染雾项目经理绩效考核方案 篇一
在现代企业中，项目经理的角色至关重要。他们负责管理项目的全过程，确保项目以高质量、高效率地完成。因此，对项目经理的绩效进行考核是非常重要的。本文将介绍一个项目经理绩效考核方案，旨在提高项目经理的工作效率和绩效。
首先，项目经理绩效考核方案应该明确考核指标。这些指标应该包括项目的质量、进度、成本和客户满意度等方面。质量指标可以通过项目的缺陷率来衡量，进度指标可以通过项目的进度计划完成情况来衡量，成本指标可以通过项目的成本预算和实际开支来衡量，客户满意度可以通过客户的反馈来衡量。通过明确这些指标，可以为项目经理提供明确的工作目标。
其次，项目经理绩效考核方案应该包括定期的绩效评估。定期的绩效评估可以帮助项目经理及时发现问题并进行改进。在评估过程中，可以通过与项目团队成员和客户的交流来了解项目经理的工作表现。此外，也可以借助一些工具和技术来收集数据，如项目管理软件和调查问卷等。通过定期的绩效评估，可以及时发现项目经理的不足之处，并采取相应的措施加以改进。
第三，项目经理绩效考核方案应该关注项目经理的个人发展。项目经理是一个不断学习和成长的过程，因此项目经理绩效考核方案应该鼓励项目经理进行学习和提升自己的能力。可以通过制定个人发展计划来促使项目经理不断学习新知识和技能。此外，也可以鼓励项目经理参加培训课程和行业研讨会等活动，以提升其专业水平。
最后，项目经理绩效考核方案应该具有激励机制。激励机制可以通过给予项目经理一定的奖励来激励其工作表现。这些奖励可以是物质奖励，如奖金和晋升机会，也可以是非物质奖励，如表彰和荣誉证书等。通过激励机制，可以提高项目经理的工作动力和积极性，从而提升其绩效。
综上所述，一个有效的项目经理绩效考核方案应该明确考核指标，包括定期的绩效评估，关注个人发展和具有激励机制。通过这样的方案，可以提高项目经理的工作效率和绩效，从而推动项目的成功完成。
项目经理绩效考核方案 篇二
在现代企业管理中，项目经理的绩效考核是管理层对项目经理工作表现进行评估的重要手段。一个科学合理的绩效考核方案能够激励项目经理的工作积极性，提高项目的执行力和绩效。本文将介绍一个项目经理绩效考核方案，旨在帮助企业提高项目管理水平和项目绩效。
首先，项目经理绩效考核方案应该与项目目标相一致。项目经理的绩效考核应该与项目的目标和任务相一致，以确保项目能够按时、按质量、按成本完成。考核指标可以包括项目的质量、进度、成本和客户满意度等方面。通过明确考核指标，可以为项目经理提供明确的工作目标和方向。
其次，项目经理绩效考核方案应该注重对项目经理的能力和素质的评估。项目经理是一个综合能力较强的职位，需要具备良好的沟通、协调和管理能力。因此，项目经理绩效考核方案应该关注项目经理在项目管理过程中的技能和素质的表现。例如，项目经理的领导能力、团队协作能力、问题解决能力和决策能力等。
第三，项目经理绩效考核方案应该关注项目经理的绩效改进。绩效考核不仅仅是对项目经理过去工作的评估，更重要的是对项目经理未来工作的指导和改进。因此，项目经理绩效考核方案应该为项目经理提供改进的机会和资源。可以通过制定个人发展计划和提供培训机会等方式，帮助项目经理提升自己的能力和水平。
最后，项目经理绩效考核方案应该具有公正和可操作性。考核结果应该客观、公正地反映项目经理的工作表现，避免主观性和个人偏见的影响。此外，考核指标和评价方法应该具有可操作性，方便项目经理进行工作计划和改进。
综上所述，一个科学合理的项目经理绩效考核方案应该与项目目标相一致，注重能力和素质评估，关注绩效改进，并具有公正和可操作性。通过这样的方案，可以提高项目经理的工作积极性和绩效，从而推动项目的成功完成。
项目经理绩效考核方案 篇三
㈠激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。
㈡促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
㈢绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。
㈠自上而下的原则。
㈡明确公开的原则。
㈢客观公正的原则。
㈣及时反馈的原则。
㈤体现差别的原则。
本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳xx时尚服饰计件员工考核制度》。
㈠管理委员会
⒈公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。
⒉管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、hra总监组成，管
理委员会设主任1人，由总经理担任。管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。
㈡人力资源部
人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。
㈢其他各相关部门
其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。
⒈各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。
⒉人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。
部门内普通员工的绩效考核由各部门负责人组织实施，各部门负责人或部门指定人员统计、汇总考核结果，汇总后报人力资源部审核。经审核后的考核结果作为核算绩效工资的依据，交人力资源部备案。
部门负责人的绩效考核由人力资源部组织实施并统计、汇总考核结果，人力资源部负责人考核结果由其主管领导统计、汇总，考核结果报管理委员会审批后，作为核算绩效工资的依据并备案。
部门负责人年度考核工资=部门负责人全年12个月考核工资的算术平均值×90%+部门负责人年终奖金×10%
普通员工年度总绩效工资=普通员工全年12个月考核工资的算术平均值
考核结果由人力资源部按考核周期向全公司公布。
员工考核结果影响个人的月绩效工资和年终奖；另外员工考核结果还会与将来的调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等相联系。
㈠调薪
年度考核总成绩一次为优秀者，工资在岗级内晋升一级作为激励。由人力资源部统一报管理委员会批准后执行。年度考核总成绩在计算公司所有员工中排序为末尾者，降低一级工资。
㈡调岗
调岗包括岗级变动和轮岗。年度考核总成绩一次以上（包括一次）为优秀者，调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位工资数额，如员工提出调岗，不在本制度规定内。年度考核总成绩在计算单位所有员工中排序连续两次为末尾者，进行换岗，新的岗位工资数额级别必须低于原来的岗位工资数额。
㈢培训
通过员工业绩或能力单项成绩，可发现员工能力和知识的不足，有针对性地设计相应培训项目。对考核成绩持续表现优秀者，可作为干部重点培养对象，增加相应的培训。
㈣工作指导
通过对部门和员工的绩效考核，可以发现部门工作和员工工作中的不足和漏洞，从而可以有针对性地提出改进方法，使得部门和员工工作绩效都能获得不断的提高。
㈤年终评优
通过对部门和员工的绩效考核，年度考核成绩表现为优秀的部门和员工，将直接具备公司年度评优的候选人资格。
⒈考核结果应客观公正，避免轮流坐庄、分数平均化等情况的发生。
⒊若发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，经调查属实的，按以下几种情况处理：
⒊属部门负责人责任的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的50%；
⒋属部门负责人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的100%；扣发该员工当月度绩效工资的50%；
⒌员工在考评过程中，发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，均可向管理委员会举报。经查实，对发现考核作弊行为确有贡献的人员，酌情奖励举报人员举报当月度绩效工资的30%。
项目经理绩效考核方案 篇四
为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进护理人员分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项
(一)基础分：
护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。
考核方法：
建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的60%;护理部主任基础分满分100分，占基础分得分的20%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、仪容仪表、劳动纪律、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
(二)考核内容见附表
护士个人绩效总分=护士长考核分x60%+护理部专项考核分x20%+病人满意分x20%注：护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下：
方法：护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。
公式：年度考核分=员工基础分1-12月之和/12
护理部各层级要高度重视考核工作，护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。
(个人绩效考核总分x绩效系数+岗位系数)x奖金基数=该护士的奖金数。
附件：
1、《护士绩效考核表1》
2、《护士绩效考核表2》
每月通过三基考核、护理部综合考评、护士长夜查房、护理部集中检查、护士长手册等方式对病区管理、重病人护理、急救物品、护理文件、消毒隔离、专科质量等项目进行集中考核最后出总成绩进行算分排名。对于月排名第一的科室医院给予奖励500元，最后一名扣科室奖金200元的方式进行考核。
项目经理绩效考核方案 篇五
最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。
20xx年xx月xx日入职且现在仍在岗的员工（含派遣员工），考核时限为20xx年xx月xx日至xx月xx日。
20xx年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。
（一）一线员工的考核班组负责人进行，由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意
（二）一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评；由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。
（三）各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，采取自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核。
（四）考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于20xx年xx月xx日上午xx点前提交到公司品质部。
（五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。
（一）年终考核涉及因素
1、20xx年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。
2、年终考核计算方式：
年终考核=月综合工资x倍数x考核系数（考核表对应系数x_工龄对应系数）（二）年终考核项目与数据对应关系
1、月综合工资为该岗位20xx年定位工资标准；
2、岗位与倍数对应关系：
3、考核系数说明：
一般员工考核等级与系数对应关系
班组长以上管理人员考评考评系数计算
实际考评系数=实际年终考评得分/xx工龄与系数对应关系
