染雾公司员工绩效考核的策划方案范本一览 篇一
在现代商业环境中，员工绩效考核是企业管理中非常重要的一部分。通过科学、公正、有效的绩效考核，可以激励员工的积极性，提高工作效率，实现企业的长期发展目标。因此，制定一套合理的员工绩效考核策划方案非常关键。本文将介绍一套完整的员工绩效考核策划方案范本，以供参考。
一、制定考核指标
考核指标是员工绩效考核的核心内容，需要根据企业的具体情况进行制定。常见的考核指标包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等。在制定考核指标时，要确保指标具有可量化性、可操作性和客观性，以便能够对员工的绩效进行准确评估。
二、确定考核周期
考核周期是指员工绩效考核的时间间隔。一般来说，考核周期可以根据企业的实际情况进行确定，常见的考核周期有月度考核、季度考核和年度考核。不同的周期有不同的优势和适用范围，企业可以根据自身的需求和管理目标来选择合适的考核周期。
三、建立考核流程
建立科学、规范的考核流程是确保绩效考核公正、有效的关键。考核流程主要包括目标设定、数据收集、评估分析和结果反馈等环节。在每个环节中，都需要明确责任人，确保各个环节的顺利进行。
四、确定考核方式
考核方式是员工绩效考核的具体方法和手段。常见的考核方式包括定性评估和定量评估。定性评估主要通过主管对员工的工作进行综合评价，定量评估则通过数据分析和指标计算来评估员工的绩效。企业可以根据实际情况选择合适的考核方式，或者结合两种方式进行综合评估。
五、建立激励机制
激励机制是员工绩效考核的重要补充。通过建立激励机制，可以激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和绩效水平。常见的激励方式包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等。企业可以根据员工的绩效表现和个人需求，制定相应的激励政策。
综上所述，员工绩效考核的策划方案应包括制定考核指标、确定考核周期、建立考核流程、确定考核方式和建立激励机制等内容。企业可以根据自身的实际情况和管理目标进行合理的调整和完善。通过科学、公正、有效的绩效考核，企业可以激励员工的积极性，提高工作效率，实现长期发展目标。
公司员工绩效考核的策划方案范本一览 篇二
员工绩效考核是现代企业管理的重要环节，对于提高员工的工作积极性和工作效率、推动企业的发展具有重要意义。为了使员工绩效考核更加科学、公正、有效，我们制定了以下策划方案范本，供参考。
一、明确考核目标
企业在制定员工绩效考核策划方案之前，首先要明确考核目标。考核目标应与企业的发展战略和业务目标相一致，同时要具备可量化和可操作性，以便能够对员工的绩效进行准确评估。
二、制定考核指标
考核指标是员工绩效考核的核心内容。在制定考核指标时，需要考虑到企业的具体情况和员工的工作岗位。常见的考核指标包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等。考核指标应具有可量化性、可操作性和客观性，以便能够对员工的绩效进行准确评估。
三、确定考核周期
考核周期是指员工绩效考核的时间间隔。常见的考核周期有月度考核、季度考核和年度考核。不同的周期有不同的优势和适用范围，企业可以根据自身的需求和管理目标来选择合适的考核周期。
四、建立考核流程
建立科学、规范的考核流程是确保绩效考核公正、有效的关键。考核流程主要包括目标设定、数据收集、评估分析和结果反馈等环节。在每个环节中，都需要明确责任人，确保各个环节的顺利进行。
五、确定考核方式
考核方式是员工绩效考核的具体方法和手段。常见的考核方式包括定性评估和定量评估。定性评估主要通过主管对员工的工作进行综合评价，定量评估则通过数据分析和指标计算来评估员工的绩效。企业可以根据实际情况选择合适的考核方式，或者结合两种方式进行综合评估。
六、建立激励机制
激励机制是员工绩效考核的重要补充。通过建立激励机制，可以激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和绩效水平。常见的激励方式包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等。企业可以根据员工的绩效表现和个人需求，制定相应的激励政策。
综上所述，员工绩效考核的策划方案应包括明确考核目标、制定考核指标、确定考核周期、建立考核流程、确定考核方式和建立激励机制等内容。企业可以根据自身的实际情况和管理目标进行合理的调整和完善。通过科学、公正、有效的绩效考核，企业可以激励员工的积极性，提高工作效率，实现长期发展目标。
公司员工绩效考核的策划方案范本一览 篇三
绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是人力资源部门的核心工作之一。接下来为大家准备了最新公司员工绩效考核的策划方案范本一览，希望看完后能给你一些启示。
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据;
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内,尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别考核时间复核时间考核终定时间
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
转正考核按公司招聘调配制度执行
晋升考核按公司内部晋升制度执行
注：1、考核时间主要是指由各业务部
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核
分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁
分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁
分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁
考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核
职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理
部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定
技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定
注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管(高于员工两级)最后核定认可。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表;其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
各类员工考核权重比例图：
考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类
业绩考核约占70%50%40%
能力考核约占15%30%30%
态度考核约占15%20%30%
员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分
八、考核表
1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。
九、考核评价
1、考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
等级特优秀优秀中等有待提高急需提高
考核总分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下
2、考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应，对比效应，平均化等)，考核结果经过除权处理实行部门(分公司)比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：
特优秀人数：不超过本部门(分公司)员工总数5%
优秀人数：不超过本部门(分公司)员工总数15%
中等人数：占本部门(分公司)员工总数65%
有待提高人数：约占本部门(分公司)员工总数10%
急需提高人数：约占本部门(分公司)员工总数5%
注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估
2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核：间接主管(高于员工二级)对考核结果评估，并最后认定。
补充建议：
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：
1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况
3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
十一、考核申诉
1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十二、考核与奖惩
1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：
①特优员工：原则上岗位津贴上调一级
②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理
③中等员工：岗位津贴不作调整.
④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。
⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”员工的处理
①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理
②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。
③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理
①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级
③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
十三、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。
3、本制度生效时间为20xx年1月10日。
