,也就是能吸引来、保留住和激励起企业所需要的人力资源,为企业创造更多的财富。而吸引、保留、激励三者归结起来,就是薪酬激励功能的目的,即激发起员工良好的工作动机鼓励他们创造优秀绩效的热情。最简单的理解就是调动员工的工作积极性,使他们愿意并努力在本企业工作。从人力资源管理角度看,薪酬应主要体现和发挥激励功能。
(三)制订薪酬管理制度的原则
所谓薪酬管理
关于市场经济条件下的薪酬管理再认识
就是一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的酬劳总额以及酬劳结构和酬劳形式的这样一个过程。制定薪酬管理应遵循以下原则:
(1)公平性。公平性是指企业员工对薪酬分配的公平感,也就是对薪酬发放是否公正的认识与判断,是设计薪酬制度和进行薪酬管理时首要考虑的因素。公平的赏惩是取得员工的信任、争取员工支持并为企业做出更大贡献的基础。
(2)竞争性。竞争性是指在社会上和人才市场中,企业的薪酬要有吸引力,才足以战胜竞争对手,招到所需人才。要有竞争力,就必须为他们提供高于同行业其他企业的薪酬水平。
(3)激励性。激励性是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上,适当拉开差距,真正体现薪酬的激励效果,为每个员工提供公平均等的机会,提倡和鼓励竞争,让富有才智和诚实肯干者在竞争中脱颖而出并获得高酬劳,激励员工为追求本企业效益最大化做贡献。
(4)经济性。提高企业的薪酬水准,固然可以提高其竞争性与激励性,但同时不可避开地导致企业人力成本的上升。因此,薪酬水平的高低不能不受经济的制约,也就是说,要考虑企业的实际承受能力的大小。
(5)合法性。合法性是指企业的薪酬制度必须符合国家现行政策与法律与法规,否则将难以顺利推行。
二、薪酬管理的再认识
(1)原薪酬制度的弊端。传统工资分配制度存在的理由与人们认识上的混乱和操作误区:传统的工资制度使国有企业对内缺乏公平感,对外缺乏竞争力,我国传统国有企业的收入分配制度主要特征是实行政策调节,工资管理体系由于受到体制的制约,更多地考虑的是员工的潜在劳动能力,而员工潜能的实际发挥往往不会引起人们的注意而被忽视,所以工资的分配主要靠工龄、学历、职称、行政级别,而忽视了对每个员工所做的工作本身的`分析,更没有充分考虑每个岗位的差异性和员工实现企业目标的贡献。这种制度看上去似乎很公平,但实际上是对员工工作价值的否定,严重挫伤了劳动者的积极性。
(2)人们对薪酬认识上的混乱和操作中的误区。在对薪酬的功能理解上常过于偏激,只注意到薪酬的保健功能,而忽视薪酬的激励功能。上班拿钱已成为天经地义。而奖金变成了固定的附加工资,其结果长期积累的是惰性和安全感,使薪酬失去了应有的激励功能。
三、对薪酬管理制度再造制度的设想
(1)将薪酬纳入市场经济范畴进行管理,大胆创新。企业是围绕市场运转的,所以应将薪酬纳入市场经济范畴进行管理。要建立与现代企业制度相适应的薪酬管理分配制度,就必须从分配制度、分配机制、分配管理三大方面大胆创新。分配制度创新是根本,分配机制创新是关键,管理创新是基础。
(2)建立以按劳分配为主体与按生产要素相结合的薪酬分配结构。把按劳分配与按生产要素分配结合起来的薪酬分配制度,是社会主义市场经济发展的必定要求,因此,现代企业的薪酬分配结构是以按劳分配为主体、按劳分配与按生产要素分配相结合的基本格局。即一部分是在成本内列支的收入分配制度,一部分是在税后利润中列支的要素分配制度,使薪酬分配方案的设计与员工的劳动收入及员工的技术、知识资本收益相适应。
(3)引入市场分配机制使劳动力价格与市场接轨。劳动力市场价格就是通过市场竞争形成的市场工资率,是由劳动力供求关系决定的。因此,在设计薪酬方案时,要考虑劳动力市场价格,建立起不同岗位、职务及相关企业的劳动力价格体系,把它作为企业内部基本的薪酬参照标准,以体现劳动力价值,引导劳动力的合理流动和优化配置。
(4)兼顾企业效益,确立高效益高工资、低效益低工资的分配观念。按劳分配必须是按劳动创造的效益分配,如果一个劳动者提供的产品(服务)不能满足社会的需要,那么他就不能获取市场价格反映的劳动酬劳,因此必须兼顾企业的经济效益。
(5)考虑员工的工作能力和工作成果,合理拉开分配差距,将酬劳与贡献紧密挂钩。工作成果即工作绩效的大小,由于能力的不同会导致工作成果的不同,则劳动者得到的酬劳也不应相同。对企业来说真正对其有利的是劳动者实际的成果,因此贡献大的有效的劳动应该获得较高的酬劳。
(6)建立长期激励体系。为吸引和凝聚人才,加强对人才的激励和约束,企业应引进先进的薪酬分配模式,如对企业的经营者实行年薪制,对关键性岗位的紧缺人才实行“工资特区”,同时还可以实行员工持股、期权激励等多种方式,从而形成企业长期的薪酬激励机制。
(7)探索岗位与人相结合的薪酬确定方式。目前,社会发展进入知识经济时代,人对企业生产经营的作用越来越重要,人的因素已经成为企业竞争优势的重要基础。如何体现具有特殊能力的职工对企业发展的重要性,体现技术、知识和能力的价值,从而激励员工提高能力的主动性,是目前薪酬分配中面对的又一个重要理由。
四、结论
在目前市场经济条件下,人力资源是最宝贵的战略资源,是企业在竞争中存活和发展所依赖的最重要的物质基础,以人为中心的人本管理理念,确立了企业薪酬制度的基础应该是按贡献付酬的原则,其主要功能是激励性的,尽管任何企业的薪酬制度都不可避开地包含按需要律和平均律付酬的保健成分,但对现代企业人力资源管理者来说,学习掌握现代薪酬管理理论和设计策略,大胆着眼于创新实践是可以获得极大的管理成效的,也能有效地推动企业在薪酬制度上的改革,转变国有企业长期形成的平均主义的薪酬倾向,使其逐步科学化、系统化、规范化,真正起
到调动员工积极性和创造性的作用。参考文献:
[1]刘昕。薪酬管理[M]。中国人民大学出版社。
[2]秦伟,林泽炎。现代人力资源管理[M]。中国人事出版社。
[3]赵西萍。组织与人力资源管理[M]。西安交通大学出版社。