染雾电大行政专科毕业论文 篇一：影响电大行政专科学习的因素
随着互联网的快速发展，电大行政专科学习成为了越来越多人选择的学习方式。然而，在电大行政专科学习过程中，我们也会面临一些困难和挑战。本篇文章将重点探讨影响电大行政专科学习的因素。
第一，时间管理。电大行政专科学习需要自我管理和自律，学员需要合理安排学习时间，并制定学习计划。然而，由于工作、家庭等原因，学员可能会面临时间不足的问题。因此，学员需要学会有效利用碎片化时间，提高学习效率。
第二，学习环境。一个良好的学习环境对于电大行政专科学习至关重要。学员需要选择一个安静、舒适的学习环境，避免干扰和噪音。此外，学员还可以通过参加学习小组、加入学习社群等方式，与其他学员进行交流和讨论，提高学习动力和效果。
第三，学习方法和技巧。电大行政专科学习需要学员具备一定的学习方法和技巧。学员可以通过阅读相关教材、参加学习培训等方式，提升学习能力和技巧。同时，学员还可以结合自己的实际情况，选择适合自己的学习方法，提高学习效果。
第四，学习动力和目标。电大行政专科学习需要学员具备足够的学习动力和目标。学员可以通过设定明确的学习目标、制定学习计划等方式，提高学习动力。此外，学员还可以与他人分享学习经验和成果，增强自信心和动力。
综上所述，影响电大行政专科学习的因素包括时间管理、学习环境、学习方法和技巧，以及学习动力和目标。学员需要针对这些因素进行合理的规划和调整，提高学习效果和成果。
电大行政专科毕业论文 篇二：电大行政专科学习的价值和意义
电大行政专科学习作为一种灵活自主的学习方式，具有独特的价值和意义。本篇文章将重点探讨电大行政专科学习的价值和意义。
首先，电大行政专科学习可以提供灵活的学习时间和空间。学员可以根据自己的实际情况，自由安排学习时间和地点，避免了传统教育中的时间和地点限制。这种灵活性使得学员可以更好地平衡工作、家庭和学习之间的关系，提高学习效果。
其次，电大行政专科学习可以提供多样化的学习资源和教学方式。学员可以通过网络、电视、电子图书馆等多种渠道获取学习资源，丰富自己的知识储备。同时，电大行政专科学习还采用了多种教学方式，如在线讲座、学习小组等，提供了多样化的学习体验。
再次，电大行政专科学习可以提供自主学习和自我发展的机会。学员在电大行政专科学习过程中，需要具备自我管理和自律的能力，培养了学员的自主学习能力。此外，电大行政专科学习还提供了广阔的学习空间和知识领域，学员可以根据自己的兴趣和发展方向进行自我发展。
最后，电大行政专科学习可以提供灵活的学习机会和学历认证。学员可以根据自己的学习进度和时间安排，选择适合自己的学习课程和学分。此外，电大行政专科学习所获得的学历证书和学分也具有一定的权威性和认可度。
综上所述，电大行政专科学习具有灵活性、多样性、自主性和认可性等独特的价值和意义。学员通过电大行政专科学习，可以实现自我发展和提升，为个人的职业发展和人生规划打下坚实的基础。
电大行政专科毕业论文 篇三
电大行政专科毕业论文
行政是行政主体对国家事务和社会事务以决策、组织、管理和调控等特定手段发生作用的活动。下面是小编为大家整理的关于电大行政专科的毕业论文，欢迎大家的阅读。
摘 要：
人力资源是企业的核心，也是企业整体竞争力的重要组成部分。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。
关键词：
分析 招聘 使用
一、 人力资源与人力资本的本质区别
首先，资源是先天自然形成，而资本却经过后天精心的开发和筹划、经营，从而成为企业产生利润的基础。 其次，资源和资本在使用方式、立足点上完全不同，仅是资源的话，所有人都想要最好的，最多的。但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润，性价比是关键。
人力资本具有以下特点：
(1)时变性。人力资本随着时间的变化而变化，时间可以使知识老化而使人力资本贬值，也可以通过知识更新使人力资本增值。
(2)结构性。人力资本有组合效应，组合不同获取的利润也不同，1+1可能小于2，也可能大于2.(3)能动性。人是有思想的，工作积极还是消极，都对人力资本投入所产生的利润大小有着重要影响。人力重要管理是人力资源转换为人力资本的桥梁。
提到资源人们第一反应是考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑增值生利，资源就是未经开发的资本，资本则是开发利用了的资源。
1、人才的招募：很多企业的招聘广告都十分近似：xx岁以下，xx以上学历，x年以上相关经验等等，千篇一律，似乎这些话已经是固定格式。难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗?还有的公司在招聘时要求能流利地用”英语”交流，为此，很多人被这个门槛挡住。而通过”面试”并且工作之后的那些人发现，可能你在此工作十年，连一句“Hao do you do”都用不上。
这种招聘就是一味的追求高素质，不管自身需求与否，随波逐流，别人要求本科，我也要求本科，别人要求会几门外语，我就要求会几门外语……本质上是将人作为资源。而这种招聘理念，免不了会增加企业人力成本，给企业带来一些不必要的麻烦。可以这样分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同。当一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，因此其不稳定性也高于他人。同时，成为高素质的较为稀缺的人才，本身会投入大量成本，因此社会提供给他的报酬水平也会较高，企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，我们就会考虑：我们多付的成本能否给我们带来收益? 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的外语水平，这对企业来说只会带来两种结果，增加工资成本和流动造成的培训成本。
2、人才的合理经营：很多公司往往出现这种现象，新员工在招聘时条件完全符合公司要求，但试用期结束时，却发现他不能胜任这份工作，因而被解。
其实这种情况我们很难说这完全是公司或者员工哪一方的过错。经常有这种情况，有的员工在A公司表现平平，甚至被炒鱿鱼，但是在B公司却如鱼得水。同一个人，为什么会有如此不同的表现?有这样一个案例，小刘毕业后来到A公司，人力资源部让他填写了各种”表格”、履历，然后，安排他去销售部上班。销售经理将为他介绍了公司和同事再把公司产品产品宣传册拿给他看，最后，给他下达了销售指标。由于小刘没有销售经验，而且拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，小刘对产品了解不深，只好自己摸索。试用期过去了，小刘仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被辞退。后来小刘又去了B公司，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司”文化”、”规章制度”和”创业””历史”各方面的培训，使得小刘对公司有了全面的了解，分配到销售部之后，小刘又接受了产品知识、”销售技巧”等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。小刘在这种全面的训练和辅导下，很快就入了门，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。
A、B公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，A公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而B公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果就是：A公司苦于人才难招，一直忙于招聘优秀人才，B公司却人才济济，经济效益不断提高。而实际上A、B公司拥有同样的资源。这就是将人力作为"资源"和"资本"的.不同做法和不同结果，所以只有将人力视为资本，合理经营，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润。那么，我们应如何将"人力资源"变成"人力资本"?
二、人才招聘
1、招聘前进行规划：全面的人力资源规划对很多企业来说都不是一件简单的事情，但在招聘前一个合理的招聘规划应该可以做得很好，这个规划可以包括以下内容。招聘的目的：招这个人才是为了什么。 应聘者的工作任务：招进来的人将分配到什么位臵，他的工作内容包括什么。对应聘者素质要求：应聘人需要具备哪些知识和技能才能胜任这份工作。
2、招聘适合的人才：农夫娶到公主却因养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老。招聘人才也是如此，不要一味追求水平高，适用的才是最好的，一定要根据企业的需要确定招聘条件。
前面我们已经分析过，将人才视为资源，一味追求高素质，只会造成人力成本增加或人员流动频繁。人力资源部在招聘时应与招聘者充分沟通，增加透明度，充分确认合作意向。首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样虽然会损失一些人才，但愿意进入公司的人则会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的人力成本。
三、人才使用
1、人才开发：
(1)人才开发的目的： 变社会人才为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但只有系统全面的培训才能使应聘者潜力得到开发，充分为我所用。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的沟通能力。但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品。所以只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给为企业经济效益提升助力。另外，要使人才适应企业的变化和发展。市场的变化会带动企业的不断发展和变化，相应的，企业对人才的要求也会不断变化。而企业不可能依靠频繁地换人、招聘来适应这种变化，最科学经济的的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展，从而降低人才成本。
(2)人才开发的主要方法： 培训是开发人才最好的手段，培训方式灵活多变，即可以是参加培训课程，也可以在工作现场辅导和训练，还可以用鼓励员工”自学”。所有的培训学习都是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。
2、人才使用：人力资本不同于其他资本的特性在于，其创造利润的能力有很大的弹性。所以恰当地使用人才，不仅可以调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，还能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。一个工人可以每天生产200件产品，也可以每天生产300件产品，一个销售员可以每年带来20万元利润，也可以每年带来40万元利润，这都要看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：
(1)提供良好的工作条件：良好的工作环境和条件可以促进人才创造最大价值，通过为员工提供工作所需的各
(2)激励：
激励的作用：激励主要的作用是调动员工的工作积极性，使其能为企业创造更大的价值，另外还可以引导和鼓励员工去做正确的事，提升员工综合素质，从而使人才增值。激励可以通过满足员工物质需”求和”精神需求两种方法去实现，通过工资、奖金、福利等多种方式满足其物质需求，通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式满足其精神需求。
上述所有观点，目的是想转变公司的人力资源观，从人力资源提升为人力资本观，可行性有待于试行。我认为这一观点可以在实行中迅速改进，最终会给企业带来可观的收益。
参考文献
[1]《企业经营战略概论》刘仲康 主编 武汉大学出版社，
[2] 《”企业管理”咨询》刘仲康 主编 中国财政经济出版社，
[3] 《细节决定成败》汪中求 主编 新华出版社，
[4] 《现代企业管理》杨湘洪 主编 东南大学出版社，
[5] 《管理学基础》单凤儒 主编 ”高等教育”出版社，
[6] 《管理科学基础》吴育华 杜纲 主编 天津大学出版社
