染雾论企业人力资源管理的激励机制论文 篇一
概述：
在现代企业中，人力资源管理起着至关重要的作用。激励机制是人力资源管理中的重要组成部分，它对于提高员工的工作动力、激发创新能力以及促进企业的长期发展具有重要意义。本篇论文将探讨企业人力资源管理中的激励机制，并分析其对企业绩效的影响。
激励机制的定义和作用：
激励机制是一种通过提供奖励和激励的方式，以激发员工的积极性和创造力，从而推动企业的发展。它可以通过提供金钱奖励、晋升机会、培训和发展等手段来激励员工。激励机制可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，并激发员工的工作动力和创新能力，提高企业的绩效和竞争力。
激励机制的类型：
激励机制可以分为经济激励和非经济激励两类。经济激励主要包括薪酬制度、奖金制度、股权激励等，它们可以直接满足员工的物质需求，激励员工的工作热情。非经济激励则包括晋升机会、培训和发展、认可和赞赏等，它们可以满足员工的精神需求，激励员工的自我实现和发展。
激励机制对企业绩效的影响：
激励机制对企业绩效有着直接而显著的影响。首先，激励机制可以提高员工的工作动力和积极性，使他们更加投入工作。其次，激励机制可以激发员工的创新能力和创造力，促进企业的创新和发展。此外，激励机制还可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工的流失率，降低企业的用工成本。综上所述，激励机制对企业的绩效和竞争力具有重要影响。
激励机制的优化策略：
为了有效地发挥激励机制的作用，企业需要采取一系列的优化策略。首先，企业应根据员工的特点和需求，设计出合理的激励机制，以满足员工的工作动力和发展需求。其次，企业应建立健全的绩效考核制度，以激励员工的绩效表现。此外，企业还应提供良好的工作环境和团队氛围，以激励员工的合作和创新能力。最后，企业应加强对激励机制的监督和评估，及时调整并改进激励策略，以提高激励机制的效果。
结论：
激励机制是企业人力资源管理中的重要组成部分，它对于提高员工的工作动力、激发创新能力以及促进企业的长期发展具有重要意义。通过合理设计和优化激励机制，企业可以提高员工的工作积极性和创新能力，提高企业的绩效和竞争力。因此，企业应重视并积极实施有效的激励机制，从而推动企业的持续发展。
论企业人力资源管理的激励机制论文 篇二
概述：
人力资源是企业最重要的资产之一，而激励机制则是人力资源管理中的关键环节。本篇论文将探讨企业人力资源管理中的激励机制，并分析其对员工的激励效果和企业绩效的影响。
激励机制的重要性：
激励机制是企业人力资源管理的重要组成部分，它对于提高员工的工作积极性、激发员工的创新能力、增加员工的工作满意度以及促进企业的长期发展具有重要意义。通过合理的激励机制，企业可以激发员工的潜力，提高员工的工作动力和创造力，从而促进企业的创新和发展。
激励机制的设计原则：
在设计激励机制时，企业需要遵循一些原则。首先，激励机制应具有公平性和公正性，以保障员工的权益和利益。其次，激励机制应具有差异化和个性化，以满足不同员工的需求和动机。此外，激励机制还应具有可持续性和长期性，以促进员工的稳定发展和企业的长期竞争力。
激励机制的实施策略：
为了有效地实施激励机制，企业需要采取一系列的策略。首先，企业应制定明确的激励目标和指标，以便员工明确自己的工作目标和激励方向。其次，企业应建立有效的绩效评估和奖励制度，以激励员工的绩效表现和创新能力。此外，企业还应提供良好的培训和发展机会，以激励员工的学习和成长。最后，企业应建立良好的沟通渠道和反馈机制，以及时了解员工的需求和反馈，及时调整和改进激励策略。
激励机制的效果评估：
为了评估激励机制的效果，企业可以通过绩效评估、员工调研、离职率等指标进行评估。通过定期的绩效评估，企业可以了解员工的工作表现和发展需求，及时调整激励策略。通过员工调研，企业可以了解员工对激励机制的满意度和改进建议，以改进激励机制的效果。通过离职率的监测，企业可以评估员工的流失情况，及时发现问题并采取措施。
结论：
激励机制是企业人力资源管理的重要组成部分，它对于提高员工的工作积极性、激发创新能力以及促进企业的长期发展具有重要意义。通过合理的激励机制的设计和实施，企业可以激发员工的潜力，提高员工的工作动力和创造力，从而提高企业的绩效和竞争力。因此，企业应重视并积极实施有效的激励机制，以推动企业的持续发展。
论企业人力资源管理的激励机制论文 篇三
【内容摘要】
激励是现代企业人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。因此，要完善激励机制，实现企业人力资源的有效管理。
【关键字】
行政管理；激励；理论；体现；原则
一、激励的概念
激励一词是外来语,译自英文单词Motivation，它含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意义！激励是行为提供方向、强度和持续时间的任何机制。而有一部分的研究者将激励定义为行为的概率，它是指一个人发动并持续表现出特定行为的可能性。与人性特质与类型一样，激励也无法被直接观察到；而必须通过行为来推想。而我认为现代企业的激励行为就是为了满足员工的需求过程，它是以员工未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。
二、激励的理论
生活在现实中的理性人都为着这个基本的道理忙碌奔波着。人类激励理论的创导都们为了引出人们那深藏内心的工作热情与潜能，费尽了心机。总的来看，现在的激励理论大概可分三大类：需要现论、强化理论和期望理论。
（一）需要理论
激励因素是一种推动力，它必然产生一个人想使各种需要（例如饥饿、干渴、社会承认等）得到满足。在需要理论的体系中又出现了三个分支：
1、马斯洛的需求层次论：其层次排列为生理上的需要，对安全的需要，对归属的需要，对尊敬的需要，对自我实现的需要。
2、赫茨伯格的需要双因素现论：认为对于需要的满足可产生两种结果，要么使员工们对自己的工作感到满足，要么避免员工对自己的工作感到不满足。
3、麦克莱兰需要分类法：这是一种从想到的不同结果对需要进行分类的方法，例如这些结果可以满足员工们对于取得成就的需要、对于交住的需要或者对于权力的需要。
（二）强化理论
它所体现的是一种工作绩效与奖励之间的客观联系，得到奖励的行为倾向于重复出现，而没有得到奖励的行为则倾向于不再重复。
这个道理似乎是显而易见的，如果管理者奖励某些行为，例如高质理的工作、高生产效率、及时汇报或者创造性的建议等，那么这些行为就可能增多。如果管理者始终不去理会员工们的工作绩效与贡献，那么他们就不能够期望员工们会有持久、很高的工作绩效。
（三）期望理论
这个理论强调个人的期望可以激发出个人向上的力量。根据期望理论，一个人所做出的决策是三个普遍观念——价值、绩效获奖估计与期望的产物。价值是员工对奖励价值的评价，绩效获奖估计是高工作绩效能够受到奖励的可靠性，而期望则是一个人对自己努力能够带来良好的工作绩效的信心。这三者左右着员工潜力的发挥。那些相信自己的努力能够带来出色工作绩效，并预计他们的成就可以获得重大的奖励的员工，会提高自己的生产积极性，并在奖励与他们期望吻合以后继续保持这种积性。
三、激励对于企业人力资源开发的作用主要体现：
（一）有利于鼓舞员工士气
“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”就是说，一个人如果眼睛能发现细微的毫毛，却坚持说他看不见一车柴薪，是因为他不想这么干，并不是因为他没有这个能力。一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。
（二）有利于员工素质的提高
从人的素质构成来看，虽然它具有两重性，既有先天的因素，又有后天的影响，但从根本意义上讲，主要还是决定于后天的学习和实践。当然，学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。比如，对坚持不懈、努力学习科学文化知识的员工进行大力的表彰，对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒，无疑有助于形成良好的学习风气，提高全体员工的知识素养，开阔他们的精神境界，对有助于全体员工业务素质的提高。
（三）能够加强一个组织的凝聚力
行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。现举发生在美国速递公司里的一件事作例子。一次，公司的一名职员在把一批邮件送上飞机之后忽然发现了一封遗漏的信件。按照速递公司所作的规定，邮件必须在发出后24小时之内送到收件人手中，可这时飞机已经起飞，怎么办？在这种情况下，来不及进行更多的考虑，为确保公司的声誉不受损害，这个职员毅然用自己腰包里的钱购买了第二班飞机的机票，根据信上的地址，亲自把这封信送到了收信人手中。后来，公司了解了这件事的经过后，对这位职员给予了优厚的奖赏，以表彰他这种认真负责的主人翁态度。这件事被永远地载入了公司的史册，它对形成良好的企业文化起了非常巨大的作用。由此，美国速递公司职工以工作为己任、视公司声誉为生命的行为蔚然成风，使整个公司的凝聚力得到了充分体现。
四、对企业人力资源激励机制的思考
（一）建立与市场经济相适应的现代企业制度是前提。在现代市场经济中，机构健全、制度完善的现代企业组织形式已经成为企业发展的一个新特点、新趋势，这也是我国企业今后长远发展的方向。只有真正建立起现代企业制度，才能使企业的经营管理制度发生质的转变，才能使用人制度、报酬奖励制度以及一系列的内部管理制度、企业的经营管理机制才会最终走上规范化、科学化和制度化的轨道。
（二）“战略性”人力资源激励是方向。一是在战略指导思想上，现代企业人力资源管理是“以人为本”管理；二是在战略目标上，现代企业人力资源管理是为了“获取竞争优势”的目标管理；三是在战略范围上，现代企业人力资源管理是“全员参与”的民主管理；四是在战略措施上，现代企业人力资源管理是运用“系统化科学方法和人文艺术”的权变管理。
（三）现代人力资源管理是通过“激励”来实现的，即以激励为中心。企业若想提高全体员工的工作效率从而强化自己的竞争能力，就必须建立一种真正能够培养他们的献身精神、推动他们努力工作的激励机制或制度体系。必须符合企业自身发展阶段和特点，综合考虑企业的发展目标和具体的竞争环境等因素，而且它不仅仅是指某些互不联系的单项措施，而是一系列相互支持的措施和手段构成的有机的整体性制度安排，即人力资源激励体系。
（四）管理激励与制度激励的有机整合是核心。在企业人力资源管理过程中，一般所讲的各种员工激励手段大多来自于管理学和行为科学方面的研究。要求管理主体能综合运用政治学、社会学、心理学甚至人体功效学等知志和技术，有效激发每个员工的积极性，使之最大限度地运用其人力资源，为企业生产经营做出贡献，这就是所谓管理激励。而经济行为，即在既定的制度环境约束下追求自身利益最大化，是整个人类行为最基本、最普遍、最具主导性因而也是最重要的规定性和表现形态。在企业战略层面上和操作实务中，制度激励与管理激励都必须统一纳入人力资源管理系统，将之有机结合起来，并整合为完整的企业激励体系和运作机制。
论企业人力资源管理的激励机制论文 篇四
1、人力资源管理激励机制的内容
激励机制，就是在工作中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使为完成工作追求目标奉献全部力量。能否用好激励机制，关系到企业的成败。激励一词含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。古人云“：士为知己者死”，就是这一道理。激励机制的使用充分的利用了人的欲望，这是一个不断的满足人的需求的过程，人在成长的过程中，在不同的阶段会有不同的需求，所以当一个阶段的需求得到满足之后，需要寻求更高层次的满足感。在这个过程中，如果企业为员工提供了一个机会，能够在心理上或者是价值需求方面满足员工，那么就会激发员工内在的潜能，充分的发挥出自己的才能，为企业的发展创造更大的贡献。针对于不同的员工，在不同的阶段，根据其所需制定相应的激励机制，提升人力资源管理的效率，从而提高企业的经济效益。
2、企业人力资源管理中激励策略的意义和作用
2.1能够加强企业的经营管理。良好的管理策略是促使企业发展的基础，只有有效的管理，才能够提升企业的生产效益。在人力资源管理工作中实施激励机制，可以为员工的工作提供明确的发展方向，并且向其努力拼搏，减少员工与企业之间的矛盾，促使企业顺利的发展。有效的人力资源管理能够提升企业的高效运转，加快发展的脚步。
2.2能够激发员工的工作积极性。企业的发展归根结底是依靠人才的努力，尤其是在竞争激烈的市场形势下，企业的发展面
临很大的挑战，只有具备强大的人才储备，才能够在市场中拼搏。人力资源管理工作要从企业长远发展的角度来考虑，制定人才储备计划。在对人才管理的过程中，要善于对人才进行分类，将优秀的人才放到适合的工作岗位上。激励机制可以激发员工的工作积极性，提升员工的创造性和工作激情，从而选拔出优秀的人才，为企业的发展创造更大的动力。
2.3提升我国的国际市场竞争力。在经济全球化快速发展的同时，对于我国的经济造成了一定的冲击，在带来机遇的同时也面临更大的风险，企业需要提升自己的核心竞争力，才能够在市场竞争中生存与发展。人力资源管理中的激励机制能够有效的利用人才，对其进行优化配置，为企业的发展提供源源不断的动力，从而促进其在国际市场的竞争力。
3、企业人力资源管理中激励策略的有效应用
3.1企业人力资源管理中对员工确定的明确的目标进行激励每个人在生活或者工作中都有自己的追求，也都是在为了这个追求而不断的努力，而人力资源管理中的激励机制，就是为了满足员工的需求，从而刺激其能够为了这个目标而更加的努力的一种手段。在员工完成激励机制中规定的任务后，就会在心理上得到满足，并且还会得到自我满足感，和别人对自己的认可，从而可以振奋员工的工作热情，认可企业的文化，会更加努力的投入到工作中，为企业创造更大的经济效益。
3.2企业人力资源管理中建立科学的激励制度。在激励机制的制定中，需要建立科学的绩效考核体系，对于企业员工在短期内的业绩考核与长远的发展进行评价分析，从而在绩效方面有针对性的制定出激励制度。要使员工的付出与收入成正比，才能够做到公平，公正与公开。这样可以保证高付出的员工可以得到应有的回报，包括物质上的和精神上的，从而提升满足感，以激发其可以更好的为企业服务。对于不努力的员工，可以刺激其为了达成想要的目标而奋斗。激励机制可以激发全体员工的工作热情，提升工作积极性，推动企业快速发展。
3.3企业人力资源管理对员工的激励要做到惩罚分明。在实行激励机制的过程中，要做到公平和公正，只有让每个员工都从内心认可激励机制，才能够保证激励机制的作用更好的发挥。对于优秀的员工要进行奖励，促使其更好的工作。但是对于犯错的员工，不要急于去批评，要帮助其分析出错的原因，从而找出解决问题的方法，避免下次再犯同样的错误。如果不对其进行惩罚，而是给他一个机会，会比惩罚有更好的效果。只有公正的奖惩机制才能够促使企业不断的壮大发展，始终保持旺盛的生命力。
3.4完善内部的激励约束机制。在实施激励机制的过程中，需要制定完善的约束机制，能够保证在实施的过程中，不会发生冒进的情况，要合理的掌控激励机制的实施。在企业内部建立科学的内控机制，对于各项工作的开展都能够做到权责利的分明。任何工作的开展都需要控制在一定的尺度内，不能够为了达成目标而损害企业的名誉或者利益，所以约束机制的制定是为了保证激励机制能够更加科学合理的开展，保证企业一切经济活动的合法合规性，处于健康稳定的发展中。
3.5员工之间互相尊重也是一种激励方式。良好的工作氛围对于员工的工作情绪有重要的影响，如果在一个轻松，受到尊重的环境中工作，将会提高工作效率，并且在企业内部会形成一种积极向上的凝聚力，提升企业的生产效率。员工之间的互相尊重是良好氛围的基础，在企业上下属之间，员工与员工之间互相尊重，可以提升互相之间的信任感，会提升积极向上的氛围，促进企业的发展。
3.6激励机制与人力资源制度中的绩效考核相结合。企业的经济发展需要更加完备的内部管理机制和外部经营发展体系，因此，将激励机制和人力资源管理中的绩效考核相结合，不仅可以实现企业内部权、责、利分明，实现企业内部的正常运转，还可以保证为企业外部的经济发展提供源源不断的动力，以更好的促进企业的发展，为国家经济的发展做出更多的贡献。
4、企事业单位人力资源管理中激励机制存在的问题
4.1激励机制僵化，缺乏科学的.人才引进机制。目前我国企事业单位管理中存在着大量的人为因素，缺乏公平的激励机制，使得在选拔、任用、培训、晋升的过程中，存在着机会不均的现象，这与现代企业管理的目标是相悖的。因此，企事业单位就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。
4.2缺乏有针对性的个体激励机制。根据马斯洛先生的需求理论，在生存权利满足的条件下，员工还具有精神需求。不仅是发展和成长的需要，还希望得到他人的认可和尊重，得到上司的重用，得到发展的机会。但在很多企事业单位里，普遍存在的问题是激励方式单一，物质激励占主导，没有考虑员工精神等高层次需求。
4.3缺少绩效考核机制和有效的反馈渠道。管理高层对人才的需求不了解，只是听汇报，看报表，难免出现偏听偏信的状况，听不到人才的心声。自然就不能有效地发挥他们的作用。切实有效的绩效考核是保证激励机制发挥应有作用的重要环节，是科学评价每一位员工的劳动成果，激发人才潜力的先决条件。一些单位之所以不能有效地发挥人才的作用，正是没有坚持反馈性原则。
4.4培训机制不健全，投入和开发严重不足。目前我国有很多企业没有建立完善的培训机制，或者是有些企业对培训不够重视，投入和开发严重不足。而有些企业虽然建立了培训体系，但是问题同样突出。第一，企业经常是仅仅为了培训而培训，培训的目的不明确，计划不够周全，培训难以取得立竿见影的效果；第二，企业的培训方式比较单一，员工都是被动地接受培训，对培训缺乏学习热情；第三，企业对培训的总结力度不够，缺乏培训的总结交流，难以评估出培训效果，也就很难清楚下次培训的重点所在。
5、解决问题应采取的对策
5.1以人为本，建立公平合理的激励机制。首先，要体现公平的原则，一碗水必须端平，大家要有共同的起跑点。要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持。其次，要和考核制度结合起来，这样就能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能。第三，制度要体现科学性。要建立一套透明公开的人才聘用机制“，能者上，平者让，庸者下”，让人才在起跑线相同的环境下展示自己的才能，充分激发他们的积极性。
5.2因人而异.，考虑个体差异，实行差别激励的原则。企事业单位要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。比如，对不同年龄、不同学历、不同经历的人才都要采取不同的办法，想其所想、思其所思，为他们解决不同的后顾之忧。尽量满足他们为在工作环境、工作兴趣、工作条件等方面的要求。只有这样，才能收到最大的激励效果。
5.3进一步完善考核机制，建立有效的反馈渠道。“士为知己者死，女为悦己者容”。只有建立起完善的激励机制，根据不同的工作性质确立不同的考核标准，对人才的业绩有一个准确的评价，并且作为晋升、奖惩、提拔等方面的依据，才能获得他们发自内心的认可。同时，要建立特殊有效地反馈通道。在人才有心声要倾诉时，一定要有人和相关部门能够给他们倾诉的机会，这样做既是对优秀员工个人能力的认可，对他们的尊重，更是企事业单位选择和提拔人才的依据。
5.4采用新兴的股权激励制度。股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系起来。现在我国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。期股是指通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。
总之，面对越来越激烈的企业竞争，人力资源管理应该提升到企业的战略议程上来。在人力资源管理与开发方面，有效的激励机制是企业人力资源管理的灵魂。企业之间的竞争就是人才的竞争，只有拥有强大的人才储备，才能够为企业创造出巨大的经济效益。面临激励的市场竞争形势，企业需要不断的完善人力资源管理，在企业内部培养大量的人才，善于用人，使用恰当的管理机制，刺激员工的工作动力。激励机制是人力资源管理中激发员工潜力的一种手段，企业应该根据时代的发展需求，制定相应的激励机制，满足员工的需求，从而提升员工的满意度，激发内在的潜力，为企业的发展创造更大的动力，提升企业的经济效益。
论企业人力资源管理的激励机制论文 篇五
摘要：
为了有效地实现经营目标，民营企业应该借鉴不同的人力资源管理模式，分析企业经营管理中存在的问题，树立“以人为本”的管理理念。同时民营企业要建立科学的人力资源管理制度，健全激励机制，提升企业的经营管理水平。
关键词：
民营企业；人力资源管理；激励机制
一、引言
1978市场取向改革的初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的。此时如何在激烈的竞争中生存是企业最重要的挑战，创业者首先注重的是成本和利润，无法从整体上对管理制度进行宏观的构建。由于管理基础薄弱，再加上长期对人力资源的认识不够，企业没有一套健全的选人，用人，留人的规范的人才管理机制。
随着民营企业的发展壮大，企业的日常事务逐渐增多，根本无法单凭企业的所有者来解决。在缺乏规范制度的约束下，企业的管理就处于一种随意松散的状态，经营决策的效率和成功率逐渐下降。企业的发展迫切需要建立现代企业制度，把企业的所有权和经营权逐渐分开。企业的所有者不再直接管理日常事务，而是由股东聘请的经理来对企业的整体运营进行直接负责。这就要求企业的经营事务必须按照透明的制度规范来实施。随着企业的发展规模越大，企业的对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源管理制度的不健全已经成为企业发展的‘瓶颈’。
二、管理现状及存在的问题分析
第一：过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制
以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。在发展的初期，民营企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。传统家族式人力资源管理成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了民营企业的生长力，成为推动民营企业蓬勃发展的主导性因素。随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘；家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感。这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。
第二：缺乏有效的个体激励机制
企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。
影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。
生存的权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在民营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
第三：缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道
绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节, 是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。
绩效考核原则中有一个反馈性原则, 即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈, 不但指出被考核者的优点与不足并达到一致,更重要的是把改进计划落实到书面, 以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧, 使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。
第四：对人力资本的投入和开发不够
通常民营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。对民营企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。培训自然就成为提高员工素质，提升中小企业竞争实力的一条重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。
三、解决的措施
第一、建立公开透明的人才聘用机制
建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。这样既有利于企业的效率的提高，又可以让员工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多的信心。
第二：健全个体激励机制
新古典经济学派假定个体行为是完全理性的，即总是追求个人效用最大化。美国著名的发展经济学家莱宾斯坦建立的x效率理论却认为个体的努力程度，即对自身体力脑力的运用程度不仅取决于个体的努力选择，而且与企业文化的外部影响具有很大的相关性。但是就具体操作而言，对个体努力程度的监督和测评的成本很高，必须对个体的行为、决策进行研究并设计一套合理的激励机制才能尽可能大地发挥个体的努力程度。
论企业人力资源管理的激励机制论文 篇六
论文导读:
“十二五规划纲要”提出的国有企业人力资源管理中的若干问题均与激励密切相关。本文在分析国有企业人力资源管理中存在的激励问题基础上，从薪酬、声誉、晋升、文化精神和长期激励机制构建等方面提出了若干对策思路
论文关键词：
国有企业，人力资源管理，激励
一、引言
国有企业是我国国民经济的重要支柱，它在促进我国经济增长、解决员工就业等方面发挥了重要的作用。经济的全球化，科学技术的发展，也促进了国有企业的改革与发展，西方人力资源管理的思想进人中国，并逐步被许多国有企业接受。虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门，但是管理体制还没有彻底转变免费，实质上仍是行政管理体制，而不是经营体制。我国国有企业人力资源管理中受到传统人力资源管理理念的影响，观念落后，激励机制缺乏创新。在2011年3月刚刚通过的“国民经济和社会发展十二五规划纲要”中，提出了“深化国有企业和事业单位人事制度改革。创新人才管理体制和人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置和激励保障机制，营造尊重人才、有利于优秀人才脱颖而出和充分发挥作用的社会环境”，“改革国有企业工资总额管理办法”，这些要求涉及国有企业人力资源管理中的流动、晋升、薪酬等激励问题，可见其重要性。本文将对国有企业人力资源管理中的激励问题展开讨论。
二、国有企业人力资源管理中存在的激励问题
由于国有企业的自身特点，在其人力资源管理中不可避免的存在一些激励问题，具体表现在如下几个方面：
1.考评方法单一。在国有企业人员考评的实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，很多国有企业忽视了对其员工的平时考评或群众考评。这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知“唯上”，只愿求得上级领导的赏识免费，只做领导能看得到的表面文章，忽视同事和群众的要求。
2.定量考评忽略。目前国有施工企业的绩效考核手段比较粗放，多为定性考核，无法进行有效的定量考核。虽然企业制定了详细的定量考核标准，但是考核结果主要凭直觉、印象、随意的观察，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。对一般员工而言，升迁在很大程度上取决于领导的个人情感。
3.考评结果与使用脱钩。很多国有企业对获优秀与称职等次的员工在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力；由于种种原因，很多国有企业不能实事求是地确认“不称职”等次，致使近90%的国有企业人员同处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。
4.薪酬分配制度的激励作用尚未发挥。薪酬总额控制无法与企业效益真正挂钩，员工感受不到市场竞争的压力；在员工薪酬分配公平性处理上缺乏合理系统的方法。国有企业员工对于企业的不满主要表现为内部公平性、外部竞争性和个人激励性。主要体现在对内没有回答和明晰薪酬理念；外部竞争性上工资水平与市场价位脱节。薪酬激励手段不足，激励方式不合理且缺乏系统性；以及晋升通道单一等。
5.缺乏精神激励。国有企业人力资源管理的激励机制与外企公司还有很大差距，在员工的精神激励方面没有引起管理者的足够重视。根据马斯洛的需求层次理论免费，员工的需求不仅需要在生理上、安全上得到满足，而且还要从社交、尊重、自我实现上得到满足，这三个方面体现了员工也需要精神上的激励。而国有企业领导者往往采用集权管理的方式，与员工形成了严格的等级关系，导致与员工之间沟通不畅，不能对员工进行有效的精神激励。
三、完善国有企业人力资源管理中激励机制的对策
针对上述问题，本节拟从薪酬、声誉、晋升、文化精神和长期激励机制构建等五个方面提出一些对策思路。
1.薪酬激励。薪酬政策的基本原则是公平、合理、具有激励作用。公平性可以分为外部、内部、个人和过程公平性四个方面。外部公平性是指同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的报酬基本相同。内部公平性是指同一企业中，不同职务的员工所获得的报酬应正比于其各自对企业所作出的贡献。个人公平性事指员工个人将其收入与报酬的比率同他人比较，来决定自己的满意程度。过程公平性是指组织报酬体系运作的公平。报酬运作体系的公平是企业的报酬水平是否与企业的收益水平相适应。同时，应当建立竞争性的薪酬工资激励机制。国有企业要树立起创新的思想理念，打破传统的人事管理旧观念，调整工资结构，对员工实施绩效工资的竞争性激励机制。
2.声誉激励。在管理学上，对声誉的追求相当于马斯洛所讲的尊重和自我实现的需要，它是一种有别于物质需要的心理需要。在现实中免费，它表现为人们希望得到他人承认和尊重的强烈动机，它能激励个体通过艰苦的努力，把自己的个人能力、工作业绩充分展示出来，进而得到他人的认可和尊重，从而获得一种心理上的满足感。企业经营者作为企业的实际控制者和决策者，他们必然有一定的动力去追求个人声誉，这种需要能够有效地激发其个人潜力，即使在外部所提供的物质报酬一定的情况下，对声誉的追求也能够对经营者起到极大的激励作用。
3.晋升激励。在传统体制下，行政晋升激励曾被作为主要的激励手段广泛使用，在市场经济条件下，我们是否仍然需要行政晋升激励呢？我们的回答是肯定的，在西方，也有不少杰出的优秀企业家成为政府的高官。所以，行政晋升仍然是激励国有企业经营者的一种方式。但是免费，行政晋升激励所导致的“官本位”思想，也不利于经营者成长。因此，另一种晋升激励有很现实的意义，即将优秀的经营者，提拔到更大规模的企业任经营者，或者在资产重组过程中把优质资产聚合，授予优秀经营者经营，既是对以往经营业绩和能力的肯定，又把新的重托、信任和发展机遇赋予经营者，为其施展才华和抱负提供更大的舞台。
4.文化精神激励。搞好企业文化建设，对内能激励职工锐意进取、奋发向上，重视职业道德，改善人际关系，培养企业精神；对外有利于树立企业形象，提高企业声誉免费，扩大企业影响。企业管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。因此，用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
5.长期激励机制。企业若想得到稳步的发展，就必然需要一支相对稳定的人才队伍，因此企业必须建立高效的长期激励机制，在这方面，国外有很多成熟的经验。例如，目前许多发达国家正在进行“为员工设立长远福利计划”的改革。企业进行人力资源管理时通过加强对员工的长期激励，可以刺激员工的长期行为，减少离职率，从而稳定人才队伍。
四、结语
国有企业要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须注重人力资源激励机制的建立和管理。而人力资源管理是管理人的艺术免费，建立人力资源管理激励机制就是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，达到人力资源的合理配置，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
参考文献
[1]唐跃文,胡跃红.略论国有企业技术创新的人力资源激励机制[J]. 企业技术开发,2003,(10).
[2]居长志.员工激励是国有企业人力资源管理的关键[J]. 华东经济管理,2003,(5).
[3]丁宏梁.重视激励在中国国有企业人力资源开发中的作用[J]. 甘肃行政学院学报,2002,(2).
[4]毛雪岷,甘维强,.在国有企业实施MBO后经理层人力资源激励的实现[J]. 科技和产业,2006,(4).
[5]姜秀萍,.国有企业人力资源激励制度:基于心理契约的分析[J]. 安徽工业大学学报(社会科学版),2010,(2).
[6]薛薇,.知识经济时代我国国有企业人力资源激励现状与对策探究[J]. 中国校外教育(理论),2008,(11).
